Ассессмент-центр для руководителей: готовим из сотрудников с потенциалом грамотных менеджеров

26616
МАВРИНА Нелли
директор по персоналу
Отыскать подходящего руководителя непросто. Кандидат должен быть не только профессионалом, но и лидером. Брать человека со стороны не всегда удобно, проще выдвинуть его из коллектива. В этом поможет ассессмент-центр или центр оценки руководителей.

Из этой статьи вы узнаете:

  • Что такое ассессмент-центр;
  • Каковы основные цели оценки руководителей методом ассессмент-центра;
  • Кто проводит оценку;
  • Как организовать ассессмент-центр;
  • Примеры кейсов и тестов для ассессмент-центра.

Что такое ассесмент-центр

Центр оценки или ассессмент-центр (англ. assessment center, нередко ошибочно пишется как «ассесмент») – один из наиболее эффективных и популярных методов оценки персонала на сегодняшний день. Он состоит из различных методик, правильное применение которых позволяет давать объективную оценку профессиональным и личностным качествам работников.

Главное отличие ассессмент-центра от прочих методов оценки заключается в том, что экспертная комиссия ставит свои оценки в ходе деловых игр. Т.е. ассессмент-центр направлен не на обучение персонала (как схожие с ним бизнес-тренинги), а на выявление деловых качеств работников. В ходе моделирования рабочих ситуаций команда компетентных специалистов наблюдает за участниками и дает оценку их реальному поведению.

Стоит отметить, что выводы о компетентности работников делаются не только на основе поведения, которое продемонстрировали участники в ходе деловых игр. В расчет принимаются сведения, полученные в ходе интервью, а также результаты профессионального тестирования и/или анкетирования. Комплексный подход позволяет избежать субъективных оценок и получить наиболее достоверные результаты.

Ассессмент-центр: основные цели оценки

Основное отличие ассессмент-центра от других методов аттестации персонала состоит в том, что компетентная комиссия оценивает работников в процессе деловых игр. В отличие от столь популярных сейчас бизнес-тренингов, ассессмент-центры призваны не обучать персонал, не развивать нужные качества сотрудников, а выявить их. Эксперты наблюдают за участниками мероприятия, оценивают их реальное поведение.

Отметим, что выводы по каждому работнику должны быть сделаны не только на основе изучения поведения в деловых играх. Эксперты анализируют интервью участников ассессмента, изучают результаты тестирования и бизнес-симуляций, просматривают анкеты, то есть применяют комплексный подход. Он позволяет избежать субъективности в оценке персонала компании.

Чтобы правильно оценить результаты ассессмент-центра, эксперты могут воспользоваться:

Ассессмент-центр для руководителей: готовим из сотрудников с потенциалом грамотных менеджеров

  • российским стандартом центра оценки, который был создан Федерацией оценки персонала в 2013 году;
  • международными стандартами по ассессмент-центру;
  • национальными стандартами экономически развитых стран.

Ключевой целью оценочных мероприятий является выявление потенциала каждого сотрудника, особенно если речь идет о менеджерах высшего и среднего звена. На основании полученных данных департамент кадровой политики сможет принимать обоснованные решения насчет ротации кадров.

Чтобы проведение оценочных мероприятий было воспринято в коллективе с пониманием, необходимо донести до работников цели организации центра оценки и объяснить, какие перспективы откроются перед работниками после проведения оценки (повышение в должности, увеличение оплаты труда). Если в компании есть «Положение об оценке персонала», в нем следует зафиксировать, в каких случаях можно проводить ассессмент-центр, для каких категорий сотрудников и как именно будет проводиться оценка.


Оценка будущих и уже действующих руководителей: нюансы ассессмент-центра, ответы на частые вопросы


Кто производит оценку

К изучению результатов ассессмент-центра следует привлекать экспертов, прошедших специальное обучение. Ассессоры (оценщики) должны уметь проводить наблюдение за поведением работников, правильно его интерпретировать, знать поведенческую классификацию и уметь проводить оценку по компетенциям.

Если компания не может себе позволить обучение собственных ассессоров из числа работников департамента кадровой политики, следует воспользоваться услугами сторонних специалистов. Такой подход к организации центров оценки имеет неоспоримое преимущество – повлиять на мнение независимых оценщиков практически невозможно, поэтому инициатор оценки (руководитель компании) может быть уверен в объективности полученных сведений.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Как организовать ассессмент-центр

При создании ассессмент-центра следует учитывать индивидуальные особенности компании и цели, которые она преследует при проведении оценочных мероприятий.

Базовый вариант ассессмент-центра состоит из 3 основных оценочных блоков:

  1. Деловая игра (моделирование рабочих ситуаций);
  2. Тестирование и/или анкетирование;
  3. Интервьюирование.

Проводим ассессмент-центр для руководителей компании. Какие ошибки возможны и как их избежать


Под деловыми играми подразумевается воссоздание рабочих ситуаций: моделирование переговорного процесса, групповые дискуссии, индивидуальная презентация работников.

Именно наличие деловых игр отличает ассессмент-центр от других классических оценочных методик. Экспертная комиссия оценивает все действия участников игры, степень их взаимодействия с коллегами, психологическое состояние, успешность выполнения действий при моделировании определенных ситуаций. Тестирование (анкетирование) и интервьюирование имеют второстепенное значение и лишь дополняют мнение экспертов о тех или иных участниках. 

Ассессмент-центр: примеры кейсов

Представляем вашему вниманию примеры ассессмент-кейсов для оценки менеджеров.

Кейс № 1. Отдел продаж

Пусть участники ассессмент-центра рассмотрят следующую ситуацию:

Менеджер (Условное Имя) работает в отделе продаж компании на протяжении 2-х лет. По легенде он ответственный работник, знаком не только со своими прямыми обязанностями, но и с деятельностью компании в целом. Характеризуется как неконфликтный человек, который поддерживает приятельские отношения со всеми членами рабочего коллектива. Главным минусом этого менеджера является минимальный допустимый уровень продаж и отсутствие инициативы. При этом он принимает активное участие в жизни коллектива (помогает организовывать корпоративные мероприятия) и занимается общественной работой.

Далее участники ассессмент-центра должны придумать методы мотивации, которые помогли бы этому менеджеру проявлять больше рвения к достижению высоких показателей результативности.


«Чтобы не впадать в панику, когда уходит ключевой сотрудник, разработайте и реализуйте программу развития талантов»


Кейс № 2.

Предложите участникам ассессмен-центра проанализировать деловую переписку подчиненных и на основании полученных данных выявить наиболее эффективного сотрудника отдела.

Кейс № 3.

Участникам ассессмент-центра предлагается рассмотреть ситуацию:

3 менеджера занимают одинаковое положение в компании и регулярно получают премии. При этом размер поощрения устраивает только двоих из них, а третий постоянно выражает свое недовольство.

Задание: провести беседу со всеми тремя менеджерами и выяснить, почему двоих сотрудников сумма выплат устраивает, а третьего - нет. Придумать способы нематериальной мотивации для третьего менеджера. 

Ассессмент-центр: примеры тестов

Тесты для ассессмент-центра могут быть различными. Выбор теста зависит от предпочтений ассессоров. Это могут быть тесты, направленные на выяснение скорости принятия решений или тесты, помогающие выявлять скрытые способности и таланты. Проективные тесты позволяют выявлять жизненные ценности и принципы работников.

Ассессмент-центр подходит не только для грамотного осуществления кадровых перестановок. Он может служить инструментом оценки эффективности системы управления компанией, проводимого обучения.

Читайте также материалы по теме:

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Положение об оценке персонала (бланк).pdf
  • Игра «Агрессивный контакт».pdf
Доступно только подписчикам
  • Положение об оценке персонала (образец).pdf
  • Примеры необычных игр для центра оценки руководителей.pdf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль