В своем городе нужных специалистов нет. Ищем их в других регионах. Нюансы и особенности

1712
КУГЕЛ Феликс
вице-президент
IT-холдинг, который находится в Брянске, успешно развивается и стремительно расширяется. Когда объемы работы в очередной раз возросли, понадобилось быстро найти 10 программистов и 15 sales-менеджеров. Но HR-директор знает, что компания уже фактически «вычерпала» профильных специалистов в своем городе и области. «Ничего не остается, как искать сотрудников в других регионах», – сказал глава службы персонала. И через месяц все нужные специалисты уже работали в компании.

Правда, не все программисты согласились переехать в другой город. С этой проблемой справились легко – IT-разработчики вполне в состоянии работать дистанционно, все время находиться в офисе им не нужно. А вот sales-менеджерам трудиться удаленно не разрешили. Исключение сделали лишь для одного специалиста, который проживал в Екатеринбурге, – компания заинтересована в продвижении своих услуг именно в этом крупном городе на Урале.

По большому счету искать сотрудников в другом регионе нужно так же, как и в своем. Сначала Ваши рекрутеры информируют потенциальных кандидатов о вакансии, затем собирают резюме, проводят первичный отбор и создают пул кандидатов, из которых впоследствии выявляются лучшие. Но все же есть нюансы, которые необходимо знать и учитывать, особенно если сотрудники требуются срочно. В частности, надо понять, как информировать о вакансии, сделать так, чтобы в других регионах о ней узнали те, кто могут стать Вашими сотрудниками. Кроме того, придется определиться с тем, как проводить итоговые собеседования. Ведь они в идеале должны проходить очно, а не с использованием скайпа или телефона. И наконец, надо выявить мотивацию соискателей. Плохо, если она только материальная.

Изучите ситуацию на рынке труда тех регионов, где собираетесь искать специалистов

В первую очередь обращайте внимание на уровень зарплат в компаниях, соцпакет, условия работы, специфику учебных заведений (если не исключаете, что будете рассматривать как реальных претендентов и выпускников вузов). Оклады и соцпакеты могут сильно различаться в разных регионах России, так как в каждой области, крае, республике свой уровень деловой активности, состояние промышленности и экономики. На уровень зарплат и состав соцпакетов влияет также такой фактор, как присутствие в регионе представительств и офисов столичных и иностранных компаний, сетевых торговых точек. Чем их больше, тем, как правило, выше размер зарплат и тем меньше свободных кадров на рынке труда.

Главное для вашей компании – предлагать такую зарплату и такие условия работы, которые не просто не хуже, а даже несколько лучше, чем то, что предоставляют сотрудникам местные организации.

Выясните, на каких сайтах в регионах ищут работу, и разместите там объявление о вакансии

Далеко не все специалисты в регионах, когда ищут работу, заходят на федеральные сайты, скажем, на hh.ru и superjob.ru. Чаще всего они пользуются местными сайтами. Поэтому Ваша задача – выявить такие сайты и разместить объявления о вакансии там. Но как их найти?

Не так уж и сложно. Как правило, в каждом регионе есть свой сайт, где публикуются объявления о вакансиях, а заодно размещаются местные новости, аналитические и обзорные материалы. В названии таких сайтов указывается обычно цифровой номер региона (области, края России) – тот же, что используется на автомобильных номерах и проставляется в налоговых декларациях. Например, в Самаре – http://63.ru/job, в Челябинске – http://74. ru/ job, в Рязани – http://62.ru/job. Найдите местные сайты по поиску работы, а перед публикацией вакансии убедитесь, что сайт «живой» и информация регулярно обновляется.

Когда ищете кандидата из другого региона, в объявлении кроме общих требований укажите, что Вам нужны кандидаты,готовые к релокации и что компания берет на себя все хлопоты по обеспечению переезда и компенсирует проживание.

Пример

Рекрутер столичной строительной компании, которая возводит объекты и в регионах России, искал инженера в Екатеринбурге. На объявление о вакансии, размещенное на hh.ru две недели назад, пришло лишь девять резюме. Все претенденты проживали в Москве, но хотели бы поехать поработать в Екатеринбург. Правда, требовали более высокий оклад и лучший соцпакет, чем предоставляли столичные компании. Словом, кандидаты не подходили. Тогда рекрутер решил найти работные сайты в Екатеринбурге и разместить объявление о вакансии там. Он забил в графе «Поиск» на yandex.ru «вакансии в Екатеринбурге», «работа в Екатеринбурге» и получил список городских сайтов, где публикуются объявления о вакансиях. Затем менеджер по подбору персонала выбрал два – e1.ru и rabota66.ru, разместил объявление о вакансии и уже через неделю нашел инженера.

Имейте в виду: в регионах люди активно пользуются сайтами avito.ru, slando.ru. Причем не только для обмена какими-то вещами или для продажи/покупки товаров, но и для поиска работы. На объявления о вакансиях, размещенные на этих сайтах, обычно приходит много откликов.

Большую отдачу дают баннеры с информацией о вакансиях на mail.ru. Разместить там рекламу – не очень дешевое удовольствие. Но все же это оправданно, когда требуется быстро найти много сотрудников в разных регионах. Ведь сейчас практически все пользуются электронной почтой. И для подавляющего большинства людей (во всяком случае в регионах) электронная почта – это прежде всего mail.ru. Так что информацию о вакансии на баннере увидит много людей.

И даже если человек не задумывался прежде о том, чтобы переехать в другой город ради работы и не рассматривал компании в других регионах как возможных работодателей (например, для дистанционной работы), то, увидев Ваше объявление, он может изменить свою позицию и решит попробовать поработать у вас.

Пусть рекрутеры используют соцсети – вступят в профсообщества, из которых смогут выбрать подходящего кандидата

Это целесообразно делать в том случае, если нужны редкие специалисты или руководящие работники. Они входят в различные профессиональные сообщества, которые создаются в соцсетях. В этих сообществах специалисты общаются друг с другом, обмениваются опытом, дают советы коллегам. Например, в соцсети «ВКонтакте» есть сообщество программистов С++. Его можно найти по ссылке http://vk.com/club432. В сообществе 26 059 участников. Если рекрутер зарегистрируется в сети «ВКонтакте», то сможет написать любому человеку из этого сообщества.

Аналогичные тематические группы программистов есть и в сети Facebook – Pascal, Delphi (достаточно вбить названия в поисковую строку Facebook), а также «питоны» (www.facebook.com/pythonlang).

Искать руководящих работников в городах-миллионниках (Самара, Екатеринбург, Новосибирск, Санкт-Петербург, Пермь) можно через социальную сеть LinkedIn, а редких специалистов – через Moikrug. В LinkedIn Ваши менеджеры по подбору смогут задать особенные критерии поиска, например, указать такие требования, как «Знание английского языка», «Наличие МВА». Благодаря специальным фильтрам соцсеть отберет тех людей, которые отвечают нужным требованиям.

Правда, на пути у рекрутера, желающего стать участником профессионального сообщества, могут возникнуть препятствия. Но их не так сложно преодолеть.

Пример

HR-директор финансово-промышленного холдинга поручил менеджеру по подбору персонала найти хорошего финансового аналитика. Обсудив требования к этому специалисту, руководитель службы персонала и подчиненный решили, что лучше вести поиск через соцсети. Менеджер по подбору нашел на Facebook профессиональное сообщество, в котором объединились специалисты по финансам, и попытался вступить в такое сообщество. Программа попросила рекрутера зарегистрироваться. А когда он честно указал свои ФИО и должность, в регистрации было отказано. Пришло сообщение, что она возможна лишь в том случае, если рекрутер представит рекомендацию от кого-то, кто уже является членом сообщества.

Тогда HR-директор и рекрутер обратились за советом к программистам. Они объяснили, в чем дело: некоторые профессиональные сообщества следят за чистотой рядов и регистрируют только тех, кто является специалистом в определенной сфере. Рекрутер же указал свою HR-специальность, а не финансовую. Возможно, это и насторожило модераторов сообщества. Программисты посоветовали впредь регистрироваться от имени реальных специалистов компании, род деятельности и должность которых соответствуют специализации сообщества. Либо действительно получать рекомендацию от человека, который уже входит в сообщество в соцсети.

Создайте страницу компании в соцсети и сделайте ее площадкой для общения с кандидатами

Разумеется, эта страница должна быть неофициозной и нескучной. Регулярно обновляйте информацию на ней, выкладывайте новости, которые могут привлечь тех, кто не является в данный момент сотрудником компании, размещайте интересные фото и видео. Обязательно сделайте ее открытой для всех желающих и обсуждайте вашу компанию, ее продукты или услуги, предлагайте посетителям страницы вносить предложения по повышению уровня вашего сервиса, задавать вопросы и получать ответы – сделайте для этого специальные формы, которые нужно просто заполнить и отправить Вам. Среди толпы посетителей вашей страницы наверняка найдутся те, кто захотят у Вас работать и, возможно, сами попросятся в компанию.

Пример

Питерская сеть быстрого питания «Чайная ложка» создала свою страницу в сети «ВКонтакте» и сумела сделать ее интересной для самых разных людей. На странице люди обсуждают качество работы кафе-чайных, сотрудники рассказывают о корпоративных праздниках, выкладывают фото, HR-отдел размещает информацию о вакансиях и предлагает самые разные варианты графиков работы – 2/2, 5/2, неполный рабочий день (для студентов). Любой посетитель может оставить свой отзыв о кафе или оценить фото. Сейчас на странице компании более 2700 друзей. В их число входят не только настоящие и бывшие сотрудники, но и клиенты, а также люди, которые, возможно, никогда и не посещали кафе «Чайная ложка». Как утверждает HR-служба компании, благодаря странице удается находить до 30– 40 % сотрудников в рестораны, открывающиеся в Ленинградской области.

Помогайте найти квартиру и возмещайте расходы на переезд

Полностью или частично компенсировать такие расходы, это зависит от уровня позиции, которую займет специалист из другого региона. Если приезжает руководитель выше среднего уровня и его оклад превышает средний рыночный размер по региону, то компенсируйте часть затрат на переезд (50 % или 60 %). Если же оклад не завышен, то можете оплатить расходы, связанные с переездом, в полном размере.

Многие компании поступают проще – выплачивают специалисту подъемные (от одного до двух окладов дополнительно к зарплате).

Обязательно подыщите несколько вариантов съемной квартиры, чтобы сотрудник мог выбрать наиболее удобный для него вариант, а также машину (в аренду), если это нужно для работы. Решите, компенсировать ли расходы на бензин, и если компенсировать, то в каком размере.

Медстраховка должна быть двойной – и в родном городе специалиста, и в том, где он работает

Скажем, если сотрудник из Самары приехал работать в Нижний Новгород, где находится офис принимающей компании, то нужно сделать ему такую медстраховку, по которой он сможет получать помощь врачей в клиниках и Самары, и Нижнего Новгорода. Возможно, придется оформлять две разные страховки в разных городах. Ехать в командировку Вашему менеджеру по персоналу не обязательно. Передайте сотруднику все документы, необходимые для оформления страховки в его городе, и попросите передать их в страховую компанию, а когда он их завизирует и поставит печать, забрать и передать Вам.

С профессиональным несовершенством кандидатов смиритесь. Проверяйте мотивацию

Конечно, речь не идет о том, чтобы брать непрофессионалов. Просто уровень квалификации у кандидатов из других регионов не всегда дотягивает до тех требований, которые установила ваша компания. Это не смертельно. Более того, это означает, что человек не заскучает, у него есть поле для развития. На некоторые изъяны в профессиональной подготовке можно закрыть глаза, только если соискатель обладает личностными качествами, благодаря которым способен приобрести недостающие навыки. Например, желание действительно постигать новое и развиваться, участвовать в выполнении амбициозных задач и реализации захватывающих проектов. Насторожитесь, если у человека только материальная мотивация – получать высокую зарплату. Такие люди, как известно, не очень надежны, так как быстро привыкают к зарплате, постоянно требуют ее повышать, а не получив повышения, увольняются.

Чем именно руководствуется сотрудник, принимая предложение переехать в другой город ради работы, легко выяснить, к примеру, с помощью проективного интервью. Как известно, в ходе такого интервью задаются отвлеченные вопросы и кандидат рассуждает как бы вообще, не о себе. На самом же деле он раскрывает собственную позицию и свои ценности. Например, спросите: «Как Вы считаете, почему люди увольняются с привычного и довольно неплохого места работы?» Внимательно слушайте, что говорит соискатель, как рассуждает. Если делает акцент на материальных аспектах, значит для него важнее всего именно деньги.

Пример

Торгово-производственная компания подбирала руководителей сразу для пяти новых филиалов в разных регионах. HR-директор поручил рекрутерам отправлять кандидатам, резюме которых оказались привлекательнее других, три вопроса и просил кратко ответить на них письменно. Вопросы такие: «Почему, по-вашему, некоторые сотрудники работают успешнее других?», «Что обычно вызывает наибольшее недовольство у сотрудников?», «Зачем люди приходят в нашу компанию? Ваши предположения». По тому, что и как отвечали кандидаты, стало ясно, кого приглашать на очное собеседование.

Ответ на первый вопрос давал представление, что в принципе мотивирует человека. Если он говорил о стремлении человека самореализоваться, достигать результатов, получить опыт и заодно улучшить финансовое положение, то это было хорошим знаком. Если же демонстрировал желание нравиться начальству и больше получать (именно в таком сочетании этих двух факторов), то это говорило не в пользу кандидата. Второй вопрос выявлял уровень конфликтности и способности согласовывать личные цели и производственные. А ответ на третий вопрос показывал, чем руководствуется человек, желая переехать в другой город и работать в компании. Такой метод отбора помог выбрать наиболее достойного кандидата. Как показала практика, выбор был правильный – все директора филиалов работают до сих пор.

ТРИ ВОПРОСА ЗАРУБЕЖНОМУ ЭКСПЕРТУ О ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА

В своем городе нужных специалистов нет. Ищем их в других регионах. Нюансы и особенности

Грэм ЛОУДОН (Graeme LOWDON), президент и спортивный директор команды Formula 1 Marussia

Работать в команде Formula 1 Marussia мечтают лучшие инженеры, дизайнеры и маркетологи Европы и России. И хотя в команде, на первый взгляд, достаточно много рабочих мест – 200, попасть туда непросто. Количество претендентов на некоторые должности насчитывает 1000 человек. Грэм ЛОУДОН рассказал о правилах подбора.


- В одном из интервью популярному английскому журналу Вы сказали, что Вам приходится очень быстро набирать новых сотрудников. Но что значит быстро и чем вызвана спешка?
- Быстро – это от одной недели до месяца. Спешка вызвана расписанием участия команды в гонках. К дате гонки наша команда должна быть полностью укомплектована. Ведь мы не можем прийти к организаторам соревнования и сказать: «Не могли бы Вы перенести дату состязания, к примеру, на одну неделю, чтобы мы смогли укомплектовать штат?» К нужному времени мы должны располагать нужным количеством сотрудников.

- Но обычно, когда при подборе торопятся, рискуют ошибиться и принять не того, кто нужен. Как Вы отбираете, кого принять в команду?
- Существует несколько важных критериев. Во-первых, профессионализм. Мы берем тех, кто обладает нужной технической квалификацией (конкретные требования зависят от должности), а также имеют хорошее образование, например, закончили известный во всем мире университет, располагают багажом прочных академических знаний и богатым практическим опытом. Во-вторых, личностные качества. Это очень важное требование. Понимаете, мы ведь действительно команда, в прямом смысле этого слова. Человек, который приходит к нам, должен уметь действовать сообща, иногда в ущерб своим личным интересам. Сегодня мы в одной стране, завтра – в другой. Во время гонки требуется, чтобы все мобилизовались и проявили лучшие свои качества. Поэтому на собеседовании мы смотрим, какие ценностные установки у кандидата, впишется ли он в нашу культуру.

- Но как все это проверить? Ваши менеджеры вручную просматривают тысячи резюме и потом беседуют с сотнями претендентов?
- Нет, конечно. У нас есть специальная рекрутинговая электронная программа, которая проверяет и отфильтровывает резюме тех, кто явно нам не подходит. По совершенно четким формальным признакам (не то образование или не тот опыт). Затем подключаются специалисты. Они отбирают наиболее подходящих и просят заполнить определенные тесты в электронном виде. По результатам тестирования HR-специалисты приглашают кандидатов на собеседование. Но все эти технологии E-Recruiting-a мы не используем, только когда подбираем пилотов.

Пустите бегущую строку на региональных телеканалах

Договоритесь со службой рекламы этих телеканалов о том, чтобы они пустили в виде бегущей строки информацию о вашей вакансии (или нескольких вакансиях) в primetime – то есть в то время, когда обычно у экранов телевизоров находится больше всего зрителей и когда идут наиболее интересные и востребованные аудиторией передачи. Как правило, с оплатой пробле не возникает: телеканал выставляет счет за рекламу (бегущая строка классифицируется как реклама), а ваша компания оплачивает его.

Благодаря бегущей строке о вашей вакансии узнает больше людей в этом регионе. Даже если сам специалист, который Вам потенциально подошел бы, не увидит объявление, заметит, предположим, его жена (или родители, если речь о молодом выпускнике вуза) и предложит попробовать пройти собеседование.

Где проводить итоговое интервью?

Все зависит от уровня позиций, на которые Вы подбираете сотрудников. Если это начальный и средний уровень, то оптимальнее всего направить рекрутера в командировку в тот регион, где проживают кандидаты. Рекрутер проведет встречи прямо в холле или в кафе гостиницы. Кроме того, в отелях, как правило, есть Интернет, что дает возможность в любой момент связаться с компанией. Если же Вы подбираете руководителей, то идеальное место для итогового интервью – офис вашей компании. Пригласите двух-трех кандидатов и компенсируйте им проезд из другого города.

Первичные же собеседования проводите по телефону или по skype. Часто из-за неважной региональной интернет-связи качество изображения плохое, звук прерывается, но все равно этот способ интервью позволяет Вашим рекрутерам увидеть собеседника, проследить за его жестами, манерой говорить, поведением, умением формулировать мысли и общаться с незнакомыми людьми.

Совет

Чем меньше город, тем реже обновляется база кандидатов (так как сам рынок труда узкий). Чтобы найти дефицитных специалистов, просматривайте базу резюме и за последний месяц, и за год-два.

В своем городе нужных специалистов нет. Ищем их в других регионах. Нюансы и особенности

Михаил РОЗИН, Директор по управлению персоналом группы компаний «Ронова»

— директор по управлению персоналом группы компаний «Ронова»

Мы постоянно проводим в регионах кампании, которые обеспечивают нам приток соискателей. Примером таких кампаний может служить размещение объявлений о вакансиях в региональных СМИ и на местных сайтах по поиску работы. Большое внимание мы уделяем мотивации сотрудников: предоставляем корпоративную мобильную связь, оказываем помощь в поиске жилья иногородним. Подобные меры помогают нам своевременно подбирать в регионах как руководителей, так и квалифицированных специалистов, а также рабочий персонал на объекты.

Не отказывайтесь от такого варианта как удаленная работа

По данным сайта Free-lance.ru, рынок дистанционной работы растет в России на 100 % ежегодно. В IT-индустрии, к примеру, все чаще встречаются проекты, когда разработчики трудятся удаленно, причем даже находясь в разных странах. Скажем, за маркетинг и продажи отвечает отдел в России, за тестирование и поддержку – подразделение в Индии или Китае, за изготовление продукта – в Беларуси.

Материально поощряйте всех, кто порекомендует нужных специалистов

Объявите о поощрении на своей странице в соцсети. Обычно такое вознаграждение компании выплачивают только своим штатным сотрудникам. Но если Вы ищете специалистов в других регионах, вряд ли стоит полагаться лишь на помощь «своих». Если возьмете специалиста по рекомендации, платите человеку, через которого его нашли, некую сумму сразу (от 1000 рублей), а когда специалист пройдет испытательный срок, можете начислить рекомендателю еще некую сумму (обычно 5-10 % от оклада специалиста).

В своем городе нужных специалистов нет. Ищем их в других регионах. Нюансы и особенности

Анастасия НOВИКОВА, Директор по персоналу компании «ГИПРОНИИАВИАПРОМ»

— Чем меньше город, тем активнее надо задействовать региональные сайты и СМИ

Разместите там объявления о вакансиях, и нужные специалисты найдутся быстро. А если требуются сотрудники в небольшой населенный пункт, скорее всего, их придется нанимать из крупных близлежащих городов. Однажды мы искали специалиста в Рыбинск (население около 200 тыс. человек) – город Ярославской области. Объявление о вакансии мы давали в местные газеты и на интернет-порталы Ярославля. При этом сразу четко оговаривали, что жить и работать сотрудник будет в Рыбинске. Специалист нашелся за неделю. Кроме того, приступая к поиску сотрудников в регионах, мы заранее исследуем местный рынок труда, чтобы определить средний уровень зарплаты и возможности конкурентов. А топ- менеджмент и редких специалистов подбираем с помощью кадровых агентств. Выбирая, с каким именно агентством работать, большое внимание уделяем рекомендациям и отзывам заказчиков.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль