Отвечаем на вопросы

717
Как быстро и эффективно обучить подчиненных работе в электронной программе? Что мешает рекрутерам HR-департамента подбирать в социальных сетях? Мы получили формальные ответы на опросник в ходе оценки. В чем причина?

Как быстро и эффективно обучить подчиненных работе в электронной программе?

Вопрос

Чтобы улучшить работу по кадровому делопроизводству, я убедила гендиректора приобрести «1С:кадры». Теперь мне нужно обучить подчиненных работе в этой программе. Пригласила IT-специалиста. Он собрал всех у одного компьютера, сам сел за него и за 15 минут провел инструктаж. Но когда сотрудники HR-службы попытались работать самостоятельно, появились вопросы. Как быть? Денег на обучение нет.

Ирина М., HR-директор (г. Орел)

Ответ

Когда-то я сама долго и упорно осваивала эту же программу, а сейчас обучаю подчиненных работать в ней. Но не советую Вам наступать на те же грабли. Попытайтесь обзавестись хоть какойто вспомогательной информацией, способной подсказать ответы на возникающие вопросы. Например, 1С выпускает специальную литературу и стоит она недорого. А некоторые фирмы (дилеры компании) выдают ее бесплатно, когда продают программу.

А самый действенный способ качественно и быстро обучить сотрудников – пригласить специалистов фирмы-разработчика. Они могут выехать к Вам и провести обучение на месте. Конечно, потребуются деньги, чтобы оплатить эту услугу. Чтобы не повторилась ситуация с IT-специалистом, который быстро все рассказал и уехал, попросите учебный план, по которому будут проходить занятия.

Что мешает рекрутерам HR-департамента подбирать персонал в социальных сетях?

Вопрос

Мои знакомые из других компаний рассказывают, что очень успешно ведут поиск специалистов на открывающиеся вакансии в социальных сетях. Я тоже порекомендовала своим рекрутерам чаще обращаться к социальным сетям, чтобы оперативно подбирать нужных работников. Но дело не пошло. Выяснилось, что менеджеры по подбору действуют достаточно грубо и своими прямыми предложениями о работе отпугивают пользователей социальных сетей. Как нужно правильно общаться в соцсетях, чтобы успешно подбирать персонал?

Наталья А., руководитель отдела персонала (г. Тверь)

Ответ

Мы лишь недавно стали использовать социальные сети при подборе персонала. Для этого размещаем вакансии в разделе «Объявления». Чтобы нашу информацию воспринимали серьезно, даем краткое описание компании, выставляем фотографии с корпоративных праздников. Это формирует некое представление о компании, ее размере, о нашей корпоративной культуре, вызывает ощущение стабильности и авторитетности. Затем, когда мы сами пишем какому-либо пользователю, мы не делаем предложений о работе в лоб, а просто даем ссылку на наше объявление и вежливо предлагаем пройти по ней. При этом сразу отмечаем, что это не спам и не реклама, не предложение о покупке чего-либо, а реальная информация именно для этого пользователя. Если он отзывается на наше предложение, задает уточняющие вопросы, мы продолжаем общение, в ходе которого выявляем, есть ли у него потребность в работе, интересна ли наша вакансия ему. Так постепенно мы договариваемся о дате и времени собеседования.

Но не обнадеживайте себя, не рисуйте картин быстрого и качественного подбора любого персонала с помощью социальных сетей. Наш опыт показал, что лучше всего в них искать специалистов IT-сферы, а также тех, кто непосредственно связан с Интернетом и активно пользуется им в своей работе: маркетологов, копирайтеров, пиарщиков, дизайнеров. Кроме того, есть смысл использовать социальные сети для поиска персонала на вакансии, где не требуется опыт работы. Особенно охотно откликаются на такие предложения молодые специалисты и студенты на сайте Vkontakte . ru.

Мы получили формальные ответы на опросник в ходе оценки. В чем причина?

Вопрос

Наш департамент организовал оценку персонала с помощью анкетирования. Опросить 400 сотрудников на бумаге невозможно, поэтому решили делать это электронно. Наш IТ-отдел обеспечил все необходимое. Но когда стали поступать анкеты, мы обнаружили, что в большинстве из них идентичные ответы. Как будто каждый отдел заполняет опросники под копирку. Говорили с руководителями подразделений, с генеральным директором. Они утверждают, что отдел персонала неверно отстроил сам процесс сбора информации. В чем наша ошибка и как ее исправить?

Ольга Г., Директор отдела персонала (г. Уфа)

Ответ

По-моему, причина в том, что Вы, возможно, нечетко сформулировали цель оценки, а также не донесли ее до персонала. Ведь первый вопрос, на который нужно ответить Вам и руководству компании, – зачем проводить оценку, что нужно достичь. Если ответ есть, можно приступать к разработке критериев. Если же Вы не определились с целью и не донесли ее до работников, у них возникла настороженность, недоверие к анкетированию. Люди с опаской относятся к любым изменениям, которые не до конца понимают. А потому и выполнили ваше поручение формально.

Кроме того, важно еще до начала оценки определить, как Вы будете использовать ее результаты. Если никак, либо есть только представление, но Вы не проинформировали сотрудников о нем, то это еще один фактор, снижающий эффективность этой процедуры.

Но нужно иметь в виду: итогом оценки ни в коем случае не должны быть «репрессии» в виде увольнений или сокращения бонусов. Такие действия могут демотивировать людей, в то время как цель другая – стать мотивирующим фактором.

На вопросы отвечала Елена ПРОКОПОВИЧ, руководитель службы персонала группы компаний «Лидер Прайс»

Отвечаем на вопросы

Оформите подписку на печатный или электронный журнал «Директор по персоналу»

Каждый месяц – несколько десятков статей, исследований, комментариев экспертов на актуальные темы. Подпишитесь и получите доступ к HR-сервисам и бонусам, среди которых есть такие востребованные, как бесплатное обучение.
Подписаться >>



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль