Поднимаем отдел с нуля

3121

С чего начать, если отдел персонала нужно поднимать с нуля?

Вопрос

Пришла в компанию, где отдела по управлению персоналом, по сути, не было и кадровое делопроизводство нужно поднимать с нуля. Кроме этого компания расширяется в регионах и планирует открыть филиалы в семи городах России. Предстоит организовать подбор персонала, документооборот, составить корпоративные документы и многое другое. Вопросов масса, а главный: с чего начать? Со штатного расписания и инструкций или прописать процедуры, положения? Вести управление персоналом и делопроизводство централизованно или нанять менеджеров по персоналу в регионах?

Наталья Г., руководитель отдела персонала (г. Дмитров)

Ответ

Стоит начать с акта приемки дел. Назначить комиссию и составить опись того, что есть. Издать приказ, в котором указать сроки, в которые Вы планируете восстановить кадровое делопроизводство, кратко описать порядок восстановления, назначить ответственных лиц. Затем следует оформить трудовые договоры, должностные инструкции, приказы о приеме на работу и личные карточки работников (формы № Т-1, Т-1а, Т-2, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 года № 1). Далее стоит сделать график отпусков, создать необходимые локальные акты – Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда и в Вашем случае - Положение о командировках (так как грядет региональное развитие).

Порядок Ваших дальнейших действий будет зависеть от того, насколько приоритетно для компании открытие филиалов. Если нужно открыть за один-два месяца, то необходимо быстро организовать подбор персонала и сформировать обязательные документы. Затем перейти к организации полноценного документооборота в филиалах. Если выход в регионы более планомерный, то одновременно с текущей деятельностью можно готовить методическую базу для адаптации, обучения, мотивации и оценки персонала.

На начальной стадии удобнее вести централизованное делопроизводство в головном офисе, а для интервью с директорами лучше выезжать в регионы лично. Затем пропишите процедуру оценки кандидатов на новые позиции. С развитием филиалов многое будет зависеть от численности персонала и от объема работ. Если в регионе будут трудиться сотни человек, то Вам потребуется менеджер по региональному подбору и инспектор по кадрам. А если штат 15–20 человек, то лучше вести централизованный учет.

Как оптимизировать численность службы персонала?

Вопрос

Руководство считает, что у нас слишком большая HR- служба, поэтому мне нужно оптимизировать ее численность. Сделать это можно двумя способами. Либо оставить по одному cпециалисту на каждое направление, либо на каждого менеджера – несколько отделов (роль HRgeneralist). Как лучше?

Камила С., Директор по персоналу (г. Казань)

Ответ

Прежде чем оптимизировать, необходимо оценить компетенции работающих сотрудников и объем задач отдела.

Если компетенции сотрудников соответствуют задачам компании и ее стратегии на ближайшие несколько , то за каждым HR-специалистом возглавляемой Вами службы целесо-образно закрепить определенный участок или направление. Однако в годовые цели каждого специалиста стоит внести систематизированное кросс-функциональное обучение. Это позволит сотрудникам развить компетенции дженералистов.

А Вам стоит обучать своих лучших подчиненных некоторым навыкам руководителя. Это полезно и для Вас лично. Вы сможете развивать собственные компетенции делегирования и продвигать талантливых людей.

Как добиться, чтобы сотрудники приходили на работу вовремя?

Вопрос

Руководитель компании поставил передо мной задачу: прекратить массовые опоздания сотрудников на работу и начать с собственного отдела. Теперь мы находимся в новом офисе и проходная оборудована турникетами, так что есть все условия, чтобы фиксировать, кто во сколько пришел. Но наказывать сотрудников за нарушение дисциплины, которое, по сути, не влияет на результат работы, я не хочу. Как поступить?

Антон В., руководитель департамента по управлению персоналом (г. Псков)

Ответ

Есть такой анекдот. «Встречаются два предпринимателя. Один другому говорит: «Слушай, у меня все сотрудники постоянно опаздывают, а у тебя, я слышал, все как один приходят вовремя. Как ты этого добился?» «Все очень просто, – отвечает тот. – У меня работает 30 сотрудников, а мест на парковке всего 20…»

А теперь серьезно. Прежде всего проанализируйте причину опозданий. Посмотрите статистику в системе контроля доступа. Если свои 40 часов в неделю сотрудники отрабатывают, может быть, руководитель перестанет видеть в опозданиях проблему.

Но если коллектив просто привык к «гибкому графику работы», то необходимо приучать работников к дисциплине. Причем делать это мягко. Кроме того, действуйте сразу централизованно. Иначе это обязательно вызовет недовольство – «им можно, а нам нельзя».

Хорошо работает следующий опробованный прием. За счет компании закупаются вкусные пирожки и печенье. Выставляются в людном месте за полчаса до начала рабочего дня, убираются ровно за пять минут до его начала. Затем пирожки выставляются три раза в неделю, потом – раз в неделю, но никто не знает, когда именно. Постепенно формируется привычка приходить на работу раньше.

Помимо «пряников» хорошо помогают «административные страшилки» – объявления, что рабочее время учитывается (сначала устно, затем – замечания). Одновременно в Положение по мотивации внесите такой пункт: «При соблюдении трудовой дисциплины сотрудникам по итогам месяца (квартала) выплачивается премия в размере…». Если никакие меры не возымеют действия и руководитель будет принципиален в вопросе соблюдения дисциплины, с нарушителями придется расстаться. Но это отдельная тема.

 



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



Вас заинтересует

© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль