Положение об оценке менеджера. Пошаговая инструкция

16698
РЫМКЕВИЧ Ольга
директор по персоналу
Негативно воспринимаемое многими работниками слово «оценка» используется для обозначения полезной процедуры, позволяющей каждому члену коллектива увидеть объективное отношение руководства. И понять, над какими профессиональными качествами стоит поработать.

Из этой статьи вы узнаете, что из себя представляют:

  • цели и задачи оценки сотрудников после испытательного срока;
  • принципы проведения оценки труда менеджера;
  • выбор метода оценки и разработка регламента этой процедуры.

Поговорим о том, как же нужно составлять Положение об оценке персонала, чтобы эта процедура стала эффективной и помогла вам достичь впечатляющих бизнес-целей. Задачей руководства компании является разработка Положения об оценке, устанавливающего прозрачные и единые для всех сотрудников оценочные критерии. Привлекая к созданию данного документа линейных менеджеров, вы «убьете двух зайцев» сразу: вовлечете руководителей в процесс подготовки самой процедуры и установите стандарты качества труда, соответствующие реальным потребностям вашей организации.

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Положение об оценке менеджера. Пошаговая инструкция

Итоговый лист сравнения оценок кандидатов

Положение об аттестации сотрудников

Морфологический тест жизненных ценностей

Самооценка уровня притязаний по методике Шварцландера

Определяем цели и задачи оценки труда

Разумеется, оценка труда менеджера, как и другие HR-процедуры, направлена на достижение бизнес-целей. Это можно смело вписывать в Положение об оценке. В документе следует зафиксировать и менее широкие, но более конкретные задачи:

  • определить уровень знаний и навыков у сотрудников, увидеть их профессиональный потенциал;
  • понять, есть ли возможности для ротации кадров (и необходима ли она в принципе), нужно ли формировать кадровый резерв;
  • создать целенаправленную программу развития персонала, выявив потребность в обучении;
  • скорректировать систему мотивации коллектива, используя формализованные данные для пересмотра зарплат и бонусов;
  • улучшить корпоративную культуру, так как в ходе оценки до сотрудников доводится информация о стратегии и миссии организации.

Пример

Компания, разрабатывающая и внедряющая системы защищенного электронного документооборота, перешла к использованию новейших информационных технологий. Для этого потребовалось набрать высококлассных специалистов, одновременно повысив профессиональный уровень уже имеющихся. Чтобы понимать, насколько знания и навыки персонала соответствуют новым потребностям бизнеса, генеральный директор и HR-директор решили провести систематическую оценку, а также круглогодичную профессиональную аттестацию. По результатам этих процедур они выявляли пробелы в знаниях сотрудников и, исходя из этого, составили ежегодный план обучения и повышения квалификации персонала. В Положение об оценке внесли пункты, обязывающие сотрудника проходить обучение, если аттестация управляющего работника подтверждала такую необходимость.

Формулируем принципы проведения оценки

В Положении нужно подробно прописать, как проходит подготовка к оценке. Оценка часто бывает необъективной, так как основывается только на личном мнении линейных руководителей, как работали их подчиненные.

Чтобы оценка менеджера и любого другого сотрудника была максимально объективной (базирующейся на конкретных фактах, зафиксированных в отчетных документах), отчетность нужно готовить заранее. Внесите в один из разделов Положения об оценке пункт, обязывающий руководителей вести постоянный учет результатов труда подчиненных.

Пример

Раздел 3. Порядок текущей оценки результатов труда сотрудников

3.1. В целях объективной оценки сотрудников руководители всех уровней осуществляют постоянный учет результатов труда своих подчиненных, оценивают их профессиональные и личностные качества методом наблюдения и контроля за выполнением рабочих задач.

3.2. Текущая оценка результатов труда персонала проводится ежеквартально по следующим критериям:

  • степень выполнения планов;
  • выполнение функциональных обязанностей, закрепленных Должностной инструкцией;
  • соответствие требованиям внутренних регламентов (соблюдение норм режима рабочего времени, техники безопасности, правил поведения).

3.3. Носителем информации о результатах оценки персонала является оценочная форма (лист оценки, заполняемый руководителем в течение всего оценочного периода).

3.4. В начале каждого квартала руководитель ставит перед своим подчиненным персональные цели/задачи, вытекающие из общих задач подразделения, и заносит их в оценочную форму. Сотрудник расписывается в форме, принимая данные цели/задачи к исполнению на текущий квартал.

3.5. По истечении квартала руководитель оценивает результаты труда сотрудника, делая соответствующие отметки в оценочной форме и выводы в соответствии с пунктом 3.2.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Выбираем метод оценки

Он должен максимально подходить для оценки персонала вашей организации: учитывать ее специфику и бизнес-цели. Кроме того, примите во внимание возможности HR-бюджета и способность приобрести автоматизированную систему, без которой в крупной компании не обойтись.

Исходя из этого, выбирайте метод оценки. К примеру, если перед отделом персонала поставили задачу определить, каковы результаты труда сотрудников, то лучший метод в данном случае – оценка по ключевым показателям эффективности. Если задача иная – выявить сотрудников, нуждающихся в обучении и развитии, подойдет метод «360 градусов». Он позволяет оценить уровень профессиональных знаний и качество работы с инвесторами и акционерами. Если же нужно оценить управленческие компетенции менеджера, следует выбрать «Ассессмент-центр» или «Оценку по компетенциям»: они лучше всего выявляют состояние административных знаний, умений и навыков. Чтобы определиться с методом оценки, сравните преимущества и недостатки разных методик (см. таблицу) и цели оценки. Например, оценка сотрудника после испытательного срока и оценка менеджера, претендующего на топовую должность, – это разные виды оценки. Для получения объективной информацию о результатах труда, компетенциях и потенциале работников, включите в свою систему оценки персонала сразу несколько методов. 

Таблица. Преимущества и недостатки различных методов оценки персонала

Метод оценки Решения Преимущества Недостатки
Аттестация Повышение или понижение размера оплаты труда, перевод на другую должность, увольнение, повторная аттестация, обучение. Проработанный и испытанный метод. По итогам принимается юридическое решение. Коллегиальность в принятии решений.  Негативное восприятие метода сотрудниками, стресс. Применим не для всех категорий работников. Большие трудовые и временные затраты. 
Оценка по целям (MBO) Пересмотр заработной платы. Выплата премий и бонусов. Нематериальная мотивация - повышение по должности, присвоение звания, грамоты, знаков отличия  Сотрудники понимают критерии своей успешности еще до начала выполнения задач. Оценка проводится в рамках реализации стратегии компании. Дается обратная связь. Оптимальные временные затраты.   Высокая субъективность метода. Ориентация на прошлые заслуги, а не на выявление потенциала и будущее развитие. 

Оценка по результатам

Пересмотр уровня заработной платы. Выплата премий и бонусов. Составление индивидуального плана развития сотрудника. Карьерное продвижение по горизонтали. Включение в кадровый резерв.   Прямая привязка оплаты труда к результатам работы. Ясное понимание критериев оценки. Трансляция корпоративных целей от общих к индивидуальным. Ориентация на долгосрочное планирование и развитие.  Большие временные затраты. Ограничено применение методики в организациях с развитой корпоративной культурой, с высоким уровнем менеджмента. Иногда является демотивирующим фактором для сотрудников из-за жестких стандартов работ и высоких требований

Разрабатываем регламент проведения оценки

В Положении об оценке необходимо прописать, как именно она будет проходить; и в какой последовательности назначаются процедуры. Каждый сотрудник компании должен четко знать, когда проводится оценка и кто за нее отвечает. Предусмотрите в Положении обязанность для организатора: заранее напоминать сотрудникам о приближающейся оценке, чтобы те могли подготовиться, составить отчеты о своей работе и подготовленными идти на встречу с руководителем. А руководители, выставляя оценку труда менеджеров и сотрудников, должны обосновать ее конкретными фактами и дать работнику лист оценки для ознакомления до того, как состоится встреча.

Пример

Раздел 4. Порядок и сроки проведения оценочных процедур:

4.1. В компании проводится многоэтапная оценка эффективности сотрудников: ежеквартально, в конце полугодия и ежегодно; перед каждой оценкой издается приказ с объявлением состава комиссий и сроков проведения процедуры.

4.2. Создаются две оценочные комиссии: на одну возлагается проверка эффективности руководителей всех уровней и подразделений, второй комиссией производится оценка специалистов и работников (в том числе, оценка сотрудника после испытательного срока). В состав комиссии первого уровня входят: генеральный директор, представители независимой компании, психолог компании, HR-директор. В состав комиссии второго уровня входят: руководители подразделений, психолог компании, представитель HR-департамента.

Впишите в Положение, что руководители подразделений проходят обучение

Линейные руководители должны четко представлять себе, как и для чего проводится оценка менеджера, как применяются используемые методы. Дабы  аттестация работы руководства внутри компании прошла успешно, обеспечьте ей информационную поддержку (статьи в корпоративной прессе, информация на сайте компании), организуйте обучающие корпоративные семинары для среднего менеджмента в группах по 10-12 человек.

В ходе семинара необходимо:

  1. Разъяснить преимущества оценки для компании и сотрудников (этим занимаются специалисты HR-департамента и руководители среднего звена). Можете записать короткий фильм: генеральный директор разъясняет сотрудникам смысл и цели оценки.
  2. Описать четкую последовательность проведения оценки. Расскажите о методах оценки, способе заполнения форм.
  3. Пояснить, какие последствия будут иметь результаты оценки для сотрудников. Покажите, как результаты повлияют на размер зарплаты и премий, на выдвижение в кадровый резерв, нематериальное стимулирование, направление на обучение.
  4. Обучить навыкам проведения оценочного интервью с сотрудниками. Здесь можно использовать любые иллюстративные материалы, например, учебные видеофильмы.

Продолжительность обучающего семинара обычно составляет от двух часов до полутора дней. Во время обучения можно, опираясь на бизнес-планы подразделений, показать линейным руководителям, как распределять задачи  между сотрудниками, а также разработать индивидуальные показатели эффективности. Именно по ним в последующем и будет проводиться оценка.

Подробнее об оценке труда читайте в следующих статьях:

Положение об оценке персонала

Оценка персонала: мотивирован ли он работать эффективно. Как выбрать инструменты и получить адекватный результат

Хорошо ли работают творческие сотрудники? Методы оценки интеллектуального труда

Положение об оценке менеджера. Пошаговая инструкция

Оформите подписку на печатный или электронный журнал «Директор по персоналу»

Каждый месяц – несколько десятков статей, исследований, комментариев экспертов на актуальные темы. Подпишитесь и получите доступ к HR-сервисам и бонусам, среди которых есть такие востребованные, как бесплатное обучение.
Подписаться >>



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 83.33%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 16.67%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль