Сотрудник уверен, что может все, но его недооценивают

1771
СЕМИКОВА Наталия
директор по персоналу и корпоративному развитию
Когда директор по маркетингу искал сотрудника, то остановил свой выбор на кандидате, который держался уверенно и с достоинством, говорил четко и грамотно, заявил, что мечтает реализовать такой проект, который выведет компанию в лидеры отрасли, а он прославится. Но уже через месяц у сотрудников службы стали происходить конфликты с новичком. Он почему-то считал, что может всех поучать, общался высокомерно и язвительно, пытался компрометировать коллег. Руководитель хотел уволить новичка, но HR-директор посоветовал не торопиться.

Он объяснил руководителю службы маркетинга, что новый сотрудник – очень амбициозный. У него обостренное самолюбие, он мыслит себя либо будущим руководителем крупной фирмы, либо очень авторитетным профессионалом, известным в определенных кругах и обладающим авторитетом и харизмой. И это неплохо. А высокомерие и конфликтность – следствие того, что пока притязания человека не реализованы. Это раздражение исчезнет, как только работник начнет продвигаться к своей цели. Директор по персоналу порекомендовал руководителю службы попытаться совместить цели компании с целями работника и попробовать использовать его амбиции на пользу делу.

HR-директор заверил: в любом случае попытка – не пытка. Уволить, конечно, можно, но лучше дать человеку шанс раскрыться. Либо сотрудник, одержимый амбициями, начнет эффективно работать и действительно проявит свои лучшие качества, либо поймет, что его амбиции ничем не подкреплены и, возможно, откажется от них, станет обычным адекватным человеком.

Амбиции бывают здоровые и нездоровые. Пока не испытаете сотрудника, не разберетесь, какие у него

Вообще в том, что у человека есть амбиции, нет ничего дурного. Если за этим стоит чувство собственного достоинства и честолюбивые начинания, желание быть лучше и заметнее, то это прекрасно. Нередко такие люди обладают и другими ценными качествами – целеустремленностью, настойчивостью, умением отстаивать свои взгляды и усиленно работать, чтобы достичь своего. И это может послужить лишь во благо.

Пример

Не так давно в московском футбольном клубе «Спартак» на пост генерального директора назначили тридцатилетнего Романа АСХАБАДЗЕ. Но если бы пять лет назад кто-то сказал бы, что этот человек займет высший пост в клубе, то все бы рассмеялись. Роман занимал должность переводчика и по совместительству водителя. Но он никогда и ни от кого не скрывал, что мечтает максимально продвинуться по карьерной лестнице и занять высший пост. АСХАБАДЗЕ вникал во все процессы, происходящие в клубе, усиленно работал и был ориентирован на общий результат. Иначе говоря, его амбиции были здоровыми, и он сумел подкрепить их другими качествами – работоспособностью, трезвомыслием и умением достигать цели. Именно поэтому за его назначение гендиректором проголосовали все члены совета директоров «Спартака»

Если же амбиции нездоровые, чувство собственного достоинства и самомнение человека становятся чрезмерными. Ему кажется, что его безосновательно принизили или не заметили, хотя, по его мнению, он достоин особого уважения со стороны окружающих и сам должен выбирать, кого и в какой степени наделить своим расположением. Появляются такие черты характера, как высокомерие, чванство, склонность к интригам, эгоизм и равнодушие, завистливость и мстительность, злопамятность, черствость и жестокость. Юлиана ЛЯХОВА, управляющий партнер компании Action Space Training Group, тоже уверена в том, насколько разрушительна чрезмерная амбициозность: «Много раз я наблюдала, как в компаниях наших клиентов амбиции некоторых менеджеров перетекают в закулисные игры и оказывают мощное разрушающее воздействие как на самих менеджеров, так и на рабочий процесс. Я приветствую только здоровые амбиции, так как они помогают браться за новые проекты».


Вся сложность в том, что негативные проявления амбициозности могут быть и у человека со здоровыми в принципе амбициями.

Причина, как сказано в начале статьи: человек пока не может достичь того, что желает. Отсюда следует вывод: наверняка оценить, здоровые или нездоровые амбиции у сотрудника, можно только одним способом – дать возможность хотя бы частично их удовлетворить, проверить, готов ли человек к тому, о чем мечтает, настроен ли рисковать и эмоционально напрягаться ради этого.

Сотрудник считает, что должен быть управленцем? Дайте ему поруководить

Посоветуйте руководителю того отдела, в котором работает амбициозный сотрудник, выбрать такой проект, провал которого не грозит обернуться большими потерями для бизнеса, и поручить этому амбициозному сотруднику возглавить его. Например, организовать рабочую группу по подготовке празднования 8 Марта, распланировать, кто, как и что будет делать, установить сроки и организовать промежуточный контроль за исполнением, взять ответственность на себя. Давая поручение, пусть руководитель подчеркнет особый статус сотрудника: «Полагаю, Сергей, Вы легко справитесь с этой задачей! Во всяком случае у Вас для этого все есть!»

Пример

В одно из подразделений производственной компании взяли молодого человека, который, правда, претендовал на должность начальника цеха (была открыта и такая вакансия). Но у претендента не доставало опыта, и он вышел на работу на позицию специалиста. Трудился неплохо, но все время просил своего начальника дать важное поручение, хотел выделиться, заявить о себе. По всему было видно, что амбициозный сотрудник намерен добиваться, чтобы его назначили на руководящую должность. И когда началась пора студенческих практик в компании, руководитель поручил подчиненному с амбициями руководить несколькими студентами. Но не просто руководить, а и обучать, отвечать за их успехи в работе. Пришлось составить план стажировки, прописать сроки и KPI. В целом этот опыт у амбициозного сотрудника получился удачным. Он постоянно общался со студентами, показывал им, что и как делать. Когда стажировка закончилась и подвели итоги, то увидели, что они неплохие – студенты показали достаточно высокие результаты. Через год сотруднику с амбициями предложили занять должность начальника цеха, но он отказался. Объяснил свое решение тем, что пока не готов нести груз ответственности за весь цех. Таким образом, амбиции улетучились

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Амбициозный специалист жаждет превосходства? Пусть выступит в роли третейского судьи

Руководитель специалиста может поручить ему урегулировать какой-либо конфликт внутри подразделения или между подразделением и клиентом (покупателем). Это польстит самолюбию амбициозного работника, как бы повысит его в глазах окружающих. Но, кроме того, потребует от него внутреннего напряжения. Ведь развести конфликтующих, да еще так, чтобы они оставались довольны, непросто. Надо проявить дипломатичность и находчивость. А самое главное, что Вы проверите трезвость мышления человека с амбициями. Обычно такие люди оценивают других людей или их поступки по «заниженным стандартам». Иначе говоря, рассуждают так: «Раз эту работу сделал не я, значит, она выполнена посредственно». И если он будет следовать именно такой логике, то, скорее всего, конфликт не уладит. Если так и случится, возможно, это заставит человека критически взглянуть на свои амбиции: «А действительно ли я заслуживаю большего?»

Сотрудник хочет стать экспертом, с мнением которого считаются? Поручите сложную и ответственную работу

Этим руководитель продемонстрирует амбициозному подчиненному, что доверяет ему, возлагает на него надежды, поиграет на его самолюбии и тщеславии. А заодно проверит, способен ли он напрягаться, чтобы стать экспертом, готов ли к умственным и психологическим нагрузкам.

Пример

На совете директоров столичного банка решили, что стоит изучить предложение о вложении средств в проект по геологоразведке и разработке крупного нефтяного месторождения в Восточной Сибири. Оценить предложение и просчитать возможные расходы и доходы, обозначить риски поручили отделу инвестирования. Руководитель отдела пригласил в кабинет своего подчиненного, претендующего на статус высококлассного специалиста, способного разобраться в самой сложной проблеме, и попросил его проделать всю эту работу. Было очевидно, что задача трудная. Ведь помимо чисто финансовых знаний нужны хотя бы общие представления о работах по геологоразведке месторождений и добыче нефти. Но подчиненный не смог отказаться, так как это разрушило бы его образ талантливого специалиста (созданного им же самим). Он взял документы по месторождению и принялся за дело.

Целый месяц сотрудник разбирался в премудростях проекта, встречался с представителями предприятий, занимающихся разведкой запасов нефти, и составил аналитический отчет. Руководитель нашел в нем некоторые ошибки, но в целом был доволен. Сам же сотрудник понял, что еще много не знает, и называться экспертом пока рановато. Он углубился в работу, стал вести себя более уравновешенно, без былого высокомерия общался с коллегами

Покажите, как живет и работает тот, кто удовлетворил свои амбиции. Назначьте ментора

Ментором может стать опытный и успешный руководитель, который добился в жизни того, чего хотел. Причем ментор должен быть близок по своему психотипу молодому амбициозному сотруднику: когда-то раньше удачливый руководитель ставил похожие цели в жизни. Только не берите в ментора того руководителя, которому непосредственно подчиняется сотрудник. Непринужденного общения не получится, а именно в этом общении все дело.

Главная цель менторства – помочь понять амбициозному сотруднику, сможет ли он достичь приблизительно того же, что и ментор, обладает ли необходимыми для этого качествами, готов ли жить и работать в том же ритме, что и удачливый руководитель. Для этого не нужно делать ничего особенного. Просто в течение рабочего дня ментор и сотрудник общаются о работе и карьере, о жизни. Это что-то вроде коучинга.

Попросите ментора рассказывать реальные случаи из своей трудовой и личной жизни, задавать вопросы, подталкивающие сотрудника к размышлению: «Как Вы представляете свое движение по карьерной лестнице?», «В чем Ваши преимущества перед другими кандидатами, претендующими на этот пост?», «На какие “жертвы” Вы готовы пойти, чтобы достичь цели?» Результат: либо сотрудник поймет, что его цели невыполнимы и его амбиции лопнут, либо он осознает, что ему надо делать, чтобы достичь целей.

Пример

В IBM для амбициозных сотрудников разработана специальная программа «Побыть тенью». Суть ее заключается в том, что рядовой сотрудник получает возможность «побыть тенью» своего или любого другого руководителя – весь день провести с начальником, присутствовать на всех его встречах и наблюдать за тем, какие вопросы тому приходится решать, как распределяется время и принимаются решения. В итоге сотрудник с претензиями начинает понимать, насколько здоровы его амбиции, действительно ли достаточно его опыта работы и личностных качеств, чтобы занять ту должность, на которую он метил, сможет ли он выполнять функции руководителя не хуже своего «кумира». Кроме того, этот день можно назвать тренингом для него – у подчиненного развиваются управленческие навыки

Заденьте самолюбие амбициозного сотрудника – поощрите того, кто работает и не выпячивает амбиции

Предположим, в подразделении есть сотрудник, который не выпячивает свое «я», но не исключает карьерного роста и ради этого добросовестно работает. Такой персонаж наверняка задевает амбициозного сотрудника. Потому, что является его противником, и потому, что раздражает своей успешностью. Посоветуйте руководителю поощрить этого сотрудника (выплатив премию, отправив на обучение за счет компании, наградив памятным подарком), объявить о его успехах на собрании подразделения и озвучить формулировку: «За амбиции и труд!» Пусть он подчеркнет, что речь идет именно о сочетании амбиций и работы, а не просто об амбициях. Ставьте в пример этого сотрудника. Наверняка амбициозного работника это заденет, и, возможно, он постарается перещеголять своего удачливого коллегу, начнет работать с утроенной силой на благо компании. Считайте, что Вы нашли действенный метод мотивации для амбициозного сотрудника. Конечно, может быть и другое развитие событий: сотрудник с амбициями начнет плести интриги против своего противника либо открыто нападать. Тогда надо решить – отучать амбициозного работника от агрессии или увольнять. Дестабилизировать коллектив никому нельзя.

Пример

В корпорации «Золотые Ворота» учредили премию «Герой корпорации». В конце каждого полугодия ее получает тот, кто сделал что-то выдающееся для компании: выдал невиданные результаты, установил рекорд, либо внес рацпредложение, которое позволило компании сэкономить миллионы рублей, или, скажем, высказал идею, которая принесла дополнительную прибыль. Например, один сотрудник получил звание «Герой корпорации» (и, разумеется, денежную премию) за то, что предложил возводить дома в ближайших районах к городу в то время, когда другие строительные компании возводили в основном дома в центре. Идея была реализована, что принесло компании огромную прибыль. А помогла сотруднику детская мечта – жить за городом. После того, как однажды премия была вручена, посыпался вал идей от сотрудников, которые прежде не знали, как себя проявить. В первую очередь это амбициозные сотрудники, которых задел пример коллеги. Они сравнивали себя с ним и думали: «А чем я хуже?» Премия подтолкнула их к действиям, которые полезны компании

Пусть руководитель как бы невзначай усомнится, что «самый лучший» сотрудник справится с задачей

И этим руководитель подстегнет амбициозного подчиненного работать с утроенной силой. Например, нужно оперативно реализовать проект, увязанный с тем или иным сезоном – зимой, летом, весной. Руководитель может сказать: «Даже и не знаю, кому поручить проект, кто с ним в состоянии справиться. К примеру, Вы, Андрей? Нет твердой уверенности…» Но амбициозный сотрудник считает себя самым лучшим и достойным. Не исключено, что желая подтвердить это, он одержимо возьмется за дело.

Пример

Начальник обращается к одному из своих сотрудников (не амбициозному):
– Василий, нужно выполнить одно задание. Не буду скрывать, это очень сложное задание. Вам оно под силу?
В разговор вступает честолюбивый и амбициозный сотрудник, любящий во всем перечить своему шефу и доказывающий, что его недооценивают:
– Но почему не предлагаете мне? Я способен его выполнить!
– Вы шутите?
– Нет, не шучу. Я знаю, как быстро все сделать!
– Неужели?
– Точно!
– Вот это да! Фантастика! (начальник разыгрывает искреннее удивление)
– Через 3 дня принесу Вам результат!
– Вы – молодец! Хорошо, через три дня доложите о выполнении!
«Завалить» дело – значит, расписаться в своей полной профессиональной несостоятельности. Поэтому амбициозный работник приложил максимум усилий, но выполнил задание

Если же ни один из перечисленных выше способов не даст результата, расставайтесь с амбициозным сотрудником. Не позволяйте ему разрушить команду.

Сотрудник уверен, что может все, но его недооценивают

Ирина ТРОШИНА, Директор по персоналу компании «Нижегородский водоканал»

Берите амбициозных людей в отделы, где их амбиции кстати. Тихая рутинная работа не подходит

Скажем, подразделения, где можно годами спокойно работать, исполняя свои обязанности, и не претендовать на карьерный рост, не для амбициозных людей. Они и сами будут недовольны, и других настроят негативно. Берите таких людей, например, в отдел продаж, в цех, где надо вырабатывать как можно больше деталей, либо в отделы продвижения продукции. В этих подразделениях вся работа строится по принципу соревнования, и здесь амбициозные сотрудники как рыба в воде. Они будут работать настолько продуктивно, насколько могут, так как от этого зависит их заработная плата. Обычно большая часть зарплаты - это проценты от выручки. Связь четкая и прямая: лучше поработал – больше получил. Это подстегивает амбициозных людей трудиться эффективнее

Сотрудник уверен, что может все, но его недооценивают

Томас МЕРТОН, американский поэт, преподаватель, публицист:

«Когда заканчиваются амбиции, начинается счастье»

Сотрудник уверен, что может все, но его недооценивают

Сальвадор ДАЛИ, основоположник сюрреализма, живописец, режиссер, писатель

«Интеллект без амбиций – это птица без крыльев»

Сотрудник уверен, что может все, но его недооценивают

Эльвира БАРБАШОВА, генеральный директор компании Event make

Оцените, какие амбиции у сотрудника. Если здоровые, включайте в кадровый резерв

Для людей со здоровыми амбициями более высокая должность – не самоцель. Они, как правило, осознают, что нужно брать ответственность за результат всей команды, мотивировать сотрудников. Чтобы понять, осознает ли это амбициозный сотрудник, HR-у надо для начала пообщаться с ним. Затем тщательно изучите его биографию, посмотрите, соответствует ли его образование той должности, которую он занимает в вашей компании, или должностям, которые занимал ранее. Допустим, человек получил высшее психологическое образование, а работает последние пять лет в отделах продаж. Значит, сотрудник неосознанно выбирал вуз, а это признак того, что он – исполнитель. Понаблюдайте, как сотрудник ведет себя в неприятной ситуации – берет вину на себя, обвиняет других или просто увольняется. Если увольняется или обвиняет других, то вряд ли из него получится хороший руководитель.

Ученые доказали: амбициозные сотрудники – более счастливые люди в жизни

Те, кто предпочитает ставить себе высокие и амбициозные цели, более удовлетворены своей жизнью, чем сторонники скромных запросов. Ученые из Калифорнийского университета пришли к таким выводам после того, как провели ряд научных экспериментов. Они измерили уровень удовлетворенности людей после того, как те достигли целей, которые перед собой ставили. И оказалось, что люди, которые ставят себе высокие и грандиозные планы, были более счастливы в долгосрочной перспективе. Скромные же запросы, как правило, целиком не могут удовлетворить человека, в результате он менее счастлив. Отсюда вывод – используйте амбиции сотрудников как инструмент долгосрочной мотивации!

Сотрудник уверен, что может все, но его недооценивают

Геннадий САМОЙЛЕНКО, заместитель генерального директора по кадровым вопросам группы компаний «МЕГА-НН»

Сотрудники со здоровыми амбициями полезны для компании. Чтобы они приходили сами, следуйте простым правилам

Во-первых, обещая что-то сотрудникам, выполняйте обещания. Декларируя возможности для роста, действительно продвигайте сотрудников. Иначе человек с амбициями не пойдет работать в вашу компанию. То, что Вы не выполняете обещания, легко узнать, заглянув в соцсети и в Интернет-форумы. Во- вторых, если ваша компания активно развивается и расширяется, сообщайте об этом на вашем сайте, на страничке в соцсети, прессе. Подобная информация сделает вашу компанию привлекательной для амбициозных сотрудников. И, в-третьих, не скрывайте ценности компании и правила работы в ней от внешнего мира. Рассказывайте о них в СМИ и в Интернете. Кандидатам с амбициями интересно, какова корпоративная культура компании, продвигает ли она своих сотрудников



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 83.33%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 16.67%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль