Как преодолеть инертность сотрудников: выгоды горизонтальной ротации

3638
В косметическую компанию на должность руководителя службы стратегического планирования приняли опытного специалиста. Раньше он не раз открывал новые универмаги и выводил их в лидеры по торговому обороту. Но на новой должности работа не пошла: планы развития, которые разрабатывал специалист, были невнятными и слабыми. Руководство компании уже решило уволить специалиста, но HR-директор предложил перевести его на должность директора одного из бутиков. И не зря – бутик расцвел!

Предположение HR-директора, что специалист – хороший практик, но плохой теоретик, подтвердилось. Получается, он просто оказался не на своем месте. Стратегические планы, оторванные от реальной работы, человеку не удавались. Но когда у него появилась возможность управлять торговой точкой, он раскрылся.

По сути, перевод сотрудника на другую должность без повышения (горизонтальная ротация) привел к замечательному результату и для сотрудника – его не пришлось увольнять, и для компании – она получает высокие доходы от бутика. Словом, работодатель нашел применение для сотрудника, дал ему возможность заниматься тем, что у него лучше всего получается.

Обсуждая этот случай с руководителем компании, HR-директор высказал соображение: «А не стоит ли начать шире практиковать горизонтальную ротацию в компании? Не для отдельных сотрудников, как особый случай, а для многих?» Компания – стабильная, многие сотрудники работают больше пяти лет, но повышать всех в должности нет возможности. Привнести чувство новизны, оживить сотрудников как раз и позволила бы горизонтальная ротация. Возможно, оказавшись на другой должности в другом подразделении или в своем, люди проявят новые качества и окажутся даже более полезными для компании, чем прежде.

Гендиректор поддержал HR-а, но попросил сделать все так, чтобы эти перемещения по должностям действительно мотивировали сотрудников. Ведь перевод в другое подразделение, пусть и своей же компании, – это стресс для человека. Кроме того, если какое-то подразделение работает хорошо, и при этом коллектив там слаженный, то стоит ли его разрушать, переводя сотрудников?!

Шаг 1. Осознать, что горизонтальная ротация должна стать новой ценностью компании

Иначе сотрудники просто не воспримут идею ротации, будут сопротивляться переводу. Это приведет к негативным последствиям: люди не только не станут работать лучше, но и вообще не захотят работать в компании. Этого не произойдет только в том случае, если они поймут, зачем нужна такая ротация, как связана с бизнес-целями компании. Словом, ротация и те плюсы, которые она дает, должны отразиться в системе ценностей компании.

Пример

HR-департамент и первые лица инвестиционной компании знали: проблем с руководящими кадрами у них нет. Всегда найдется сотрудник, достойный занять кресло руководителя. Проблема в другом – узкая специализация работников. Когда приходит сезон отпусков либо увольняются сотрудники, случается, что их некем заменить. Хотя работа одного сотрудника не так уж и сильно отличалась от работы коллег того же самого отдела. HR-отделу поставили задачу: добиться взаимозаменяемости сотрудников. Для этого департамент ввел процедуру горизонтальной ротации. В Корпоративный кодекс внесли пункт: «Успешным сотрудником, который может претендовать на звание эксперта или на продвижение по службе, считается тот, кто стремится расширить практические навыки и быть способным работать на разных участках, переходит на позиции, схожие по уровню, в другие подразделения». Словом, в компании стали делать упор на приобретение опыта, позволяющего быть универсальным специалистом. В скором времени такие специалисты появились, и сезон отпусков перестал доставлять головную боль руководству и HR-департаменту.

Шаг 2. Создайте рабочую группу из руководителей. Пусть они обдумают, как популяризировать ротацию

Лучше включить в рабочую группу руководителей разных уровней – линейных и топ-менеджеров. Тогда взгляд на вопрос будет более объективным и всесторонним. Обсудите с ними, как сформулировать ту ценность, которая будет отражать важность и нужность горизонтальной ротации. Кроме того, рабочая группа должна решить, будет ли ротация регулярной, и если да, то с какой периодичностью ее проводить, делать ли ее обязательной для всех. Самое главное – определить, как вписать горизонтальную ротацию в корпоративную культуру и как увязать эту процедуру с другими HR-направлениями – обучением, системой поощрений и наказаний. Ведь сотрудники должны понимать: если они успешно участвуют в перемещениях внутри компании, то будут поощрены. Доносите до них эту информацию.

Пример

В компании «Ситимаркет» еще два года назад под развитием в основном понимали только карьерный рост. А перевод на аналогичную должность в другой отдел воспринимали как «наказание» или следствие того, что от человека захотели избавиться в одном подразделении и поэтому перевели в другое. Когда было решено внедрять практику горизонтальной ротации, предстояло сформировать другой взгляд на перевод в другое подразделение. Рабочая группа из топ-менеджеров и линейных руководителей решила: в компании должна появиться новая ценность – «Развитие горизонтальной (профессиональной) карьеры». Объяснение ценности звучало так: поощряется приобретение новых знаний, навыков и умений, представления о функционировании разных звеньев в цепи бизнеса. Кроме того, рабочая группа определила, как донести новую ценность до персонала, и разработала варианты того, как сотрудники могут заявить, что хотят развиваться в смежных подразделениях, какие поощрения получает тот, кто активно и успешно участвует в этой программе. Это было прописано в положении «О горизонтальной ротации персонала».

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Шаг 3. Проведите семинары для сотрудников, на которых разъясните смысл новой ценности

Благодаря этому Вы подготовите сотрудников к горизонтальной ротации и исключите негатив, который мог бы возникнуть. Ведь сотрудникам станет ясен смысл нововведения, цели, которых можно достичь. Семинары и лекции могут проводить члены рабочей группы. На них они могут делать упор на плюсах для сотрудников и преимуществах, которые получают они и компания.

Пример

В «ТехНовоСтрое» перед новичками выступают с лекциями руководители среднего звена, чтобы помочь начинающим сотрудникам адаптироваться. Одна из тем, которую затрагивают лекторы, – необходимость горизонтальной ротации, которая проводится раз в год. Руководители указывают на шесть пунктов, которые делают ротацию важной и необходимой для сотрудников и компании:

  • общение с коллегами из других отделов и навыки работы в новой команде, укрепление коммуникаций между разными подразделениями, а следовательно, сплочение коллектива;
  • возможность стать универсальным специалистом, знать особенности работы на разных участках, способность заменить коллегу;
  • если человеку некомфортно в отделе, он переходит в другой;
  • если работа стала неинтересной, можно сменить направление деятельности, оставшись в своей компании, но при этом получить новые эмоции на новом месте, избежать профессионального выгорания, воскресить желание работать;
  • представление о том, как и чем занимаются коллеги в других отделах;
  • основание для сотрудника претендовать на повышение по службе, если он сумел поработать практически во всех важных подразделениях компании и видит ее жизненный цикл в целом, представляет, что и как происходит.

Как правило, после таких лекций у сотрудников не остается вопросов, зачем нужна ротация и чем она полезна.

Шаг 4. Объявите принцип добровольности. Каждый может в онлайн-режиме заявить, что хочет в другой отдел

Именно так мы поступили в компании «Ситимаркет». На корпоративном сайте создали онлайн-сервис. Сотрудник может прислать в HR-службу заявку, указав должность в каком-либо отделе, для работы на которой хочет начать обучаться и продвигаться. Вакантна эта должность или нет, значения не имеет. Ведь никто не говорит, что прямо сейчас надо переводить сотрудника. Кроме того, мы активно развиваем систему внутреннего подбора. Все вакансии вывешиваем на внутреннем сайте, и сотрудники могут предложить свою кандидатуру. Мы рассматриваем их в приоритетном порядке.

Словом, принцип такой: Вы объявляете о том, что начинается ротация в компании. А воспользоваться ей или нет, каждый сотрудник решает сам. Но руководитель, конечно, вправе порекомендовать подчиненному подумать о переводе, если у человека, скажем, что-то не клеится и ему больше подходит другая работа. Но в любом случае не превращайте участие в ротации в обязаловку, чтобы не разрушить коллективы, которые уже сложились.

Шаг 5. Определите периодичность ротации. Но не частите

Если слишком часто предлагать сотрудникам участвовать в ротации и переводить сотрудника с одной должности на другую, то вряд ли от этого будет толк. Ведь даже для того, чтобы привыкнуть к новому коллективу, человеку требуется время. Кроме того, он должен еще освоить и отработать новые методы работы. А для этого часто требуется получить новые знания. Словом, чаще чем раз в год объявлять о ротации вряд ли целесообразно.

Между тем есть компании, которые в обязательном порядке для всех сотрудников проводят горизонтальную ротацию.

Пример

В банке HDFC внедрена и реализуется программа Job Rotation Schedule. Рядовые сотрудники меняют свои насиженные места и изучают смежные обязанности в других подразделениях каждые шесть месяцев. А руководители переходят еще чаще – раз в квартал. Благодаря этому через несколько лет управленцы знают, как функционирует вся структура банка.

Шаг 6. Увяжите горизонтальное развитие с мотивацией: грейды (разряды)

Сотрудники, которые не хотят быть руководителями либо не обладают нужными для этого качествами, тоже должны иметь стимулы и развитие. Пусть это развитие и горизонтальное. Чтобы измерять и фиксировать его, а также понимать, за что и в каком размере повышается оклад сотрудника, нужно разработать стройную систему разрядов, классов, категорий или грейдов. Предположим, сотрудник посещал семинары и успешно сдал экзамены, участвовал в ротации и показал достойные результаты. За это Вы присваиваете ему очередной класс и повышаете зарплату. Либо переводите на должность, которая входит в грейд, предполагающий более высокую оплату. Интересен опыт компании «МТС» с грейдами.

Пример

Чтобы расширить для сотрудников технического и IT-блоков возможности для развития и удерживать их в компании, HR-департамент «МТС» разработал пять уровней должностей экспертов. Если ведущий технический специалист заявляет, что хочет участвовать в горизонтальной ротации, его переводят на другую должность, а затем оценивают. Результаты высокие? Значит, специалист становится экспертом (грейды 10–12). Развиваясь дальше, он может переходить на позиции эксперта департамента (грейды 11–13), советника департамента (грейды 12–14), советника блока (грейд 15) и советника «МТС» (грейд 16). Разумеется, уровень оплаты труда с каждым грейдом все выше.

Все эти этапы развития с помощью горизонтальной ротации Вы можете отразить в Плане развития каждого сотрудника (если составляете подобные планы).

Шаг 7. Если целесообразно, предложите руководителям рокировку

Иначе говоря, пусть руководители одного уровня поменяются местами. Такое активно практикуют японские фирмы. Так, в корпорации Toyota разработана программа «Глобальная карьера»: многообещающие менеджеры-иностранцы меняются местами (и переезжают в другую страну), чтобы познакомиться с особенностями бизнеса в международной корпорации. Такая рокировка и спасает руководителей от выгорания, и ставит перед ними новые задачи, и расширяет кругозор и опыт. Кроме того, ротация дает возможность взглянуть на проблемы под новым углом, а значит – найти наиболее оптимальные пути их решения.

Шаг 8. Объявите, что карьера в компании зависит от участия в ротации

Иначе говоря, определите, что карьерный рост в компании невозможен, если сотрудник не участвовал в ротации. Ведь он в итоге не приобретал новых знаний и навыков, не учился на практике. Причем чем выше должность, тем больше должно быть подразделений, в которых поработал руководитель. И вообще ротация может стать частью концепции самообучающейся организации, где все учатся в процессе работы и на работе.

Пример

В компании «Ситимаркет» мы поменяли подход к формированию внутреннего кадрового резерва, к обучению и развитию сотрудников. Проект «Кадровый резерв», в котором участвовали руководители отделов и служб, ведущие специалисты (в офисе), руководители отделов торговых точек, предполагал ротацию и участие в открытии двух новых гипермаркетов. Сначала мы выявили, какие ключевые позиции для этого требуются. Затем отобрали сотрудников из резерва, подготовили программы для их обучения и развития. Так в короткое время удалось сформировать костяк нового магазина. Сотрудники, которые в него вошли, с удовольствием перешли в проект из непрофильных отделов и служб, после того, как прошли обучение в компании.

Шаг 9. Популяризируйте тех, кто успешно участвует в ротации. Конкурс «Старый друг лучше новых двух»

Обо всем, что связано с персоналом, подробно информируйте сотрудников. Все приказы о переводе работников на другие должности доводите до персонала, в том числе через корпоративную газету и сайт. Как минимум, раз в месяц освещайте о перемещении сотрудников, указывайте, как долго тот или иной сотрудник работал в компании и на каких позициях.

Поощряйте сотрудников, успешно работающих в разных службах, не только материально. Рассказывайте о них в корпоративных СМИ, награждайте памятными подарками.

Пример

В крупной торговой компании ежегодно проводится конкурс для работников. Одна из номинаций «Старый друг лучше новых двух». Претендентами на победу в этой номинации становятся сотрудники, которые в течение года участвовали в ротации. Их выдвигает HR-служба. А победителя выбирают сотрудники компании, голосуя за претендентов на корпоративном сайте. Чаще всего главным критерием выбора являются достижения сотрудника на новом месте, куда он перешел в процессе горизонтальной ротации, успехи в укреплении коммуникаций между подразделениями. Победитель получает ценный приз – путевку на отдых за границу, либо iPhone или iPad, хороший фотоаппарат.

Резюме: выгоды от ротации для компании вообще и HR-службы в частности

Вы оптимизируете затраты на поиск, привлечение и удержание сотрудников. При этом бизнес-показатели улучшатся. Ведь сотрудники станут преданнее, будут профессионально расти в рамках компании. Благодаря этому Вы сможете быстрее внедрять новые идеи и получите конкурентное преимущество перед другими. Коммуникации между отделами укрепятся. Сотрудники превратятся в коллектив единомышленников, где каждый может реализовать свои способности и таланты ради задач бизнеса.

Как преодолеть инертность сотрудников: выгоды горизонтальной ротации

Элис ЧАМРАДОВА, HR-директор Nutricia (Россия и Казахстан)

— Прежде чем проводить ротацию, выясните, как сотрудник хочет развиваться и расти в компании

Проведите собеседования с сотрудниками и помогите им осознать, какие перспективы у них могут быть в компании, в каком направлении им двигаться. Тогда негатива от ротации не возникнет, ведь переход на новую позицию будет обоюдным решением работодателя и сотрудника. Например, один из наших специалистов, осознав, какой опыт и как может приобрести, с желанием участвовал в горизонтальной ротации. Благодаря этому он получил новые навыки и знания, у него появился стимул для профессионального роста. В итоге он стал ценным специалистом, руководство это заметило и повысило его в должности. Иначе говоря, смена сферы деятельности постепенно создала основу для продвижения человека по службе. Разумеется, на то, чтобы так выстроить работу с сотрудниками, нужно время. Но оно того стоит, так как позволяет выявлять и удерживать талантливых специалистов.

Четыре вида ротации

Первый вид – кольцевая: за определенный период времени работник проходит ряд должностей и вновь возвращается на свою позицию. Второй вид – рокировка: два работника одного уровня меняются местами. Третий вид – временная ротация: сотрудники участвуют в проекте, а закончив его, возвращаются на свои прежние позиции. Четвертый вид – безвозвратная: сотрудник не возвращается на «стартовую» должность.

Перевести сотрудника без его согласия можно лишь на месяц! Правильно все оформляйте

Причем согласия сотрудника не требуется, если перевод объясняется производственной необходимостью. На срок больше одного месяца можно перевести работника на другую должность только с его согласия. Причем оно должно быть оформлено письменно – в виде заявления. Перемещение сотрудника согласуйте и с его прежним руководителем, и с новым. После того как перевод согласован, инспектор по кадрам готовит приказ и передает его на подпись руководителю компании. Затем ознакомьте с ним сотрудника (под роспись) и сделайте отметки в его личной карточке (форма № Т-2), в табеле учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (формы № Т-12 и Т-13), внесите запись в трудовую книжку.

Как преодолеть инертность сотрудников: выгоды горизонтальной ротации

Юлия МАЛЯГАНОВА, директор департамента управления персоналом SUP Media

— Стресса от ротации не будет, если обеспечите информированность, готовность, вовлеченность

Сотрудники должны быть в курсе предстоящих изменений. Задача руководителя – максимально доступно донести эту информацию до подчиненных, чтобы перемены не стали неожиданностью, которая вызовет вопросы и выбьет людей из колеи. Готовность – фактор, вытекающий из информированности: сотрудник, готовый к изменениям, легче их перенесет, и риски потери эффективности станут для него минимальными. Наконец, третий фактор – вовлеченность. Здесь ключевое слово – смысл. Объясните, для чего нужна ротация, к каким результатам она должна привести. Это поможет вовлечь сотрудников в процесс. Перемены станут для него уже не рисковым мероприятием с неизвестным исходом, а интересным квестом, в котором у него будет новая роль и шанс показать себя с другой стороны. Когда работники вовлечены, ротация не понижает их мотивацию.

Диаграмма. Полезно ли периодически проводить массовую ротацию персонала в компании?

Как преодолеть инертность сотрудников: выгоды горизонтальной ротации
Как преодолеть инертность сотрудников: выгоды горизонтальной ротации

Ольга КРАЕВА, руководитель службы персонала банка «Викинг»

— Заранее планируем, сколько нужно взять новых сотрудников, чтобы обучить их и ротировать

В банке открываются новые направления, внедряются новые линейки продуктов. И чтобы не испытывать проблем с подготовленными к работе сотрудниками, мы практикуем плановую ротацию. Мы оцениваем, какие проекты будет развивать банк через год или два, и исходя из этого рассчитываем, сколько сотрудников понадобится. Затем мы набираем нужное количество работников, обучаем их и через некоторое время переводим в те отделы, которые реализуют новые проекты. Благодаря этому мы снижаем текучесть кадров, обеспечиваем взаимозаменяемость сотрудников на период отпусков и временного отсутствия по другим причинам, формируем лояльность у персонала. Горизонтальная ротация стала инструментом управления персоналом и его мотивации.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 83.33%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 16.67%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль