Как найти генерального директора: составляем портрет кандидата и оцениваем компетенции

3838
ШОРОХОВА Ольга
управляющий департамента по работе с персоналом
Прежний генеральный директор написал заявление об увольнении, и за два месяца, которые он отработает, Вам надо найти, по сути, своего нового шефа. Обычные методы рекрутинга не подойдут, не исключено, что придется прибегнуть к хантингу. А прежде определить, на каком уровне развития находится ваша компания, какой тип руководителя ей необходим, и составить портрет кандидата. Задайте правильные вопросы учредителю.

Вопрос 1. Искать у себя в компании или на стороне?

Если учредитель не возражает против того, чтобы компанию возглавил кто-то из своих сотрудников, то вопрос «где искать» практически решен. По статистике, 81 % новых генеральных директоров в крупных российских компаниях в 2010 году были назначены из числа менеджеров этих же компаний (исследование московского офиса компании Booz & Co.). Возможно, учредитель сможет подсказать, кто из сотрудников может стать генеральным директором. Еще один способ выявить достойного: спросите у увольняющегося гендира, кого он считает достойным преемником. Если никто не дал Вам нужных подсказок, действуйте сами. Посмотрите среди тех, кто включен в кадровый резерв (если он есть). Пробегитесь по штатному расписанию, обратите внимание на руководителей филиалов. Генеральным может стать и успешный топ-менеджер, и ведущий консультант. Разумеется, нужно учесть и профессиональные, и личностные качества.

Возможно, учредитель считает, что среди своих сотрудников нет подходящих кандидатов на должность генерального директора, так как нужен новый человек со свежим взглядом и одходом. Это усложняет поиск. Перед Вами на выбор два способа. Первый – сделать заказ кадровому агентству, специализирующемуся на executive search (от англ. – «поиск по заказу», «качественный поиск»). Второй способ – личный поиск, что на деле зачастую оборачивается хэдхантингом (от англ. headhunting – «охота за головами», «прямой поиск»), проще говоря, переманиванием конкретных людей из других фирм. Из неофициальных источников кадровых агентств известно, что при хедхантинге добавляют от 20 до 50 % среднерыночной зарплаты.

Пример

Разыскивая достойных кандидатов на позицию гендира, Директор по персоналу и владелец фармацевтического концерна остановились на Николае П., который работает гендиректором в более мелкой фармацевтической компании. Он молод, амбициозен, разрабатывает интересные идеи и успешно их реализует, способен превратить не самую крупную фирму в конкурента для других компаний отрасли. HR-директор пришла в фирму, где работает кандидат, назвала себя представителем компании-клиента и попросила записать ее на прием к гендиректору. Но ей сообщили, что он недавно переведен в Екатеринбург, где возглавляет открывшийся филиал. Тогда Директор по персоналу вылетела в Екатеринбург, там записалась на прием и дождалась встречи. Оказавшись в кабинете, она раскрыла карты: не называя компанию, сделала предложение о работе, озвучив выгодный оклад, заманчивый соцпакет, бонус в 10 % от годового оборота компании и служебный автомобиль с личным водителем. Через некоторое время Николай П. позвонил и сказал, что принимает предложение.

Если не удается попасть на прием к первому лицу компании, можно ему позвонить. Алена ВЛАДИМИРСКАЯ, руководитель агентства интернет-рекрутинга Pruffi , советует HR-директорам в телефонной беседе не называть свою компанию, а представиться сотрудником кадрового агентства, сказать, что Вы заинтересованы в человеке как в профессионале и хотели бы предложить ему высокую вакансию. Затем озвучьте уровень вознаграждения, в ходе дальнейшей беседы постарайтесь заинтересовать кандидата. Спросите его, готов ли он рассмотреть Ваше предложение. Если ответ положительный – приглашайте на встречу, которую лучше проводить на нейтральной территории, предположим, в кафе. Не страшно, если он откажется: попросите его порекомендовать кого-нибудь.

Конечно, хэдхантингом не обязательно заниматься лично Вам, поиск можно переложить на кадровое агентство. Но в любом случае Вам надо задать собственнику бизнеса второй вопрос.

Вопрос 2. Ищем конкретные кандидатуры или ведем обезличенный поиск?

Если Вы решите выбирать генерального директора из числа конкретных лиц (проще говоря, хантить), то, во-первых, сэкономите время, во-вторых, у Вас есть представления о профессиональных достижениях и личностных качествах кандидата. Шансов ошибиться в выборе меньше, хотя на 100 % это исключить нельзя. Составьте список управленцев, работающих в других фирмах, но достойных возглавить вашу. Спросите учредителя, нет ли у него на примете таких людей. Порядок действий: изучите предприятия вашей отрасли, затем установите, кто там работает генеральными директорами, соберите информацию, успешны ли они. Источниками информации может служить Интернет (сведения о биографии, успешных проектах), подчиненные управленца. Кроме того, в каждой отрасли есть профессиональные союзы или клубы. Там собираются первые лица организаций. Значит, через их коллег по клубу можно получить информацию или рекомендации.

Как сказал Директор по персоналу одного из крупных химических комбинатов, благодаря рекомендациям удается переходить от человека к человеку, и в итоге список претендентов доходит порой до 500 человек. Не сбрасывайте со счетов тех топов, которые когда-то работали в России и уехали в страны СНГ или в дальнее зарубежье. Можно также прозондировать, нет ли результативных управленцев в смежных областях деятельности.

Составив список, используйте его сами или передайте в агентство, которое ищет генерального директора по Вашему заказу.

Пример

Директор по персоналу включил в список кандидатов на должность генерального директора Сергея А., возглавлявшего успешную фирму. Когда HR-директор стал наводить справки о кандидате, заметил, что те, кто знают его, довольно сдержанно отзываются о нем. Пришлось поискать сведения в Интернете, поговорить с авторитетными людьми. Выяснилось, что кандидат – муж дочери учредителя и является лишь представительским лицом. Все решения принимает учредитель, то есть тесть Сергея А. В списке кандидатов одним человеком стало меньше.

Если же Вы с учредителем решили, что будете вести обезличенный поиск (с помощью агентства, специализирующегося на executive search), тогда не забудьте составить перечень качеств, которыми должен обладать кандидат. Это нужно и Вам, и агентству.

Вебинар 12 апреля "Создание и развитие успешной команды в сложных экономических условиях"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Практики командообразования серьёзно меняются в последние 2-3 года. Создание и управление командами в компаниях становятся более нацеленными на увеличение эффективности, практикоориентированными, совмещенными с проектами компании. На мероприятии мы обсудим новые принципы работы с командами, такие, как: динамическая оценка, событийное научение, взаимные тренировки, метод маленьких глотков, вовлеченность в обучение, self-коучинг и сквозное командообразование

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Вопрос 3. Какими качествами должен обладать новый генеральный директор? Составляем портрет кандидата

Обычно Вам просто ставят задачу, бегло говорят что-то о кандидате, например: нужен мужчина не моложе 40 лет с экономическим или юридическим образованием, опытом работы в сфере недвижимости и свободным английским языком. Задача – увеличить обороты нашей компании на 30 % в течение года. Постарайтесь все же более подробно обсудить с владельцем компании кандидатуру нового гендиректора, чтобы поиск был наиболее правильным. Но не стоит вести беседу в таком духе: «Давайте поговорим о том, кого мы хотим найти?» Прежде чем говорить о качествах кандидата, нужно выяснить, на какой стадии развития находится компания, и, исходя из этого решить, какой тип руководителя нужен. Также Вы как человек, знающий учредителя, должны при подборе учитывать и его психотип. От этого зависит, смогут ли учредитель и генеральный директор плодотворно общаться.

Основные типы руководителей по модели PAEI. Эту модель предложил доктор философии, теоретик менеджмента, автор семи книг по повышению эффективности компаний Ицхак АДИЗЕС, который сам себя называет «организационным терапевтом». Он выделил четыре основных типа: производитель результатов (Producer), администратор (Administrator), предприниматель (Entrepreneur), интегратор (Integrator).

Из начальных букв этих названий на английском языке и образовалась аббревиатура PAEI. Хороший производитель результатов будет нетерпим к излишнему порядку, к которому склонен администратор. А предприниматель всегда будет придумывать что-то новое, что может мешать производителю результатов и интегратору, нацеленному на гармонизацию отношений в коллективе. В идеале, пишет АДИЗЕС, хороший гендиректор должен обладать всеми четырьмя характеристиками. Но это маловероятно. Выход: во главе компании должна быть группа боссов, каждый из которых отлично выполняет одну из ролей и имеет представление о других. Но это возможно не всегда.

Стадии развития компании и подходящие типы руководителя. Выделяют три главные стадии в развитии компании:

  • Формирование. Компании важно занять место на рынке, а генеральный директор призван сформировать оптимальную структуру и стабилизировать финансовые потоки. С этим лучше всего справится человек, являющийся по своему психотипу производителем результатов или интегратором.
  • Развитие. Происходит стабилизация всех бизнес-процессов. Необходимо, чтобы генеральный директор вдумчиво контролировал, как выполняются задачи. Нужен администратор.
  • Стабилизация. Четкая структура компании уже создана, полномочия распределены. Гендиректор должен искать пути дальнейшего развития, предлагать ноу-хау. Ищите руководителя, являющегося по своему психотипу предпринимателем.
Пример

Кадровое агентство предложило Директору по персоналу резюме кандидата на должность генерального директора. Директор по персоналу встретился с ним и остался доволен. Кандидат легко вырабатывает идеи, смело берется за создание новых проектов. Однако, поразмыслив после встречи, руководитель HR-службы засомневался, что именно такой гендиректор нужен сейчас компании. Она принадлежит к категории развивающихся, и ей требуется тот, кто сделает этот процесс стабильным: тип руководителя – администратор. А кандидат принадлежит скорее к типу предпринимателя. Внедряя все новые проекты, он рискует много тратить. Посоветовавшись с учредителем, Директор по персоналу не сделал кандидату предложения.

Вопрос 4. Чем привлечь кандидата?

Не обязательно значительно большей зарплатой. В последнее время все чаще используется бонус за переход из другой фирмы. Это разовая выплата. А оклад можно предлагать не намного выше.

Михаил ЛЕВШИН, директор рекрутинговой компании Brightmen Recruiters, убежден, что финансовая мотивация не всегда главная – «переплачивать» до бесконечности невозможно, высокий оклад без нематериальных стимулов не способен долго удерживать на рабочем месте. Поэтому надо продумать, чем кроме оклада Вы можете заинтересовать генерального директора. Как правило, это возможность свободы действий и одновременно ответственности, а также способность реализовать свои идеи и замыслы.

Вопрос 5. Насколько широкими будут полномочия нового генерального директора?

Вариантов немного: отдать все в ведение гендиректора или доверить лишь часть, к примеру, только административные и производственные вопросы. Если планируется передать управление компанией полностью, то самое главное, чем должен обладать кандидат, – способностью мыслить категорией «это моя компания» и четко соблюдать правила игры.

Если гендиректор будет управлять лишь частью производства или руководить филиалом в регионе, то важно, чтобы он был склонен к коллегиальному принятию решений и уважал собственника. Это должен быть так называемый послушный лидер, умеющий и управлять, и подчиняться.

Конечно, серьезно влиять на формирование этих отношений Вы не сможете, но попытайтесь хотя бы их обозначить. Вместе с учредителем сформулируйте правила игры, а потом отразите их в портрете кандидата (образец портрета кандидата смотрите чуть ниже), который составляется после того, как Вы определили уровень развития компании, нужный Вам психотип лидера и границы его полномочий.

Передавая портрет кандидата в кадровое агентство, приложите краткое описание специфики деятельности компании, поставленных задач, список ресурсов, перечень возможных проблем.

Вопрос 6. Как будем оценивать кандидата?

Конечно, этот вопрос не сильно заботит учредителя. Однако все же лучше согласовать с ним способы оценки кандидатов во избежание недоразумений. Использовать ли психологические тесты, проводить ли стресс-интервью или просто глубинное интервью, Вы можете решить и сами. А стоит ли устраивать какие-либо профессиональные испытания, надо согласовать с владельцем бизнеса. Известны случаи, когда учредитель просил HR-директора попасть на производство компании, где работает кандидат, и посмотреть, как там все функционирует.

Совет директоров дал Вам поручение найти генерального директора. С чего начать?

Пример

Подбирая кандидатуру гендиректора, Директор по персоналу крупного молочного комбината заинтересовалась кандидатурой Владислава С., который возглавляет производственный отдел в конкурирующей организации. Директор по персоналу позвонила в эту компанию и, назвавшись представителем фирмы закупщика, планирующего сделать масштабный заказ, попросила показать ей, как производится продукция. Оказавшись в цехах, HR-директор поговорила со специалистами: «Довольны ли вы работой в компании?», «Бывают ли сбои?», «Как Вас поощряют?» Ответы были позитивными. Переговорив с учредителем, Директор по персоналу предложила перейти Владиславу С. в их компанию.

Попросите претендента спланировать работу компании на год, чтобы прибыль выросла на 15 %. Для этого заранее подготовьте данные о вашей организации, ее продуктах, темпах роста, объеме выручки и затратах (цифры могут быть условные). Если план рискует быть очень масштабным, предложите разработать пошаговую схему запуска новой производственной линии с детальными расчетами.

Устройте деловую игру. Тогда Вы сможете оценить знание специфики бизнеса и одновременно личностные качества кандидата. Во время таких игр имитируются бизнес-ситуации или предлагаются реальные случаи из истории вашей компании. Правильное решение заданий, во-первых, покажет Вам те плюсы кандидата, которые Вы выгодно представите учредителю, и, во-вторых, поможет довести до соискателя ожидания учредителя (озвучьте их в своих комментариях). Правда, такие игры рассчитаны на большое количество времени (от 2 до 5 часов), поэтому надо предупредить кандидата заранее.

Используйте 16-факторный опросник КЕТТЕЛА. С его помощью Вы выявите личностные качества кандидата. Он состоит из 187 заданий, но это – вариации одних и тех же по сути вопросов, только по-разному сформулированных. Смысл в том, чтобы воспользоваться возможной невнимательностью человека: он то хаотично нажимает клавиши, то пытается сознательно отвечать и «выставить себя личностью». Показателем является разница между этими ответами.

После того как Вы отберете двух-трех наиболее подходящих кандидатов, организуйте встречи учредителя с ними. Ведь главное слово – за ним.

Совет директоров дал Вам поручение найти генерального директора. С чего начать?

Михаил ПРОХОРОВ,президент частного инвестиционного фонда «Группа ОНЭКСИМ»

Выдвигать на руководящую должность лучше своего сотрудника

Считаю, что лучше подбирать руководителей из своей компании, а если нет – выходить на рынок. Причем, продвигая своих сотрудников, нужно всегда сравнивать их компетенцию с предложениями рынка и повышать, если свои действительно лучше. Первый номер отличают: харизма, интуиция, профессионализм. Часто достаточно хотя бы одной черты из перечисленных. Но только в том случае, если она очень сильно развита. Еще: не думай о том, что ты умнее всех, учись слушать свою команду. Интересно также, что конфликтность человека (если он – профессионал) – важный сигнал: возможно, это новый лидер (из блога на Livejournal.com)

Совет от Ицхака АДИЗЕСА

Выбирая генерального директора, помните: настоящий лидер имеет «маленький рот» и «большие уши» – говорит мало, а слушает много и очень внимательно. Только так можно использовать незадействованные способности людей. Он не указывает подчиненным, что делать, а вникает в суть каждого предложения и принимает решение. Так создается среда, в которой люди трудятся без страха, – пустыня превращается в оазис

В некоторых компаниях телефоны прослушиваются

Боясь утечки информации (инсайда), в некоторых инвестиционных компаниях контролируют разговоры сотрудников по телефону. Как правило, разговоры прослушиваются и записываются. А мобильниками пользоваться на работе вообще запрещено. Поэтому если Вы решили переманивать топ-менеджера из такой компании к себе на должность гендира, не звоните на работу. Скорее всего, услышав Ваше предложение, человек просто повесит трубку. Постарайтесь разузнать домашний телефон и позвонить по нему, либо на мобильный, но в нерабочее время. Еще один способ: выйти на знакомых кандидата и через них сделать ему предложение о работе.

Совет директоров дал Вам поручение найти генерального директора. С чего начать?

Алена ВЛАДИМИРСКАЯ, руководитель агентства интернет- рекрутинга Pruffi

Не нарвитесь на опытного «старого усталого топа»

На рынке очень много опытных людей – «старых усталых топов». Они охотно откликаются на вакансии, но при этом уже внутренне устали. Зачастую это становится понятно в беседе. А Вам ведь нужен человек, готовый «горы свернуть», компетентный и «совпадающий биохимией» с учредителями. Сейчас сформировался такой тренд на гендиректора: возраст от 30 до 45 лет, мужчина (за исключением сфер бухгалтерии, туризма, медиаиндустрии) с небольшим количеством успешных проектов. Качества хорошего гендира: структурно мыслящий, хорошо разбирается в продукте, стрессоустойчив, самоорганизован, доброжелателен. Кроме этого, ему надо быть инновационным – много знать и уметь общаться с коллегами со всего мираю

Совет директоров дал Вам поручение найти генерального директора. С чего начать?

Елена БОНДАРЕВА, операционный директор Adecco Group Russia

Две ошибки, из-за которых весь поиск может сойти на нет

Первая ошибка: интуитивные выводы, которые делаются после интервью. Складывается очень приятное общее впечатление о человеке, но при этом нельзя четко объяснить, соответствуют ли его личные качества, опыт и знания требуемым компетенциям. Имейте ввиду: Вы беседуете с опытным кандидатом, который умеет себя «продать» и понимает, как нужно преподнести свои достоинства.

Вторая ошибка: «несоответствие задач». Например, некий российский собственник решил, что ему на должность генерального директора нужна звезда из западной компании с шестилетним опытом определенной работы. Перед рекрутером ставится задача, переплачиваются большие деньги за звезду. Приглашенный директор с энтузиазмом берется за новую работу, за полгода отстраивает рабочие процессы и понимает, что масштаб бизнеса очень мал. И тогда никакие деньги не смогут пробудить его интерес к работе!

Как быть, если прежний гендиректор уволился, а нового еще не нашли

Компания не может без генерального директора. Кто-то же должен подписывать документы, представлять интересы компании в государственных инстанциях, отвечать за ее работу. Выход: назначьте исполняющим обязанности кого-то из надежных сотрудников компании, например финансового или коммерческого директора, либо одного из учредителей. Внесите данные в ЕГРЮЛ и оформите карточки, наделяющие исполняющего обязанности генерального директора правом подписи. Когда же Вы найдете гендиректора, исполняющего обязанности можно назначить его заместителем. Оформленные документы еще пригодятся в будущем, когда гендиректор уйдет, например, в отпуск, заместитель будет временно работать вместо него.

Совет директоров дал Вам поручение найти генерального директора. С чего начать?

Оформите подписку на печатный или электронный журнал «Директор по персоналу»

Каждый месяц – несколько десятков статей, исследований, комментариев экспертов на актуальные темы. Подпишитесь и получите доступ к HR-сервисам и бонусам, среди которых есть такие востребованные, как бесплатное обучение.
Подписаться >>



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль