Если HiPo-сотрудник уйдет, сколько потеряет компания?

2306
СЕМЕНОВА Елена
заместитель директора Департамента по управлению персоналом
Ни HR-директор, ни генеральный директор не смогли отговорить руководителя отдела инноваций от решения уволиться. Его уход негативно сказался на работе компании. Несколько проектов, которые не завершил энергичный руководитель, просто некому было передать – в компании не оказалось специалистов, способных их реализовать. Узнав, что бывший руководитель отдела открыл свою фирму, компания была вынуждена обратиться туда. Из-за этого доходы от проектов резко снизились.

Ведь за услуги фирмы, которую учредил уволившийся управленец, пришлось заплатить приличные деньги. Между тем, если бы проекты удалось завершить силами своих специалистов, как это было раньше (когда HiPo-сотрудник работал руководителем отдела в штате), то компания потратила бы гораздо меньше средств. В основном – на зарплату руководителю и сотрудникам. А значит, прибыль от проектов была бы выше. Получается, компания не проявляла к своему ценному и эффективному специалисту должного внимания, возможно, экономила на нем. В итоге пришлось заплатить больше. Причем, по сути, ему же. Понятно, что пойти на такой шаг компанию заставила необходимость – желание доделать проект, чтобы не подвести заказчика и не лишиться его.

Гендиректор ехидно сказал HR-директору: «Что же ваша служба так плохо следит за персоналом? Увольняются самые лучшие сотрудники, которые обеспечивают чуть ли не 80 % результата по целому направлению!» Директор по персоналу объяснил, что мотивировать и удерживать так называемых HiPo-сотрудников (сотрудников с высоким потенциалом), конечно, можно. Но для этого требуются средства, которых, как всегда, в HR-бюджете мало или вообще нет. Руководитель компании согласился с этим.

Но чтобы понять, какую сумму было бы целесообразно выделить на развитие системы мотивации для наиболее результативных сотрудников, гендиректор попросил HR-директора, чтобы служба персонала сначала рассчитала потери от ухода одного HiPo-сотрудника. Тогда будет ясна и общая сумма затрат, которые могут возникнуть из-за ухода большей части специалистов с высоким потенциалом. И эту сумму можно будет соотнести с расходами на улучшение системы мотивации, которые запросит HR-служба.

Подсчитываем фактические потери. Взять за основу три месячных оклада – мало!

Фактические потери от ухода HiPo-сотрудника – это те потери компании, которые однозначно будут или уже произошли и которые легко подсчитать. А именно:

  • оплата услуг кадрового агентства, которое специализируется на executive search;
  • стоимость процедур оценки кандидата, которую Вы, наверняка, будете проводить;
  • затраты на привлечение внимания наиболее талантливой части аудитории вашего целевого сегмента к вашей вакансии;
  • расходы на программу адаптации и обучения нового сотрудника – обучение, коучинг, наставничество.

Есть такой подход у HR-ов: если сотрудник увольняется, то можно смело предполагать, что затраты на поиск нового работника составят три его месячных оклада. Зарплата за последний месяц, по сути, теряется, так как эффективность увольняющегося заметно снижается, результаты минимальны. Кроме того, придется потратиться на найм нового сотрудника, фактически это еще один оклад. И, наконец, зарплата за первый месяц работы нового сотрудника тоже является фактически потерянной, так как он еще не адаптировался, а потому работает не в полную силу. И все это правильно. Но только применительно к рядовым сотрудникам, а не к HiPo.

Замену энергичному специалисту быстро найти не удастся. Во всяком случае за месяц, как при массовом подборе, вакансию Вы не закроете. Уйдет по меньшей мере полгода, а может быть, год или полтора. Значит, затраты на подбор новичка будут весьма высокими. Опытные HR-директора рекомендуют сразу закладывать в план потери компании из-за ухода сотрудника с высоким потенциалом в размере двух его годовых зарплат.

Пример

Чтобы рассчитать, какими могут быть потери компании от ухода нескольких ключевых сотрудников, Директор по персоналу свел все данные в таблицу (см. таблицу ниже). В ней он прописал название каждой должности, функционал сотрудника и вес должности (в зависимости от того, насколько эта должность важна для бизнеса и влияет на результат). Вес должности HR-директор проставил в баллах – от 1 до 2. Так, позиции «Директор по информационным технологиям» присвоено два балла, так как эта категория специалистов очень востребована и является дефицитной. А вес должности «Директор корпоративного университета» Директор по персоналу оценил в 1 балл, так как временно работу по организации обучения могут вести HR-менеджеры. Кроме того, обучение сотрудников – не тот процесс, без которого бизнес совсем не может существовать. Оценив в баллах важность каждой должности, HR-директор умножил годовую зарплату HiPo-сотрудника на этот показатель. Так он получил цифры, отражающие потери компании на замену одного ценного специалиста.

Таблица. Расчет прямых затрат при замене HiPo-сотрудников (фрагмент)

Если HiPo-сотрудник уйдет, сколько потеряет компания?

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Прикидываем потенциальные потери, которые понесет компания из-за ухода HiPo-сотрудника

Энергичный сотрудник, который вел много проектов и взаимодействовал с другими специалистами компании, покинув ее, может увести с собой и некоторых коллег. Поэтому к расходам на поиск замены самому HiPo-сотруднику прибавьте и расходы на подбор других сотрудников. Кроме того, энергичный работник в состоянии переманить и клиентов компании в ту фирму, в которую перешел. А значит, компания потеряет часть заказов и прибыли. Но одно из самых негативных последствий – утечка ценной информации. Из-за нее могут сорваться важные сделки, и счет потерь пойдет на миллионы.

Рассчитать потенциальные затраты, которые могут возникнуть у компании, сложно. И все же постарайтесь прикинуть их и показать приблизительные расчеты генеральному директору. Попросите своих HR-ов сделать такие расчеты. Скажем, как в примере.

Пример

Аудиторскую компанию покинул главный экономист, который помимо прочего занимался подготовкой конкурсной документации для участия в электронных торгах на проведение обязательного аудита государственных унитарных предприятий (ГУПов). В предыдущие годы в первый квартал компания заключала обычно не менее 10 таких контрактов (средняя прибыль компании от реализации одного контракта – 700 000 рублей). Новый экономист, который пришел на смену уволившемуся сотруднику, не смог сразу организовать работу по подготовке документации к торгам, и компания заключила только 6 контрактов (на 4 контракта меньше, чем обычно). В данной ситуации потенциальные потери от увольнения HiPo-сотрудника составили 2 800 000 рублей (700 000 руб. х 4). Вместо того, чтобы получить 7 млн рублей (70 000 руб. х 10), компания заработала лишь 4,2 млн (7 млн – 2,8 млн руб.).

Чтобы снизить риск потерь, оцените, есть ли вероятность, что HiPo-сотрудники уйдут

Раздайте вашим эффективным ключевым специалистам анкету, в которой приводятся вопросы и варианты ответов. Попросите выбрать тот вариант ответа, который, по мнению HiPo-сотрудника, лучше всего соответствует его мнению. Для каждого варианта ответа уже предусмотрено определенное количество баллов. Вашим менеджерам по персоналу останется только сложить баллы за конкретные ответы сотрудников. Сумма покажет, в какую группу риска входит сотрудник с высоким потенциалом. Этих групп три – красная, желтая и зеленая. Если сотрудник по количеству баллов за свои ответы оказался в красной зоне, это означает, что он не удовлетворен результатами работы и может в любой момент уволиться. Если же специалист попал в зеленую зону, это значит, что он доволен работой и условиями труда и вряд ли намерен покинуть компанию. Желтая зона – знак того, что HiPo-работник не всем доволен в компании, но еще не настолько, чтобы в ближайшее время уйти. По количеству баллов, соответствующих ответам сотрудника, Вы поймете, что именно его не устраивает. Негативных факторов шесть: уровень нагрузки, оплата труда, система мотивации, функционал, социальный пакет, психологический климат. Пусть ваши подчиненные, обрабатывая анкеты, обращают внимание на ответы, за которые присваивается оценка «-2». Это указывает на то, что эта зона проблемная.

Пример

Менеджер по кадровому резерву провел опрос в департаменте продаж и закупок среди сотрудников, показывающих самые высокие результаты. Таких сотрудников пять. Когда HR-ы обработали анкеты, то заметили: Екатерина МЕЛЬНИКОВА, Павел СЕРДЮКОВ и Алексей ЧЕРНЫЙ попали в «зеленую зону», то есть риск ухода этих сотрудников минимален. А результаты Алексея ПОПОВА, Татьяны КОВАЛЕВОЙ оказались не очень высокими – на грани красной и желтой зоны. HR-менеджеры выделили те вопросы, на которые сотрудники дали негативные ответы. Это позволило понять, что именно не устраивает их. Например, на вопрос «Как Вы полагаете, признаются ли Ваши успехи и достижения в работе?» Алексей ответил «Нет». Это говорит о том, что его не устраивает система мотивации в компании, а именно, как поощряются сотрудники. Проанализировав таким образом каждый вопрос, менеджеру стало ясно, что именно не устраивает этих двух сотрудников.

Протестируйте руководителей HiPo-сотрудников, чтобы выявить, в чем недорабатывают управленцы

Ведь именно от руководителя зависит, насколько комфортно эффективному сотруднику в компании, получает ли он возможность для самореализации. Чтобы определить, правильно ли руководитель управляет HiPo-подчиненными, попросите управленца заполнить тест – чек-лист (см. ниже). Он состоит из четырех блоков: «Прием на работу», «Удовлетворенность работой», «План индивидуального развития», «Вознаграждение и признание». В каждом блоке несколько вопросов-утверждений, всего их в тесте 15. Руководителю надо оценить, насколько эти утверждения соответствуют действительности по десятибалльной шкале. Когда Вы подведете итоги, то поймете, в какой из четырех сфер управленец недорабатывает (в проблемном блоке будет меньше баллов, чем в других), выстраивая взаимоотношения с подчиненными вообще и с HiPo-сотрудником в частности. К примеру, если общий балл по тесту меньше 60 баллов, есть угроза, что вряд ли удастся удержать в компании подчиненного с потенциалом, если он задумает уволиться.

Если HiPo-сотрудник уйдет, сколько потеряет компания?

Если HiPo-сотрудник уйдет, сколько потеряет компания?

Анна МАРЧЕНКО, Директор по персоналу компании «Энергостримсервис»

Чтобы потери от ухода HiPo-сотрудника были минимальными, обяжите его передавать свои знания коллегам

Тогда не будет ситуации, когда целое направление зависит от одного специалиста. Если HiPo-сотрудник уйдет, провала не произойдет. А два или три сотрудника, обладающие нужными знаниями и навыками, вряд ли покинут компанию одновременно. Кроме того, мотивируйте HiPo-сотрудника с учетом его индивидуальных потребностей. Например, недавно на встрече с HR- специалистами женщина, которая работает внутренним корпоративным тренером в крупной федеральной компании и имеет статус эксперта, пожаловалась: «Не понимаю, зачем мне обучение? Оно уже не является моим мотиватором. Мне хочется реализовывать себя, делиться своими знаниями и опытом с другими…» Можно с уверенностью сказать, что компания, в которой работает тренер, рискует в ближайшее время лишиться хорошего специалиста, так как не учитывает его индивидуальные потребности.

Если HiPo-сотрудник уйдет, сколько потеряет компания?

Ксения ЯКОВЛЕВА, HR-директор ZeptoLab

Сразу предусмотрите расходы на услуги аутсорсеров, которые временно заменят HiPo-сотрудника

Если этот сотрудник обладает уникальными знаниями и навыками и в компании никто не сможет заменить его, если он уйдет, то скорее всего Вам придется временно отдать его работу на аутсорсинг. Более того, когда через определенное время Вы возьмете нового сотрудника, то, вероятно, не сразу откажетесь от услуг сторонних специалистов, так как ему, каким бы профессиональным он ни был, нужно время, чтобы адаптироваться. Если в компании хорошо отстроена система управления знаниями, новый сотрудник значительно проще адаптируется. Но скорее всего Вам придется обучать его. Так что планируйте, что услугами аутсорсинга Вы будете пользоваться от месяца до года, в зависимости от сложности вакансии.

Если HiPo-сотрудник уйдет, сколько потеряет компания?

Антон ПЕТРОВСКИЙ, Директор по персоналу компании «Знак»

Предложите увольняющемуся HiPo-сотруднику быть консультантом для вашей компании. Так снизите потери

В моей практике был случай, когда все сотрудники отдела оценки персонала принесли заявления об увольнении. Они объяснили это тем, что у них нет достаточной загрузки и руководство компании не в состоянии обеспечить им фронт работ. А простаивать и терять профессионализм они нет хотят. Мне удалось выяснить, куда именно они собираются переходить – в консалтинговую компанию. Подумав, я сразу предложил подчиненным альтернативу: «Вы переходите в ту компанию, в которую хотите, но становитесь нашими консультантами. Так собственные сотрудники стали деловыми партнерами. Плюс в том, что они знают ситуацию в компании, понимают, каковы ее ценности и корпоративная культура, правила и порядки, какова ее оргструктура. И лучше, если именно бывшие сотрудники станут помогать нам, чем другие специалисты на стороне, которые не знают специфики бизнеса.

 



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 83.33%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 16.67%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль