Топ-менеджеры жалуются, что HR-служба подбирает непрофессионалов

7801
МУХИНА Ольга
Директор по персоналу и оргразвитию, член Правления компании «Промтехноком»
На совещании у генерального директора некоторые топ-менеджеры в очередной раз пожаловались на то, что в компанию приходят слабые специалисты. Но HR-директор сказал, что это утверждение спорное: «Все закрываются в оптимальные сроки, итоговое решение, кого брать на работу, принимают руководители подразделений. Они не возьмут плохих специалистов». Чтобы не развивать дискуссию, гендиректор попросил главу службы подготовить доклад о качестве найма.

По сути, руководитель компании попросил Директора по персоналу оценить, насколько качественно подбирают сотрудников его подчиненные, и отчитаться в этом. А для самого HR-директора это означает, что руководству надо доказать: служба персонала подбирает из множества претендентов на вакансии именно тех, кто нужен компании, – и по личностным, и по профессиональным качествам.

Чтобы сделать это, нет смысла в своем докладе приводить стандартные количественные показатели работы рекрутеров – сроки, за которые закрываются вакансии, их число. Нужны другие аргументы, не связанные с KPI менеджеров по подбору, но понятные и убедительные для топ-менеджеров и генерального директора. Очевидно, что главный упор придется делать на текучесть кадров, но проанализировать и подать ее так, чтобы она показывала, что качесто найма сотрудников на уровне.

Топ-менеджеры говорят, что HR-служба подбирает непрофессионалов

Марина МИРОНОВА, начальник управления по работе с персоналом инвестиционной компании «Велес Капитал»

— Уровень текучести персонала на испытательном сроке не отражает качество найма. Мы используем два других показателя

Количество уволившихся или уволенных на испытательном сроке говорит больше о том, удалось ли вовремя определить отклонения в навыках и знаниях кандидата от того уровня, который необходим. Поэтому для оценки качества найма мы используем два других показателя. Первый: удовлетворенность внутренних заказчиков – линейных менеджеров – тем, как подбирается персонал. Второй показатель: процент сотрудников, которые после полутора лет работы остались в компании. Но этот показатель мы рассматриваем не только сам по себе, но и учитываем, как за время работы сотрудник профессионально развивался и рос. Если окажется, что положение с подбором не самое лучшее, мы изменяем приоритетность критериев подбора – делаем упор на качество, а также обучаем линейных менеджеров навыкам собеседования.

Покажите, что почти все найденные HR-службой сотрудники проходят испытательный срок и остаются в компании

Попросите менеджеров по подбору персонала или инспекторов по кадрам предоставить Вам сведения о том, сколько за последние полгода (либо год) было принято новых сотрудников на работу, сколько из них прошли испытательный срок и остались работать в компании, а сколько было уволено во время этого срока. Запросите также данные о работниках, покинувших компанию по собственному желанию в течение первого года работы. Затем рассчитайте процент уволенных. Сделать это легко: количество новичков, не прошедших испытательный срок, умножьте на 100 (%) и затем поделите на общее количество новичков, которые были приняты на работу. Точно так же можно рассчитать процент «добровольно» покинувших компанию работников.

Пример

Рекрутеры подсчитали, что за последние полгода в компанию было принято 187 сотрудников. А в течение испытательного срока или сразу после него были уволены по инициативе администрации компании 15 человек. HR-директор рассчитал, сколько процентов составляет количество уволенных, – 8 % ((15 х 100 (%)) : 187). Очевидно, что это очень низкий процент. Считается нормой, если количество уволенных в течение испытательного срока составляет до 20 % от общей численности персонала (показатель сильно зависит от отрасли: в торговых компаниях и организациях сферы услуг 50 % и выше). Низкая текучесть среди новичков – хороший аргумент для HR-директора. Это – показатель того, что служба персонала подбирает сотрудников тщательно и грамотно, успешно отсеивает тех, кто не подходит. При этом 2 % сотрудников, принятых на работу, уволились по собственному желанию в течение первого года работы. Причем 1 % – в силу личных обстоятельств, не связанных с работой. Эти сотрудники отметили на выходном интервью, что просто вынуждены уволиться из компании, но не сделали бы этого, если бы не вдруг возникшие проблемы в личной жизни. Это означает, что рекрутер подбирает «правильных» кандидатов, способных стать «своими» в компании.

Соберите данные о награждениях и повышениях сотрудников. Ведь они были отобраны HR-службой!

Так Вы продемонстрируете, что те, кто не был уволен по инициативе администрации компании и не ушел сам, являются эффективными сотрудниками. Ведь если человек работает плохо, его не станут поощрять. Следовательно, HR-служба подобрала хороших специалистов.

Под поощрениями имейте в виду и материальные вознаграждения, и условно нематериальные – памятные сувениры, путевку на двоих на курорт, абонемент в фитнес-центр и даже назначение на вышестоящую должность. Опять же на такие позиции ставят, как правило, наиболее профессиональных и ответственных работников, к тому же обладающих и качествами лидера.

Внимание!

Если Вы приводите данные о премировании сотрудников, их награждении за хорошую работу или повышении в должности, чтобы подтвердить качество подбора персонала, то обязательно удостоверьтесь, что этих сотрудников в свое время нашла именно HR-служба. Ведь иногда работников самостоятельно приводят и руководители подразделений, а также берут людей в компанию по рекомендациям коллег, не привлекая службу персонала. Если среди тех, о ком Вы говорите, есть такие, то это может обернуться против Вас. Топ-менеджмент может заявить: «Что же Вы говорите о сотрудниках, которых премировали за отличную работу, а сами даже не занимались их подбором!?» Поэтому приводите в пример только тех работников, которые были найдены вашим подразделением, – уточните предварительно, так ли это.

Кого именно, когда и за что награждали, Ваши подчиненные легко уточнят по приказам по личному составу. Когда будете говорить руководству компании о премировании и других видах поощрений, подчеркните, что взяли данные не из головы, а именно из приказов за подписью гендиректора. Поэтому цифры основаны на фактах, а факты подтверждены документально.

Пример

HR-директор зафиксировал, что за последний год на вышестоящие должности было назначено более 18 сотрудников. Тогда глава департамента управления персоналом поручил менеджерам по подбору определить, сколько из этих назначенцев пришли в компанию год – максимум два года назад и были найдены именно HR-службой. Оказалось, целых 13 человек. Остальные работают в компании дольше двух лет и нашли их руководители подразделений. Таким образом, среди сотрудников, повышенных в должности, 72 % ((13 х 100 (%) : 18) – люди, которых подобрала в последние два года служба персонала. Это впечатляющий показатель, красноречиво свидетельствующий о том, что качество найма персонала в компании на уровне.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Если текучесть кадров периодически возрастает, докажите, что это не зависит от HR-службы

Приведите аргументы, доказывающие, что рост текучести обусловлен, к примеру, факторами сезонности или производственными причинами – снижением объемов выпуска продукции, остановкой оборудования, дефицитом сырья. Все это приводит к увольнениям, так как люди не загружены работой и меньше получают. В таком случае текучесть не связана с качеством найма персонала. Иногда, напротив, HR-службе ставят задачу срочно подобрать большое количество сотрудников. Скажем, если компания проводит агрессивную политику захвата новых территорий и открывает филиалы в регионах. Срочность в рекрутинге почти всегда означает снижение качества. Но покажите все обстоятельно, приводите статистические данные.

Таблица 1. Связь показателей укомплектованности штата, текучести персонала и товарооборота

Показатель

I квартал

II квартал

III квартал

IV квартал

Уровень текучести

15 %

40 %

50 %

6 %

Укомплектованность штата

87 %

64 %

52 %

97 %

Кол-во машин с товаром, который загружается в складские помещения

140

89

45

220

Пример

Руководство логистической компании было недовольно тем, что штат складского комплекса почти никогда не бывает полностью заполненным. HR-директор изучил, как колеблется текучесть персонала из года в год. Для этого он попросил инспекторов по кадрам посмотреть, насколько укомплектованным был штат складского комплекса за последние три года поквартально и вывести средние показатели по каждому кварталу. Затем Директор по персоналу запросил у руководителя транспортного отдела цифры, показывающие, сколько товаров по зонам поступает в среднем на склад в последние три года в каждый квартал года. И, наконец, HR-директор поручил подчиненным рассчитать, какой была текучесть персонала в среднем за те же три года в каждом квартале. Итоговые данные он занес в сравнительную таблицу (см. выше в таблице 1). Она наглядно и убедительно показала, что и текучесть персонала, и укомплектованность штата напрямую зависят от производственных факторов. Главным образом из-за сезонности и спада в загрузке складов товарами. Большая часть сотрудников работают на условиях сдельной оплаты. Зарплата зависит от загруженности работой. Когда она падает, доход снижается и сотрудники увольняются, а штат оказывается снова не укомплектованным. Но вины HR-службы в этом нет.

Топ-менеджеры говорят, что HR-служба подбирает непрофессионалов

Таисия БАЗАЕВА, HR-директор компании Black Star

— У нас главный критерий качества найма – работал ли специалист до того, как ему исполнилось 17 лет

Так мы определяем, «наш» это человек или нет. Требования к кандидатам заданы миссией компании: пропаганда процветания, здорового образа мыслей, независимости, целеустремленности, верности мечте и сила для ее достижения, вдохновляющие эмоции. Поэтому мы стараемся брать таких сотрудников, у которых основное качество – самостоятельность. Нам не нужны люди, которые сидят и ждут, когда им все принесут «на блюдечке с голубой каемочкой», но нужны профессионалы и яркие амбициозные личности. Мы выработали свой способ, позволяющий нам определить, обладает ли кандидат такими качествами, – узнаем, когда он заработал свои первые деньги. Если до того, как ему исполнилось 17 лет, берем в компанию. 85% сотрудников, отобранных таким образом, успешно проходят испытательный срок. Из них 60 % работают в компании более трех лет.

Текучесть персонала кажется высокой. Не норма ли это для вашей компании?

Уровень текучести кадров зависит от специфики бизнеса и в различных отраслях может сильно различаться. Например, по данным консалтинговой компании AXES Monitor, в России для производственной сферы нормальным считается уровень текучести кадров, не превышающий 10–20 % в год, в сфере розничных продаж 70–75 % (порой достигает и 150 %), в банковской сфере – 12-19 %. Уточните, какой показатель текучести считается нормой для вашей компании, учитывая специфику ее деятельности.

Пример

Директор по персоналу сети ресторанов быстрого обслуживания докладывал Совету директоров о том, каким был уровень текучести кадров в компании за прошедший год. Он составил 95 %. HR-директор отметил, что, на первый взгляд, эта цифра кажется ужасающе высокой. Но затем докладчик привел результаты исследований ряда консалтинговых компаний и крупных кадровых агентств. Из них следовало: оборачиваемость рядового персонала для ресторанного бизнеса и предприятий фастфуда составляет в среднем 120 % в год и в отдельных случаях может доходить до 200 %. Так что показатель 95 % очень даже неплохой. Да к тому же 90 % приходится на рядовой персонал – официантов, разнорабочих, поваров первой категории. И лишь 5 % – это специалисты, которых не так просто найти на рынке труда.

Сравните сегодняшние показатели текучести вашей компании с теми, что были в предыдущие годы

И если сейчас текучесть в компании ниже, чем в прошлые годы, Вы сможете, выступая перед руководством компании, обозначить позитивную тенденцию. Поставьте задачу инспекторам по кадрам рассчитать, какой была текучесть в предыдущие три-пять лет. Сравните эти показатели. Если есть динамика уменьшения текучести, используйте этот факт, чтобы показать, что качество найма персонала растет.

Пример

В промышленно-торговом холдинге новый HR-директор проработал два года. Чтобы показать результаты своего труда, он наметил, какие показатели будет для этого использовать. В их числе главная роль отводилась показателю «текучесть кадров». Директор по персоналу запросил у инспекторов по кадрам данные о том, каким был этот показатель в каждый из предыдущих пяти лет. Получилась такая картина: в 2008 году – 41 %, в 2009-м – 40 %, в 2010-м – 43 %, в 2011-м – 31 %, в 2012 году – 22 %. Такие данные лучше любых слов показывают, что есть тенденция к снижению текучести кадров. Следовательно, HR-служба все лучше подбирает сотрудников. Среди них больше таких, которые отвечают требованиям компании, адаптируются и эффективно работают.

Если проводите опросы лояльности, удовлетворенности и вовлеченности сотрудников, приведите результаты

Если опросы показывают, что большинство сотрудников удовлетворены работой в компании, лояльны к ней и вовлечены в процесс управления эффективностью производства, это указывает на то, что люди на своем месте. А значит, HR-служба уделяет качеству подбора персонала должное внимание и рекомендует руководителям подразделений таких кандидатов, которые подходят компании, вписываются в ее корпоративную культуру и способны трудиться так, как требуется. Словом, это лишнее доказательство, что качество найма на должном уровне.

Отметьте: самые ценные сотрудники задерживаются в компании

Логика проста: чем реже ценные для компании сотрудники, найденные с трудом, решают ее покинуть, тем выше качество найма. Ведь это означает, что HR-служба попала «в яблочко» – нашла тех, кого надо. И здесь дело не в количестве новичков, а в их качестве. Если в компании остаются действительно те, кто помогает ей расти, – это повод гордиться работой службы персонала.

Таблица 2. Текучесть среди ценных сотрудников компании, принятых за последние два года

Должность

Сколько было принято сотрудников

Сколько уволено во время испытательного срока

Количество успешно прошедших испытательный срок

Процент текучести

Инженер по эксплуатации

18

3

15

17%

Программист SAP

2

0

2

0

Менеджер по работе с ключевыми клиентами

6

1

5

17%

Главный инженер

1

0

1

0

Менеджер по региональным продажам

8

2

6

25%

Управляющий объектом

3

0

3

0

Итого

38

6

32

16%

Пример

Чтобы убедить топ-менеджеров в том, что рекрутеры работают добросовестно и ответственно, HR-директор выделил из числа новичков, прошедших испытательный срок, ключевых специалистов и составил мини-отчет. В нем он отразил, сколько этих специалистов успешно прошли испытательный срок, а сколько были уволены. Получилась таблица (см. таблицу 2 на стр. 74). Из нее следовало, что из 38 ключевых специалистов, принятых на работу за последний год, 32 сотрудника успешно работают в компании, шестеро были уволены. Таким образом, уровень текучести среди новичков составляет 16 % (6 х 100 (%)) : 38), а если считать от общего количества всех сотрудников компании (их 150), то 4 % (6 х 100 (5)) : 150).

Топ-менеджеры говорят, что HR-служба подбирает непрофессионалов

Ольга ДЕЛЯГИНА, начальник отдела подбора и найма персонала МТС

— У нас главные показатели качества найма – результаты работы и уровень вовлеченности новых сотрудников

Мы замеряем вовлеченность новых сотрудников в дела и в жизнь компании. Чем выше вовлеченность, тем лучше. С первых дней мы вовлекаем новичков во внутренние мероприятия, тренинги, мастер-классы, работу в салонах нашей розницы, и то, насколько активно они участвуют в жизни компании, служит также показателем качественного найма сотрудников. Еще один и, пожалуй, главный показатель – высокая эффективность работы сотрудника во время испытательного срока. Чтобы привлекать в компанию лучших специалистов, мы реализуем две программы – «Порекомендуй кандидата» и «Летние стажировки для студентов», благодаря которым находим талантливых выпускников вузов.

Какие результаты были у подразделения до того, как туда пришли новички, и какие после

Показатели подразделения узнать несложно. Запросите их у финансовой службы. И Вы увидите, что выдавал отдел до того, как HR-служба нашла новичков, и что после того, как они вышли на работу. Если нет никаких непредсказуемых обстоятельств, результаты должны показывать динамику к росту. Покажите ее руководству компании. В цифрах, конечно же.

Пример

HR-служба искала директора вагона-ресторана. Один из кандидатов понравился HR-директору, так как явно обладал нужным опытом и связями в своей сфере, а тестирование показало высокий уровень социального интеллекта. Но было одно «но»: возраст кандидата превышал тот, который требовался. HR-директор решил настоять на том, чтобы этого претендента приняли на работу, руководитель подразделения сделал исключение. И не зря. Кандидат быстро адаптировался и включился в работу. А когда через три месяца посмотрели, каковы финансовые результаты, то были приятно удивлены: прибыль ресторана выросла на 15 % по сравнению с тем периодом, когда кандидат еще не работал в компании. Позже по итогам года именно его вагон–ресторан сделал самую высокую выручку и занял первое место на конкурсе компании. Генеральный директор выразил личную благодарность службе персонала за умение находить профессионалов, чувствовать, какой человек особенно ценен для компании.

Опрашивайте людей в соцсетях, как они воспринимают вашу компанию, участвуйте в исследованиях HR-бренда

Исследования проводят крупные консалтинговые и кадровые структуры. Если Вы примете участие в таком исследовании (предоставите данные о своей компании), то затем получите доступ ко всем результатам. И, по сути, узнаете, популярен ли Ваш HR-бренд на рынке труда, какой видят компанию со стороны – как надежного работодателя или как нежелательного. Если Вы сами организуете опросы на различных интернет-форумах и в соцсетях, то сравнительно быстро получите результат. Любой позитив, высказанный в адрес вашей компании (особенно бывшими или потенциальными сотрудниками-кандидатами)*, используйте как доказательство того, что HR-департамент работает профессионально, и хорошие специалисты в принципе готовы присылать в компанию свои резюме. А значит, велика вероятность, что и сейчас Вам присылают свои резюме профессионалы, из которых рекрутеры и выбирают лучших.

Оценивая работу HR-служб, чаще используют количественные показатели, недооценивая качественные

К такому выводу пришла Европейская ассоциация HR-менеджеров, исследовав, по каким KPI в компаниях оценивают эффективность работы HR-служб. Оказалось, что чаще всего используют такие показатели: текучесть кадров, прогулы сотрудников. Это все количественные показатели. Но есть еще и качественные критерии, например: лояльность персонала, их компетенции, проявление лидерских качеств. К сожалению, эти критерии почти нигде не учитываются, поэтому объективность оценки работы HR-службы снижается.

Пример

По поручению HR-директора строительного холдинга менеджеры по подбору и специалист по корпоративной культуре провели мониторинг интернет-ресурсов, на которых упоминается название компании. Результаты оказались обнадеживающими. Директор по персоналу привел их во время доклада на Совете директоров:

  1. Опрос среди соискателей на ведущих сайтах поиска работы Superjob и Headhunter «Какую компанию Вы хотели бы видеть в качестве своего работодателя?» показал, что 81 % кандидатов считают работу в холдинге престижной.
  2. На сайтах, на которых создаются черные списки работодателей – antijob.net, all-black-lists.ru, blackjob.msk.ru, Detected-Job.ru, наш строительный холдинг не числится.
  3. На форумах сайтов и в соц.сетях опрос посетителей показал, что 78 % ответивших считают компанию привлекательным работодателем.
Информация получена со следующих сайтов: forum.jobinmoscow.ru, forum.rabota.ru, https://vk.com, http://www.facebook.com.

Разумеется, этот факт показывает, что HR-бренд нашей организации достаточно позитивен, что говорит о грамотной работе службы управления персоналом в области подбора. А также наглядно демонстрирует высокое качество найма сотрудников. Ведь именно от их отношения к компании, от их удовлетворенности работой во многом зависит, каким будет отношение к ней на рынке труда.

Мой результат!

Топ-менеджеры говорят, что HR-служба подбирает непрофессионалов

Оксана ДАНЦОВА, Руководитель отдела управления персоналом ГК СИАЛАВТО, г. Красноярск

Что из прочитанного в журнале применила в работе:
Очень полезной для меня была статья в августовском номере 2011 года «Положение о наставничестве. Не просто обучение молодых, но и успешная адаптация и мотивация». Наша компания заинтересована в том, чтобы коллектив был стабильным и чтобы квалифицированные специалисты передавали опыт более молодым. Очень важно выбрать правильного наставника и, самое важное, составить правильную программу адаптации персонала. Прочитав статью, я стала разрабатывать Положение о наставничестве, а также оценочные программы для новичка и наставников. Эти программы помогут понять, в правильном ли направлении идет развитие молодого специалиста.
Результат:
Ввели в действие Положение о наставничестве, анкеты для оценки работы наставника и молодого специалиста, разработали учебные программы для различных категорий сотрудников. Через полгода заметили, что качество работ повысилось, новички быстрее вливаются в коллектив, а самое главное — возросла мотивация специалистов, которые выступают в роли наставников. Мы признаем их заслуги, даем понять, что они лучшие и поэтому они наставники.

*О том, как относиться к бывшим сотрудникам, которые захотели вернуться в компанию, брать или не брать их на работу, читайте в статье "Бывший сотрудник хочет вернуться в компанию. Брать его или не брать? Как снизить возможные риски?"



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 83.33%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 16.67%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль