Проводим мониторинг рынка труда в регионе

6734
ЩЕГЛОВ Дмитрий
Директор по персоналу компании «Гинт-М»
Торгово-промышленный холдинг, вот уже десять лет успешно работающий в Москве, открыл филиал в Санкт-Петербурге. В первую очередь потребовался опытный торговый персонал и грамотные IT-специалисты. HR-cлужба разместила объявления о вакансиях, в которых указала зарплату, какую предлагают этим работникам компании в городе на Неве. Но резюме приходили от начинающих специалистов, а когда рекрутеры сами звонили более опытным, те отказывались рассматривать предложение.

http://www.hr-director.ru/article/11574HR-директор понял, что он и его подчиненные опирались на не совсем корректные данные о зарплатах региона. И поручил рекрутерам применить метод пробной рекламы вакансии. Для этого оклады, указанные в объявлениях изначально, сильно повысили – для торгового персонала установили 25 000 рублей (было – 18 000), а для IT-специалистов – 55 000 рублей (было 45 000). На позицию продавцов сразу посыпались резюме, а на должность IT-специалистов пришло всего четыре. Тогда HR-директор поручил снова изменить зарплату в резюме – указать для торговых представителей 22 000 рублей (чуть ниже), а для IT-шников – 65 000 рублей (выше). Поток резюме на продавцов не уменьшился, и HR-служба набрала нужное количество продавцов на оклад 22 000 рублей. Претендентов на позиции IT-специалистов прибавилось, и все вакансии тоже удалось закрыть.

А чтобы избежать проблем с подбором в филиал других сотрудников, HR-директор поручил рекрутерам провести мониторинг рынка труда Санкт-Петербурга, тщательно проверить данные о зарплатах, сделать правильные выводы – какие указывать в объявлениях о вакансиях. Мне тоже не раз приходилось проводить подобные мониторинги. Давайте посмотрим, как это делать.

Проводим мониторинг рынка труда в регионе

Гоар АНАНЯН, генеральный директор кадрового агентства SMART

— Уточняйте, какую именно сумму называют потенциальные кандидаты, когда указывают желаемую зарплату

Например, некоторые кандидаты указывают совокупный доход, а другие – только оклад, не упоминая про премию (переменную часть зарплаты). Между тем это важно, так как сильно влияет на результаты мониторинга. Вы можете принять то, что кандидаты называли как окладную часть, за совокупный доход, и выводы будут некорректными. Кроме того, одни кандидаты говорят о netto – чистой зарплате после удержания НДФЛ, а другие – о gross: размере зарплаты до удержания налога на доходы физических лиц. Поэтому поручите своим подчиненным обязательно уточнять, о какой именно сумме говорят соискатели. Если нужно для этого еще раз позвонить человеку, не беда. Извинившись, всегда можно задать вопрос и выяснить, что он имел в виду.

Шаг 1. Смотрим официальную статистику: есть ли на рынке нужные специалисты

Зайдите на сайт Росстата (http://www.gks.ru). Там ежемесячно публикуются данные о демографической обстановке в регионах РФ и количестве человек, которые ищут работу. По этому показателю Вы сможете понять, насколько востребованными окажутся Ваши вакансии и есть ли в регионе нужное количество сотрудников.

Если данных Росстата недостаточно, заходим на сайт Департамента труда и занятости населения (http://trud.mos.ru). Здесь есть общая статистика занятости в регионе. Большой плюс: приводится информация по отраслям – насколько остра потребность в рабочей силе в каждой отрасли, чего больше – предложений о работе или спроса, сколько вакансий открывается в регионе для рабочих и сколько – для служащих, какие профессии наиболее востребованы, а какие – менее, какие именно специалисты хотят трудоустроиться. Вы увидите, подойдут ли Вам эти специалисты, найдется ли им место в вашей компании, насколько их профессии близки к тем, которые нужны Вам, реально ли переучить людей.

Пример

Гендиректор сети ресторанов Москвы попросил HR-службу прозондировать рынок труда в Челябинске, чтобы открыть сразу три ресторана. Главный вопрос – насколько быстро удастся подобрать линейный персонал. В основном нужны молодые люди до 30 лет. Рекрутеры изучили статистку, размещенную на сайте Департамента труда и занятости населения. Результаты оказались неутешительными: в регионе на сентябрь 2013 года значится 24 739 людей без работы. Молодежи в возрасте от 18 до 24 лет (претенденты на должности официантов) от этого числа всего 5,5 %, а от 25 до 29 лет (возраст барменов) – 7,2 % (см. диаграмму). Далее выяснилось, что более 50 % молодых людей имеют специальности, по которым можно работать на заводах и фабриках. Далеко не все из них пойдут в ресторанный бизнес. Когда HR-директор рассказал об этом гендиректору, он решил присмотреть другой регион.

Диаграмма. Сколько безработных граждан зарегистрировано в Челябинске по состоянию на 1 сентября 2013 года

Численность безработных граждан на 01.09.2013 – 24 739 человек

Проводим мониторинг рынка труда в регионе

Шаг 2. Выявляем конкурентов и ориентируемся по ним. Не все, кто занимается тем же, – конкуренты

После изучения официальной статистики переходим к более детальному исследованию. Ориентируйтесь на компании, которые являются конкурентами вашей. Поэтому сначала выясните, какие именно компании в регионе являются действительно вашими конкурентами. Учтите: в этот список нельзя автоматически включать всех, кто отвечает одному критерию. К примеру, если у Вас небольшая организация, то вряд ли Вам стоит всерьез исследовать заработные платы в компаниях-гигантах.

Ведь у Вас и задачи не такие обширные, а значит, и заплатить специалистам столько же Вы не сможете. Поэтому включать их в список своих прямых конкурентов не стоит. Разработайте критерии для выбора конкурентов. Какие критерии можно применять, смотрите в таблице 1.

Таблица 1. Критерии для формирования выборки конкурентов

Вид критерия Особенность критерия
Вид бизнеса Скажем, ваша компания – логистическая. Значит ли это, что Вашим конкурентом может быть транспортная фирма? На первый взгляд – да, но на самом деле логистика – это не только перевозки
Территория расположения компании (регион, область) Не берите для мониторинга фирмы-конкуренты из соседних регионов. Там могут быть совсем другие условия и показатели в бизнесе
Социальный пакет, мотивация Если конкуренты предлагают более выгодные условия кандидатам, Вам придется либо улучшить бенефиты, либо снижать требования к вакансии
Численность сотрудников в подразделениях и коли-чество самих подразделений Если у вашей компании открыто 3–4 крупных магазина, то функционал вашего начальника отдела продаж сильно отличается от обязанностей такого же сотрудника другой компании, у которого в подчинении могут быть отдел рекламы и дивизионы торговых представителей
Квалификационные требования к работнику В обзорах зарплат разброс по вакансиям секретаря гигантский – от 18 000 до 100 000 рублей. В одних компаниях – секретарь на ресепшн, в других – это личный помощник руководителя компании

Где посмотреть, какие в принципе компании есть в регионе, и выбрать конкурентов

Самый простой способ – посмотреть телефонный справочник того региона, который Вас интересует, и выписать все компании с аналогичным видом деятельности. Сделать это можно, например, на сайтах www.yp.ru («Желтые страницы»), www.e-adres.ru («Евроадрес»). Затем зайдите на сайты этих компаний. По данным на сайте можно сделать вывод о размере компании, численности персонала. К примеру, в разделе «Новости» часто выкладываются данные о развитии компании, работе филиалов и охвате рынка труда. Обратите внимание, как сделан сайт: чем удобнее интерфейс для посетителей, тем серьезнее заинтересованность в кандидатах. А значит, Вы можете судить о том, в каком именно персонале нуждаются конкуренты.

Итак, Вы составили представление о количестве соперников, находящихся в регионе. Все схожие с вашей фирмой внесите в свой список конкурентов. Желательно, чтобы их было не меньше 10 (в идеале 20). Тогда результаты анализа будут более корректными.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Шаг 3. Выясняем, какие зарплаты предлагают компании-конкуренты

Иначе Вы рискуете предложить либо слишком высокие зарплаты, либо слишком низкие. В первом случае быстро найдете сотрудников, но переплатите. Во втором случае рискуете остаться без сотрудников либо наберете не самых лучших. Поэтому обязательно изучайте, сколько в регионе платят конкуренты. И даже если захотите предлагать чуть больше, то будете знать, сколько именно. Есть несколько способов узнать это. О них расскажем далее.

Проводим мониторинг рынка труда в регионе

Луиза ГУБАЙДУЛИНА, руководитель индустриальной практики компании Morgan Hunt

— Мы визуализируем структуру рынка в ходе его мониторинга – составляем market map

Это что-то вроде карты, на которой мы показываем внутреннюю организационную структуру фирм: кто и кому подчиняется, должности, фамилии, перемещение кандидатов как внутри сектора, так и переход в смежные сектора. Благодаря этому мы видим и четче понимаем, какие сложности или взлеты переживают компании, как устроена система мотивации и оплаты труда, карьерного роста и многое другое. Имея на руках подобную картину, мы уже не поверхностно, а оперируя фактами, сравниваем происходящее в других организациях с тем, что есть у нас. Осознаем, что требует изменений. А главное, можно прогнозировать, каким может быть следующий шаг конкурентов, чтобы удерживать свои кадры, чтобы быть привлекательными для новичков. Легче определять и «сезонные тренды» в области подбора.

Самое простое: изучаем объявления конкурентов о вакансиях в открытых источниках

Посмотрите, какой уровень доходов обещают компании-конкуренты на сайтах по поиску работы (например, на Superjob.ru или hh.ru), на сайтах самих компаний, в СМИ, на страничках в соцсетях, которые создают некоторые организации. Но считать эту информацию абсолютно достоверной нельзя. Не все работодатели указывают реальный доход сотрудников, скрывая информацию о дополнительных выплатах. Некоторые намеренно завышают его, чтобы вакансия выглядела привлекательнее. Поэтому имейте в виду, что отклонение таких сведений от реальных может составлять +/– 10 %.

Поговорите с теми, кто работает у конкурентов, – устройте лжесобеседования

Вы вывешиваете на сайте по поиску работы вакансии, которые у Вас не существуют, но которые могут заинтересовать людей, работающих у конкурентов. Когда к Вам начнут приходить резюме, вызывайте на собеседование именно тех, кто работает или недавно работал у конкурентов. В ходе разговора Вы получите реальную информацию об уровне зарплат и прочих условиях в конкурирующих компаниях. Также Вы можете поручить рекрутерам беседовать с некоторыми по телефону, чтобы не тратить много времени на очные интервью.

Пример
Столичная строительная компания открывала филиал в Омске. Разумеется, предварительная информация об уровне зарплат в строительной отрасли в регионе была собрана. Но HR-директор увидел, что даже по региональным меркам они очень низкие, и допустил, что в официальных источниках сведения не совсем корректные, так как компании не все выплаты афишируют. Чтобы увидеть реальное положение дел, HR-cлужба разместила на местном сайте объявление о вакансии начальника участка и провела лжесобеседования. В ходе интервью с кандидатами, работавшими в местных строительных компаниях, удалось выяснить, что начальникам участка раз в квартал выплачивают премии. С учетом этого общий доход начальника в 1,7 раза больше, чем указан в вакансиях. А значит, судить по ним об уровне зарплат было неверно.

Узнайте у конкурентов то, что они не говорят о зарплатах. Метод «Тайный соискатель»

Есть два варианта. Первый: рекрутер вашей компании звонит конкурентам и выдает себя за соискателя одной из вакансий. Беседует с менеджером по подбору компании-конкурента, расспрашивает его об условиях и получает информацию о зарплате, доплатах и премиях, а заодно и о соцпакете. Второй вариант: рекрутер или специалист вашей компании отправляет резюме фирме-конкуренту, дожидается приглашения на собеседование и идет туда, беседует с менеджером по подбору и узнает о подробностях системы оплаты труда.

Пример

Компании «Вектор» срочно требовался грамотный инженер в филиал, который недавно открыли в Казани. Рекрутеры разместили объявление о вакансии в местных СМИ и на работном сайте. Но за неделю пришло всего два резюме. Чтобы выяснить причину, HR-директор попросила трех инженеров нового филиала отправить резюме в четыре фирмы-конкурента. Через несколько дней из трех фирм пришли приглашения на интервью. Специалисты побывали на собеседованиях и сообщили рекрутерам компании ценные сведения. Оказалось, конкуренты указывают зарплату чистыми, а компания «Вектор» ту же сумму, но до налогообложения. Кроме того, у конкурентов инженерам предоставлялась оплата 50 % от стоимости поездки на отдых. Тогда компания «Вектор» увеличила зарплату на 15 % и установила свой бенефит – компенсацию 70 % стоимости питания. После этого количество откликов на вакансию заметно выросло.

Анализируя официальные статистические данные, закладывайте погрешность в 15 %

Для этого есть две причины. Первая: не все, кто остался без работы, регистрируются в органах занятости, а потому статистика получается не совсем точная. Вторая причина: данные берутся за прошедшие периоды, обновляются с задержкой. Поэтому ситуация на рынке труда на момент публикации статистики может уже измениться. К примеру, согласно официальным данным, в том регионе, который Вам интересен, 25 % работоспособного населения ищут работу. Смело закладывайте отклонение от этой цифры на +/– 15 %.

Шаг 4. Смотрим на уровень зарплаты в увязке с соцпакетом и возможностями карьеры

Когда две компании предлагают приблизительно одинаковые зарплаты, кандидат выберет ту, у которой заманчивее соцпакет. Или ту, которая обещает инвестировать средства в обучение сотрудника, если человек выполнит определенные условия. Информацию о соцпакете смотрите в объявлениях о вакансиях или на сайтах компаний-конкурентов. На сайтах же конкурентов по информации в разделе «Карьера» увидите варианты карьерных лестниц, сведения о действующих корпоративных университетах, производственных базах, где обучают стажеров.

Выяснив, какие бенефиты предлагают конкуренты наряду с зарплатой, занесите их в таблицу (образец в таблице 2). Сделайте столбец для примечаний, там сможете помечать важные моменты и делать заметки для своей компании.

Таблица 2. Сравнение зарплаты и соцпакета, возможностей карьерного роста и обучения в компании и у конкурентов

Субъекты мониторинга Оклад Соцпакет Обучение и карьера Примечание
Компания 32 000 Оплата транспорта, ДМС после испытательного срока Обучение не носит планомерного характера, но возможно. Карьера не гарантируется Зарплата предлагается не самая высокая, чтобы привлечь специалистов, надо усилить соцпакет и продумать возможности обучения и профессионального роста
Компания-конкурент 1 35 000 Оплата питания Нет. Если сотрудник хочет обучаться, делает это за свой счет Достойный уровень зарплаты вкупе с компенсацией питания делают компанию очень привлекательной, хотя нет возможностей для обучения и карьерного роста
Компания- конкурент 2 33 500 Корпоративная мобильная связь, ДМС, льготные кредиты для сотрудников Проводятся тренинги, направленные на повышение эффективности труда, карьера гарантируется по результатам оценки и аттестации Привлекательна ясность в том, что касается построения карьеры. Невысокую зарплату компенсирует льготное кредитование сотрудников
Компания-конкурент 3 40 000 ДМС после испытательного срока + ДМС для члена семьи и одного ребенка Курсы повышения квалификации за счет компании. Плана карьеры нет, но талантливый сотрудник может рассчитывать на повышение Помимо достойной зарплаты привлекает и ДМС для членов семьи, возможность повышать квалификацию

Шаг 5. Обрабатываем полученные данные – составляем числовой ряд по возрастанию

Если Вы получили данные о зарплатах в 10 компаниях-конкурентах, максимум в 20–25, можно переходить к их анализу и выводам. Четкой и регламентированной методики подсчета и анализа результатов статистических данных, которые Вы получили, проводя мониторинг рынка труда, пока нет. Составьте числовой ряд по возрастанию и занесите в таблицу Excel. Что делать с этим рядом, рассмотрим более подробно.

Проводим мониторинг рынка труда в регионе

Максим КОНДАКОВ, руководитель отдела персонала Homeland Group

— Самый действенный метод мониторинга – разведка боем: проведите собеседование с кандидатами

Если проводите мониторинг по одной-двум должностям, найдите на сайтах по поиску работы подходящих кандидатов и проведите полное интервью с ними, в ходе которого оцените их профессиональный уровень, обсудите размер заработной платы. Если пока только нужно решить, открывать или не открывать филиал в другом городе, и список вакансий достаточно широк, то достаточно провести расширенное телефонное интервью с кандидатами. В ходе интервью сообщите им, что открывается филиал, и как бы между прочим спросите, как обстоят дела на рынке, есть ли специалисты. Так Вы получите как количественные показатели о емкости рынка, так и качественные. Это поможет Вам принять решение. Разумеется, имеет значение, насколько активны конкуренты в том регионе, в котором компания планирует открыть филиал.

Уберите экстримы! Оставьте их только для отдельных категорий сотрудников

Экстримы – крайние значения данных о зарплатах у конкурентов. Иначе говоря, самое высокое и самое низкое. Их сразу убираем из поля зрения. Иначе переплатите, если назначите самую высокую зарплату кандидату, либо занизите зарплату и наберете непрофессионалов. Ориентируйтесь на экстримы только в двух случаях. Первый случай: если Вам понадобятся особые дефицитные специалисты, которых не привлечь на средние зарплаты и которым надо установить максимальный доход. Второй случай: если будете набирать низкоквалифицированный рядовой персонал и при этом Вам не важен уровень его профессионализма.

Пример

Анализируя заработные платы грузчиков у конкурентов в регионе, Вы получили числовой ряд: 14 000, 16 000, 20 000, 12 000, 15 500, 14 000, 16 000, 15 000, 20 700, 13 890. Минимальный экстрим – 12 000, максимальный – 20 700. Убираем их. Если же Вы решите назначить своим грузчикам оклад в 12 000 рублей, то рискуете долго искать подходящих кандидатов. А если установите доход в 20 700 рублей, то можете перерасходовать ФОТ.

Выявляем моду, чтобы понять, какую зарплату считают приемлемой сами кандидаты

Модой называют значение, которое чаще всего встречается в ряду Ваших показателей. Если показатель повторяется, значит, он работает – компании чаще всего указывают его в объявлениях о вакансиях, так как люди соглашаются идти на такую зарплату.

Пример

HR-служба выяснила, что конкуренты предлагают соискателям на должность главного энергетика такие оклады: 40 000, 45 000, 50 000, 70 000, 50 000, 60 000, 70 000, 65 000, 65 000, 70 000, 75 000, 70 000, 75 000, 80 000, 70 000, 80 000, 85 000, 90 000, 100 000. Менеджер по подбору выявил «моду» – 70 000 рублей, так как именно эта цифра встречается чаще всего. Значит, компания может смело указать в объявлении о вакансии такой оклад и, скорее всего, получит много откликов.

Вычисляем медиану, чтобы платить кандидатам не ниже среднего показателя и не выше

Как известно, медианой называют число, находящееся ровно в середине числового ряда. Определять середину лучше не наобум, а по формуле:

M = (N + 1) : 2, где

  • N – количество значений в ряду;
  • M – медиана.
Пример

Рекрутер собрал данные о зарплатах главных бухгалтеров в Курске у 10 фирм. Многие повторялись, и он оставил только те, которые не повторяются. Получился ряд из четырех цифр: 35 000, 40 000, 52 000, 55 000. Затем HR-специалист рассчитал медиану по формуле: (4 + 1) : 2 = 2,5. Иначе говоря, медианой будет число, которое находится посередине между вторым и третьим числом, – 46 000 рублей ((40 000 + 52 000) : 2). Именно такой уровень зарплаты и запланировали для главного бухгалтера. Через неделю получили 29 откликов.

Проводим мониторинг рынка труда в регионе

Анастасия СЕРЕГИНА, руководитель группы подбора и оценки персонала компании Itella

— Если проводите мониторинг зарплат по рядовым позициям, обращайте внимание на график работы у конкурентов

Скажем, в объявлениях о вакансии кладовщика или продавца-консультанта в двух разных компаниях значится примерно одинаковая заработная плата. Указана она именно как заработок за месяц работы. И все вроде нормально. Однако при более детальном исследовании может выясниться, что в одной компании количество смен у работника меньше. Значит, работа кладовщика в другой компании, где больше смен, оплачивается хуже – в пересчете на часы. И если HR-специалист, который анализирует вакансии, не учитывает этот момент, то итоговая цифра получится неверной. Данные о зарплатах кладовщиков могут быть занижены.

Выявляем квартили: нижний – для ценного персонала, верхний – для молодежи без опыта

Ценным специалистам надо платить хорошо, а молодежи, вчерашним выпускникам вузов – поменьше, так как нет опыта. Поэтому и выбираем такие квартили. Каждый квартиль – это 25 % от полученного Вами ряда показателей. Чтобы выявить такой интервал, надо выстроить все показатели по возрастанию и разделить на четыре части. И Вы увидите интервал внутри каждого квартиля.

Пример

Менеджер по подбору получил данные о зарплатах секретаря-референта руководителя среднего звена в Туле и выстроил их упорядоченно в порядке возрастания – 15 000, 15 500, 17 000, 18 000, 18 000, 19 000, 20 000, 23 000. HR-cпециалист знает, что двоим руководителям требуются очень опытные и знающие секретари-референты, поэтому им надо платить по максимуму, то есть в интервале верхнего квартиля. Это между 20 000 и 23 000 (если весь ряд разделить на четыре части). А двум другим руководителям вполне подойдут и секретари без опыта работы, например, студентки старших курсов вузов. Таким сотрудницам надо платить по минимуму – в пределах нижнего квартиля – от 15 000 до 15 500 рублей.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 83.33%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 16.67%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль