KPI директора по персоналу: опыт российской компании

23471
ПЕТРОВСКИЙ Антон
директор по персоналу
Показатели по некоторым направлениям работы в текстильном комплексе стали снижаться. Проверили систему мотивации. Она не только не хуже, чем на других предприятиях отрасли, но даже лучше. Кроме того, руководители всех уровней утверждают, что их подчиненные работают с полной отдачей. Чтобы впредь более предметно судить о том, кто и как работает, собственники решили ввести для всех сотрудников, включая гендиректора, KPI. Получается, HR-директор должен разработать KPI для себя.

На одном крупном текстильном предприятии стали снижаться показатели по ряду направлений работы. При проверке системы мотивации оказалось, что она даже лучше, чем на других аналогичных предприятиях. К тому же, все руководители среднего звена считали, что их сотрудники работают хорошо. Для того чтобы в дальнейшем можно было предметно судить о том, кто как работает, руководство фирмы приняло решение о введении для всех работников KPI. Так перед HR-директором встала задача: разработать KPI и для себя.

В материале мы постараемся ответить на главный вопрос: какие ключевые показатели HR-директору установить для себя? Необходимо, чтобы среди ваших ключевых показателей были и характеризующие всю работу службы по управлению персоналом*, а также и такие KPI, которые бы отражали ваши личные достижения. Именно поэтому необходимо постараться ввести объективные и легко поддающиеся измерению показатели.

Увязывать ли один или несколько KPI с результатами работы всей компании?

Нужно понять, насколько ваша работа влияет на бизнес-показатели компании в целом. Так, обязанности директора по персоналу в разных организациях могут существенно отличаться – где-то он является партнером, а где-то лишь занимается операционной работой, выполняя поручения топ-менеджеров.

По этой причине увязывать свои KPI с результатами работы компании стоит только в случае, если вы действительно напрямую влияете на достижение стратегических целей предприятия.

Пример

Директор по персоналу одной крупной торговой сети является членом совета директоров и принимает непосредственное участие в разработке бизнес-стратегии. К тому же, HR-служба находится на особом счету у руководства, поскольку она контролирует текучесть персонала, всегда довольно высокую в торговле. Именно от действий специалистов службы зависит, насколько оперативно будут закрыты вакансии в магазинах, а также удастся ли стимулировать работников к наращиванию оборотов и выполнению поставленного плана.  Основная часть квартальной вся годовая премия директора по персоналу были привязаны непосредственно к общекорпоративным KPI. И лишь 40 % квартального бонуса зависит от индивидуального показателя – выполнения текущих задач, согласованных с руководителем организации.

Разработайте карту целей компании и отталкивайтесь от нее, определяя KPI

Возможно, для разработки карты целей вам понадобится консультация топ-менеджеров компании. Также стоит заранее получить поддержку генерального директора: рассказать ему о своих планах провести «мозговой штурм» и выяснить, каковы долгосрочные цели организации. Результаты такого «штурма» будут полезны как при разработке KPI директора по персоналу, так и для всех других сотрудников.

Обычно карта целей организации состоит из четырех уровней. В ходе первого собрания с топ-менеджерами стоит сначала провести работу над первой ступенью – узнать, какие главные финансовые цели поставлены перед компанией на следующий год. Это должны быть 1-3 цели, о которых, руководители, как правило, имеют представление.

Записав полученные цели на доске, необходимо перейти к следующему уровню: участникам обсуждения предложите подумать, что компании стоит изменить в поведении на рынке или взаимодействии с клиентами для получения необходимых результатов. Самые важные ответы также записываются на доске.

На третьем уровне определяется необходимость перестройки внутренних бизнес-процессов для достижения целей второго уровня. Ответы участников станут базой для этого уровня карты целей.

Для четвертого уровня собравшимся придется подумать, что в компании нужно улучшить с точки зрения работы сотрудников для перестройки бизнес-процессов, улучшения качества обслуживания и достижения необходимых финансовых показателей.

Пример

Разработкой стратегической карты на следующий год в группе компаний «ТЭТРА Электрик» начинают заниматься в августе текущего. Для более высокой эффективности данной работы в карте не просто перечислены все четыре группы целей, но и отмечены топ-менеджеры, которые будут отвечать за их достижение. Среди ответственных был и директор по управлению и развитию персонала. На 2010–2011 годы перед компанией стояла задача повысить рентабельность, которая выражается в увеличении показателя EBITDA (доходы до уплаты налогов). В связи с этим для HR-директора были сформулированы две глобальные цели: внедрить систему непрерывного развития сотрудников и повысить эффективность работы персонала.

Карта целей поможет вам понять, на чем стоит сосредоточиться всему HR-департаменту и вам лично. Благодаря карте будет намного проще определиться с показателями KPI.

Пример

В списке KPI директора по управлению и развитию персонала одной компании были два показателя, соответствующие цели «Внедрить систему непрерывного развития сотрудников для создания самообучающейся организации». Первый показатель – затраты на обучение одного сотрудник - он характеризовал уровень инвестиций в развитие персонала и рассчитывался по формуле: Общие затраты на обучение и повышение квалификации / Среднесписочная численность персонала. Второй показатель – исполнение бюджета на обучении, он отражал точность планирования расходов и рассчитывался по формуле: Фактические общие затраты на обучение / Запланированные общие затраты на обучение × 100 %. С помощью этих KPI HR-директора мотивировали на то, чтобы была разработана и реализована программа обучения и развития в нужном объеме, но при этом по стоимости укладывающаяся в рамки бюджета.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Таблица. KPI Директора по персоналу торговой компании

KPI директора по персоналу

Выберите самый проблемный участок в HR-работе, поставьте себе цели и отразите их в числе KPI

Решая данный вопрос, необходимо опираться не на стратегические задачи, которые поставило руководство компании, а на необходимости обеспечения качественного выполнения HR-функций. Свое внимание стоит сконцентрировать на самом проблемном участке работы – понять, какие показатели лучше всего его характеризуют и подумать, до какого уровня их необходимо поднять.

Пример

В крупной автодилерской сети возросла текучесть кадров, поэтому директор по персоналу хотел установить себе следующий KPI: разобраться в причинах и решить проблему текучести. Когда же он внимательнее изучил статистику по увольнениям, то понял, что их скачок произошел только среди молодых сотрудников, которые отработали в компании менее двух лет, поэтому HR-директор установил себе другой годовой KPI: «Текучесть кадров среди персонала, проработавшего от года до двух, не превышает 7,5 %». Сейчас она повысилась и составляет 9 %. KPI был увязан с годовым бонусом (40 %). За год руководителю службы удалось выявить и устранить причины, из-за которых возрастала текучесть. Главной проблемой была несправедливая система премирования. После решения вопроса количество увольнений сократилось, а HR-директор получил заслуженный годовой бонус.

Выявим несколько конкретных KPI, подходящих для HR-директора.

Показатель 1. Не превышен ли бюджет на персонал

Данный показатель демонстрирует, соблюдает ли директор по персоналу бюджетную дисциплину, умеет ли экономить, удается ли ему верно прогнозировать траты на работников. Диаграмма показывает, что данный показатель является весьма популярным и почти всегда используется в организациях, где работников оценивают при помощи KPI. Рассчитать показатель следующим образом:

Сб = Зф / Зп x 100 (%), где:
Сб– показатель соблюдения бюджета;
Зф – фактические затраты на персонал;
Зп– плановые затраты на персонал в соответствии с бюджетом.

Показатель 2. Какую финансовую отдачу приносят расходы на персонал

Показатель поможет понять, насколько эффективно используется HR-бюджет фирмы и действительно ли компания получает ту финансовую отдачу, на которую рассчитывает при оплате труда работников. Рассчитать показатель можно так:

Эи = Оп / Зф, где:
Эи – показатель эффективности инвестиций в персонал;
Оп – объем производства (в денежном выражении);
Зф– фактические затраты на персонал.

По данной формуле можно вычислить, какое количество продукции производит организация на каждый рубль, который ранее был потрачен на персонал. Указанную формулу можно скорректировать в зависимости от специфики деятельности компании. Например, для торговых предприятий показатель будет называться иначе – показатель выручки на рубль расходов на персонал. При этом рассчитать его можно будет аналогичным образом.

Если HR-директор в компании ощутимым образом влияет на издержки производства, то лучше установить такой KPI, который будет зависеть от валовой прибыли. Рассчитать его можно так:

Эи = (Пв – Зф) / Зф, где:
Эи – показатель эффективности инвестиций в персонал;
Пв – валовая прибыль (разница между выручкой и себестоимостью продукции/услуг);
Зф– фактические затраты на персонал.

Чем выше будет полученный показатель, тем лучше для компании.

Показатель 3. Какова производительность труда

Другими словами, этот показатель направлен на выяснение того, сколько продукции приходится на одного работника. Чем выше будет полученный показатель, тем лучше, так как это означает, что сотрудники правильно подобраны, обучены и мотивированы. Также этот показатель стимулирует директора по персоналу следить за численностью сотрудников фирмы, поскольку введение новых рабочих мест всегда должно приводить к повышению производительности труда. Производительность труда можно рассчитать по такой формуле:

Пт = Оп / Тз, где:
Пт– показатель производительности труда;
Оп– объем производства;
Тз – трудозатраты.

Трудозатраты для облегчения расчетов допустимо заменить на среднесписочную численность сотрудников.

Показатель 4. Что происходит с текучестью кадров

Текучесть кадров, по большому счету, является характеристикой качества работы всей кадровой службы. Желание сотрудников увольняться зависит от множества факторов, которые так или иначе связаны с управлением персоналом. Формула расчета данного показателя будет такой:

Тк = Су / Со x 100 (%), где:
Тк– показатель текучести кадров;
Су – число уволенных сотрудников;
Со– общее среднесписочное число сотрудников.

Данный показатель можно скорректировать, если проблема текучести касается только отдельных категорий персонала и вы стараетесь решить этот вопрос.

Показатель 5. Насколько высок уровень абсентеизма

Абсентизм – это отсутствие работников на месте в рабочее время, причем вне зависимости от характера причины. Высокое значение этого показателя говорит о том, что сотрудники не стремятся хорошо выполнять свою работу и ищут повод для отсутствия. Скорее всего, в коллективе сложилась не очень приятная атмосфера и возникают проблемы. Также это может быть связано с плохо работающей системой мотивации персонала, что необходимо исправлять. Для расчета уровня абсентизма можно использовать формулу:

Ап = Дор / До x 100 (%), где:
Ап – показатель абсентеизма среди персонала;
Дор – количество человеко-дней отсутствия на работе;
До– общее количество человеко-дней за рассматриваемый промежуток времени.

Показатель 6. Удовлетворены ли сотрудники работой

Степень удовлетворенности сотрудников можно определить при помощи опроса, который стоит проводить не чаще раза в год, так как мнение работников изменяется медленно. Рассматриваемый показатель может быть рассчитан на два или три года. Рассчитать его можно так:

Лп = Сл / Со x 100 (%), где:
Лп– показатель лояльности персонала;
Сл – количество лояльных сотрудников ;
Со – общее число опрошенных сотрудников.

Не обязательно устанавливать только расхожие KPI!

Например, компании нужно было укомплектовать кадрами один отдел, в связи с чем для HR-директора создали KPI: количество человеко-дней, на протяжении которых вакансии оставались открытыми. Для того чтобы свести показатель к минимуму, специалист построил работу таким образом, что ему всегда заранее становилось известно о планах сотрудника уволиться. Также у  менеджеров по подбору теперь всегда было на примете несколько кандидатов, которые могли бы оперативно приступить к обязанностям ушедшего сотрудника.

KPI директора по персоналу

Мария ШИПОВАЛОВА, руководитель дивизиона HR/Payroll сети гипермаркетов «Реал»

Хороший KPI для HR-директора – неиспользованные отпуска сотрудников

Этот показатель очень легко измерить. Он покажет, эффективно ли работают HR-департамент и его руководитель - ведь если люди не уходят в отпуска, значит, либо неправильно построена работа в их структурном подразделении, либо их некому заменить. В этом случае нужно проанализировать, почему сложилась такая ситуация, и устранить причины. Возможно, отдел персонала не вовремя закрывает вакансии и это также нужно исправить. Либо руководители просто не отпускают своих подчиненных отдыхать – в этой ситуации Директору по персоналу нужно бить тревогу, убеждая их, что появляется риск выгорания сотрудников. Может быть, стоит отправить руководителей на обучение тайм-менеджменту? Не забывайте, что, если сотрудники не ходят в отпуска, к тому же постоянно увеличивается сумма, которую компании предстоит выплатить в случае их увольнения, что ухудшает показатели риск-менеджмента.

KPI директора по персоналу

Оксана КОЛЕСОВА, Директор по персоналу АКБ «РОССИЙСКИЙ КАПИТАЛ» (ОАО)

HR-директор отвечает за эффективность бизнеса. Внедряйте два вида KPI

Любой бизнес делают люди, поэтому HR-директор несет ответственность за целевые показатели компании совместно с финансовым директором, Директором по бизнесу и другими топ-менеджерами. В финансовых компаниях, как правило, устанавливают два вида KPI для HR-директоров. Первый – общие для всего руководства: прибыль компании, объем портфеля займов за год. Второй вид KPI – сугубо для HR-руководителя: затраты на оплату труда в рамках бюджета, уровень текучести персонала, эффективность рекрутинга по скорости и проценту закрытия вакансий, эффективность обучения и уровень квалификации сотрудников, управление адаптацией, уровень лояльности, баланс структуры. Последний показатель оценивается по соотношению в процентах численности персонала центрального офиса и региональных подразделений, а также по соотношению количества сотрудников бизнес-категории и обслуживающих подразделений.

Диаграмма. Какие KPI используют компании для руководителей и сотрудников HR-служб

KPI директора по персоналу

KPI директора по персоналу

Ирина БАРАНОВА, Директор по персоналу Гулькевичского крахмального завода (г. Гулькевичи, Краснодарский край)

Устанавливая KPI, исходите из HR-стратегии. Помните про HR-бренд и эффективность службы персонала

Безусловно, HR-стратегия разрабатывается совместно с руководителем компании. Опираясь на этот документ, Вы легко выберите те KPI для себя, которые соответствуют целям компании. Конечно же, не обойтись без показателей по подбору персонала, обучению и развитию сотрудников, соблюдению размеров ФОТ. Но стоит установить и более масштабные KPI. Например, формирование HR-бренда и общая оценка эффективности HR-службы. Об HR-бренде можно судить по таким данным, как количество кандидатов из компаний-доноров и компаний конкурентов, соблюдение стандартов внутренних коммуникаций, индекс удовлетворенности сотрудников. А об эффективности работы HR-службы – по тому, не превышается запланированный бюджет службы, оптимизированы ли HR-процессы.


* Какие KPI установить для менеджеров HR-службы, отвечающих за различные направления, читайте в приложении к № 3, 2012 «KPI для сотрудников HR-службы». Оно доступно также на www.e.HR-director.ru

KPI директора по персоналу

Оформите подписку на печатный или электронный журнал «Директор по персоналу»

Каждый месяц – несколько десятков статей, исследований, комментариев экспертов на актуальные темы. Подпишитесь и получите доступ к HR-сервисам и бонусам, среди которых есть такие востребованные, как бесплатное обучение.
Подписаться >>


Читайте подробнее о KPI в статье >>>




Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль