Как оставить у себя лучших сотрудников

2841
КРИВОЛУЦКАЯ Ольга
бренд-менеджер службы человеческих ресурсов
Из одной крупной торговой компании стали увольняться менеджеры по подбору персонала. Как выяснил HR-директор, причина в том, что стало сложно набирать сотрудников. Резюме на должности приходит мало, соискатели же, побывавшие на интервью, нередко отказываются выходить на работу. При этом зарплаты и соцпакет не ниже, чем у конкурентов. Что же мешает? Плохой имидж работодателя.

Если говорить языком специалистов по персоналу, низкий HR- бренд компании. В нем дело. Он в любом случае есть у любой организации, так как формируется стихийно, исподволь, независимо от того, думает о нем работодатель или нет. Другое дело – какой именно HR-бренд сложился. Если генеральный директор и Директор по персоналу не пустят этот процесс на самотек, а будут сознательно формировать его, то только выиграют. К примеру, стремясь выглядеть привлекательным работодателем, IT-компания создает все условия, необходимые для творчества сотрудников, а также предоставляет возможность отдыха тем, кто работает долго, заботится о здоровье специалистов, организует бесплатное питание. Разумеется, об этом станет известно и устроиться на работу в эту компанию захотят все, кто способен заниматься программированием. У компании не будет проблем с подбором подходящего персонала. Но если бренд негативный, это дорого стоит компании.

Пример

Владелец одной проектно-строительной компании всегда ставил задачу в общих чертах, не уточняя и не обговаривая деталей, а когда архитекторы представляли проекты, долго и одержимо распекал их. Иногда увольнял целыми отделами. Однажды, не выдержав безосновательных претензий, сотрудники сразу двух отделов сами принесли заявления об уходе. Озлобившись, владелец фирмы распорядился уволить всех, а бухгалтерии сказал не выплачивать зарплату за последние отработанные почти полмесяца. Один HR-директор, вышедший было на работу в компанию, увидев такие порядки, уволился после недели работы. Слух о компании быстро распространился на рынке труда (появился даже сайт под названием антистроитель, на котором подробно рассказывалось об отношении к сотрудникам). Наступило такое время, когда на вакансии компании не приходило ни одного резюме. Негативный HR-бренд сделал свое дело.

Грамотно работая внутри компании с персоналом, HR-директор может создать для нее позитивный имидж на рынке труда. Вы, конечно же, знаете как: выстраивая четкие процессы в коллективе, наладив систему цивилизованного взаимодействия с кандидатами на должности (они – тоже источник информации, влияющей на формирование HR-бренда) и с увольняющимися сотрудниками *. Ведь каждый сотрудник расскажет минимум пяти знакомым о своей работе. Они при случае вспомнят об этом в беседе с еще двумя-тремя друзьями и так далее. По сути, мнение одного может стать мнением 10–15 человек. Бывшие же сотрудники совсем не стесняются в эпитетах, говоря о прошлом работодателе. Соискатель, ожидая собеседования в офисе работодателя, составит первоначальное представление о компании. Он может услышать ругань директора, увидеть плохо оснащенные рабочие места, кислые лица персонала. Получив после собеседования отказ, этот человек, скорее всего, вздохнет с облегчением и расскажет своим знакомым, где не стоит работать. Словом, HR-бренд складывается как из внутреннего представления сотрудников о компании, так и из внешнего восприятия ее как работодателя.

Прежде чем работать над улучшением бренда, проведите HR-аудит

Это позволит Вам понять, из-за чего бренд не так хорош, как хотелось бы. Выделите несколько болевых точек: система премирования, система мотивации, характер взаимодействия руководства с подчиненными, адекватность распределения нагрузок. От этого в первую очередь зависит мнение людей о компании, а следовательно, и HR-бренд. Посмотрите также, контактирует ли компания с потенциальными сотрудниками, скажем, встречается ли с выпускниками вузов.

После HR-аудита проведите опрос

Это позволит Вам получить наиболее полное представление в деталях о том, что мешает формированию позитивного бренда на рынке труда. К примеру, проверяя систему премирования, Вы увидели, что премии выплачивают бессистемно, хаотично и по субъективному решению руководителей подразделений. Значит, это может быть одной из причин негативного имиджа компании как работодателя. Для уточнения составьте опросник
для сотрудников вашей компании. Включите в него вопросы, связанные с теми самыми болевыми точками. Это позволит выяснить, каким персонал видит ваш бренд: динамичным, консервативным, живым, приветливым.

Пример

Компания «Уралсиб» воспользовалась услугами международной консал тинговой омпании, которая помогла провести исследование вовлеченности сотрудников и их удовлетворенности различными факторами работы (элементами бренда). Оно позволило оценить уровень корпоративной культуры, представление о миссии и ценностях компании, социальную ответственность, систему мотивации, атмосферу в коллективе, вклад каждого сотрудника в работу. Исследовались такие факторы: содержание работы, удовлетворенность результатом, самостоятельность, карьерные возможности, обучение и развитие, условия труда. Кроме того, установили, есть ли баланс работы и личной жизни, насколько хорошо ведется управление эффективностью, высока ли репутация работодателя, каковы зарплата и соцпакет, довольны ли сотрудники признанием своих заслуг. Опрос был анонимным, и работники чувствовали себя увереннее. Также он позволил довольно объективно спрогнозировать эффективность работы над тем или иным элементом бренда, отдачу от этой работы и перспективы развития.

Итак, когда результаты исследования у Вас на руках, Вы можете понять, на что следует обратить внимание и направить усилия и средства.

Создайте прочную основу для сильного HR-бренда

Оптимизируйте основополагающие факторы в HR-работе. Без этого изменить бренд компании на рынке труда вряд ли возможно.

Добивайтесь, чтобы работа подчиненных планировалась, ставились четкие и понятные цели. «Сами не знают, что хотят», «Самодуры, требующие невыполнимого», – такое приходится иногда слышать от сотрудников различных компаний о своих руководителях. Подобные мнения, распространяясь в Интернете и на рынке труда с помощью сарафанного радио, наносят вред репутации компании, а следовательно, не способствуют укреплению HR-бренда. Но так ли много руководителей-самодуров? Нередко они выглядят такими в глазах сотрудников просто потому, что не считают нужным доводить до них информацию о бизнесе, о планах компании. А потому логика действий руководителей остается непонятной работникам. Они считают распоряжение и задания нелогичными и стихийными.

Выстраивайте рабочее взаимодействие между руководителями и подчиненными. Добивайтесь, чтобы, во-первых, руководители занимались планированием работы своих подчиненных на обозримый период – на три месяца, на полгода, на год. Во-вторых, чтобы до сотрудников доводились сведения о планах компании – ближайших и долгосрочных перспективах. В-третьих, в начале периода, на который составляются планы сотрудника, чтобы руководитель беседовал с каждым подчиненным (проводил интервью), обсуждая задачи и способы выполнения.

Разумеется, все это сложно реализовать без поддержки первого лица компании – генерального директора или владельца. Возможно, гендиректор сам подаст пример остальным руководителям, как это делает глава Time Warner.

Пример

Руководитель компании Time Warner ставит задачи сотрудникам фирмы в неформальной обстановке. Он собирает всех на обед (расходы оплачивает компания). Во время этого обеда руководитель непринужденно и доверительно рассказывает, какие планы стоят перед компанией, ненавязчиво распределяет задачи между подразделениями. Свои мнения и замечания, предложения может высказать каждый сотрудник, и самые разумные непременно учитываются. В компании один из самых низких показателей текучести персонала (не выше 5 % в год) и нет проблем с выполнением планов.

Установите прозрачный механизм оценки работы сотрудников. И они прекратят говорить о том, что в компании не понятно, кого и за что премируют, руководители очень субъективны в оценке работы подчиненных, и «сколько не горбаться, все равно никто не заметит». Если люди не понимают, как оценивается их труд, они не будут работать хорошо. Это негативно настраивает сотрудников к компании, и ожидать, что у нее будет достойный HR-бренд, вряд ли стоит. Недостатка в системах оценки у Вас явно не будет. Выбирайте, что Вам лучше подходит: управление по целям (Management by Objective), оценочное интервью (Performance Appraisal), метод «360 градусов», по компетенциям (для работников), с помощью тестов и практических кейсов…

Устраните недостатки в системе поощрений (премирования) и наказаний, выстраивайте мотивацию. Для этого увяжите выплату премий с результатами оценки. Иначе говоря, исключите субъективность и в таком болезненном для сотрудников вопросе, как начисление премий и взимание штрафов. Заодно устраните недостатки и в системе мотивации – материальной и нематериальной. Заручившись поддержкой гендиректора, составьте положение о мотивации**, в котором пропишите, кого, за что и как поощряют (награждают) или, напротив, депремируют в компании.

Позаботьтесь, чтобы не было пропасти в нагрузке у разных сотрудников и подразделений. Нельзя допускать, чтобы в коллективе были рабочие лошадки, которые выполняют всю работу, и белые люди, мало что делающие, но получающие столько же, а может быть, и больше. Заметная разница в нагрузке без такой же заметной разницы в зарплате – мощный демотиватор, к тому же негативно влияющий на HR-бренд компании. Ведь о такой несправедливости в распределении обязанностей непременно узнают родственники сотрудников, от родственников – их знакомые и в результате – весь город.

Хорошо расставайтесь с увольняющимися сотрудниками. Например, на Западе очень внимательно относятся к увольняющимся не по своей воле работникам и часто применяют принцип «золотого рукопожатия». То есть согласившимся на уход выплачивают дополнительную сумму денег, превышающую по размеру обычное пособие. Ведь бывший сотрудник понесет информацию о компании в мир.

Пример

Клаус КОБЬЕЛЛ – владелец конференц-отеля Schindlerhof в Нюрнберге, являющийся признанным гуру в области мотивации персонала, всегда расстается со своими сотрудниками ярко и достойно. В частности, одному из менеджеров, проработавшему в отеле более 10 лет, Клаус подарил при увольнении на прощанье часы «Rolex» стоимостью в несколько тысяч евро. Многие не поняли владельца гостиницы. Но Клаус объяснил, что об этом подарке узнает как минимум 200 человек (что и произошло) и это, безусловно, положительно скажется на репутации компании.

Выберите способы взаимодействия с различными целевыми группами. Например, чтобы установить коммуникации с потенциальными соискателями, разработайте программу по работе с профильными вузами, проводите дни открытых дверей, ярмарки вакансий, взаимодействуйте со СМИ. Для новых сотрудников – систему адаптации. Для штатных сотрудников используйте те каналы, которыми сотрудники больше пользуются. У Вас может быть прекрасный корпоративный сайт, на который никто не заходит. Будет ли он эффективным каналом коммуникации? Вряд ли. Подумайте, как его усовершенствовать. Или выберите другой способ взаимоотношений. Вовлекайте сотрудников в работу фокус-групп, заседаний круглых столов, точечные он-лайн опросы, чтобы отслеживать, каким образом изменилось восприятие HR-бренда вашей компании. Словом, определите, где Вы получаете наибольшую отдачу от затрат на подбор персонала, и соответственно вкладывайте туда ресурсы и отслеживайте эффективность вложений.

Вебинар 29 марта "Выстраивание функции HR аналитики в компании"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Разработка ключевых HR-метрик компании
  2. Разработка нетипичных HR-метрик для выявления скрытых возможностей
  3. Связь HR-аналитики с бизнес-показателями всей организации. Как превращать данные в бизнес-решения.
  4. Аналитика HR бюджета для его оптимизации
  5. Исследование вовлеченности и решения на основе полученных данных

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Сделайте свой HR-бренд уникальным

Ваша задача – выгодно отличаться от других работодателей. К примеру, в IBM сотрудники могут сами выбирать подходящий им график работы, Google славится неформальной обстановкой в офисе, а издательское агентство «Манн, Иванов и Фербер» работает вообще без офиса. Сформулируйте свое (наиболее подходящее) уникальное ценностное предложение работодателя (Employee Value Proposition), которое выделит Вас на фоне конкурентов. Это будет привлекать к вашей компании внимание соискателей, даст Вам существенное конкурентное преимущество и сделает лидером на рынке труда. И даже если в HR-процессах у Вас будут недочеты, уникальное предложение их компенсирует.

Пример

В некоторых американских и немецких изданиях творческим работникам: корреспондентам, редакторам, дизайнерам, фотографам и другим сотрудникам, которые проработали в компании более пяти лет, предоставляется творческий отпуск – полгода. Все это время сотрудники отдыхают, занимаются собственными делами, получая при этом 60 % своей заработной платы.

Чтобы ваше уникальное ценностное предложение работодателя было комплексным, разработайте его для всех целевых аудиторий HR-бренда (куда входит не только работающий персонал, но и потенциальные сотрудники). Постарайтесь выделить именно те преимущества работы в компании, которые могут заинтересовать конкретную целевую группу, и охарактеризуйте их ярко и понятно. Ведь для работающих сотрудников значимыми факторами будут одни, а для потенциальных – другие***.

В завершение хотелось бы отметить, что в работе по HR- брендингу должны участвовать не только менеджеры по работе с персоналом , но и представители всех заинтересованных сторон (маркетологи, представители IT и PR-подразделений).

Не забывайте, главное – ваше стремление: стройте планы на будущее и не обращайте внимание на мелкие неудачи! Бренд – это глагол (вопреки правилам русского языка), он требует постоянного движения.

Чтобы лучшие сотрудники хотели у вас работать

Ольга БЕКУНОВА, Директор по персоналу металлотрейдинговой компании «Брок-Инвест-Сервис»

Хорошая репутация компании, как ни странно, иногда усложняет поиск сотрудников

Мы исходим из того, что позитивный HR-бренд должен быть основан на прозрачности и честности. Как в отношениях с клиентами, поставщиками, контрагентами, так и в отношениях с сотрудниками. Но парадокс в том, что из-за этого нам порой сложно найти персонал: специалисты, привыкшие работать с откатами и мутными схемами (что почти норма в нашей стране), к нам просто не идут. Трудно быть финансово успешным и честным одновременно. Но те, кто все же устраиваются к нам на работу, остаются надолго, ведь они разделяют наши ценности. Поэтому уровень текучести у нас минимален

Чтобы лучшие сотрудники хотели у вас работать

Инга ЛЕВ, руководитель проекта b-moderator.ru

Положительный образ компании может легко разрушать персонал Вашего отдела

Вот основные ошибки:
1. Несоблюдение стандартов приветствия по телефону, принятых в компании;
2. Самомнение сотрудников, в том числе топ-менеджеров, допускающих брезгливое обращение с претендентами;
3. Манера отправлять претендента ждать вместо информирования о сроках ответа.

В кабинете директора по персоналу наблюдала такую сцену. Звонит телефон, HR-директор снимает трубку:

  • Алло?
  • Здравствуйте! Меня зовут Марина Корнилова, я направляла резюме в вашу компанию и хотела бы узнать реакцию.
  • (с легким недоумением) На какую вакансию?
  • На администратора!
  • (брезгливо) Девушка, у нас идет большой набор персонала, и я не могу помнить все резюме. Вам звонили?
  • Нет, я поэтому и позвонила узнать…
  • Когда Вы резюме отправили?
  • В понедельник.
  • (с нажимом) Ну вот и ждите звонка! Если Вы нам подойдете, Вам позвонят!
Чтобы лучшие сотрудники хотели у вас работать

Евгения УДАЛОВА, руководитель службы персонала компании CUSTIS

Создаем имидж компании, ориентированной на профессиональное развитие персонала

В число наших потенциальных сотрудников входят и студенты. Поэтому задача компании - сделать так, чтобы, еще учась в вузе, человек знал о нас и рассматривал как потен циального работодателя. Для этого мы регулярно проводим ярмарки вакансий на интересных для нас факультетах, выступаем спонсором олимпиад по программированию, организуем семинары для студентов, на которых рассказываем о современных IT-технологиях и практиках. Чтобы создать имидж компании, ориентированной на профессиональное развитие персонала, мы тесно сотрудничаем с IT-сообществами и организуем небольшие конференции и круглые столы. Но в гонке за лучшими из лучших нельзя забывать и о поддержке своих специалистов, уже работающих в компании. И здесь важно все, в том числе помощь сотрудникам в трудных жизненных ситуациях, а также женщинам, уходящии в декрет, и внимание, уделяемое детям сотрудников.

Чтобы лучшие сотрудники хотели у вас работать

Дмитрий РОДИОНОВ, руководитель проекта «Бренд работодателя» компании «Викимарт»

Сотрудники компании подсказали, как нам выстраивать HR-бренд

Чтобы сформировать бренд нашей компании, мы начали с открытых вопросов самим себе: Что такое «Викимарт» как работодатель? Кто составляет нашу целевую аудиторию? Что ждут от нас наши кандидаты и сотрудники? Что мы уже делаем хорошо, а где нужны изменения? Мы предложили сотрудникам заполнить анонимную анкету на корпоративном портале и ответить на эти вопросы (они были сформулированы так, что трудно было дать ответ «да» или «нет» и заполнение анкеты занимало не более пяти минут). Затем мы сформировали фокус-группы из представителей разных отделов и попросили участников нарисовать образ компании, объяснить, что означает рисунок. Участие во всех этапах было добровольным. В результате мы получили информацию, как воспринимается компания сотрудниками, в чем ее сильные и слабые стороны. Это легло в основу построения бренда.

Чтобы лучшие сотрудники хотели у вас работать

Юлия ТЕРЕЩЕНКО,начальник отдела внутрикорпоративных коммуникаций МТС

Чтобы улучшить HR-бренд, мы создали сообщество молодых соискателей

В него входят начинающие специалисты, желающие трудоустроиться в МТС. Оно получило название «Клуб молодых специалистов». В регионах мы проводим мастер-классы, тренинги, бизнес-симуляции. В прошлом году в пяти городах был организован карьерный городской квест «Охота на работу». Это была игра, в ходе которой молодые люди должны были попасть к нам на работу: найти объявления о вакансиях (они были расклеены по всему городу, а подсказками служили специальные метки), составляли резюме по определенным правилам, проходили интервью. Самые талантливые и активные получили приглашение на работу в МТС. Благодаря таким мероприятиям компания создает внешний кадровый резерв и получает обратную связь о том, как наш бренд воспринимают в разных регионах.


*Таблица, в которой отражены все факторы, влияющие на HR-бренд компании, доступна подписчикам электронного журнала на www.e.HR-director.ru

**Как составить положение о материальной мотивации, читайте в статье "Оформляем положение о материальной мотивации сотрудников"

***Что привлекает потенциальных сотрудников и что их удерживает на работе, читайте в электронном журнале на сайте www.e.HR-director.ru



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль