Срочно потребовался опытный редкий специалист и руководитель. Быстро его не найти. Тогда как действовать, чтобы переманить?

5493
Компания на рынке давно, прочно занимает свою нишу. Однако период стагнации продолжается уже долго. Руководство понимает, что надо диверсифицировать деятельность. Но как именно это сделать? Предлагаемые варианты не подходят. Когда курсы евро и доллара резко выросли, HR-директору дали задание – срочно найти BI-консультанта, который создаст отдел по внедрению высокотехнологичных информационных систем. Назначили высокий оклад – 400 000 рублей. Но желающих нет

Прошел месяц, а у HR-директора ни одного резюме. Обращаться в кадровое агентство не представляется возможным – за подбор такого специалиста оно запросит неимоверную сумму (два-три оклада). Однако надо где-то его найти. Ведь руководство компании возлагает на этого специалиста большие надежды. Он способен подсказать, что и как делать компании, куда двигаться, в каком направлении развиваться. BI-консультант занимается тем, что внедряет умное программное обеспечение BI (Business Intelligence), которое проводит качественный бизнес-анализ, выстраивает разнообразные бизнес-модели, выявляет и прогнозирует тенденции развития рынка и фирмы. Это то, что сейчас нужно!

Задача усложняется тем, что этот специалист должен быть не только профессионалом своего дела, но и обладать навыками управленца. По крайней мере, он должен быть в состоянии создать отдел из таких же редких специалистов и управлять им. Есть только один способ найти этого редкого консультанта – переманить из другой компании, где он успешно работает.

Возможно, это не самый этичный способ, но учитывая, что эта ситуация исключительная, Директор по персоналу решил прибегнуть к хедхантингу. HR-ы по-разному относятся к такому методу поиска специалистов. Как именно, смотрите в диаграмме1.

Около половины компаний переманивают специалистов у конкурентов (данные опроса hh.ru). И в 95% случаев они не преследуют дурной цели, просто хотят заполучить высококлассного специалиста. Лишь в 1% случаев это делают ради выведывания коммерческой тайны. Как HR-специалисты при этом выходят на нужных кандидатов, смотрите в диаграмме 2.

Итак, HR-директор дал задание подчиненным выяснить, в каких компаниях есть BI-консультанты, просмотрев сайты этих наиболее вероятных компаний в Интернете. А затем прикинуть, как вступить в контакт с подходящими кандидатами.

Диаграмма 1. Как HR-ы относятся к переманиванию сотрудников из других фирм? (Опрос проведен на сайте www.HR-director.ru)

Срочно потребовался опытный редкий специалист и руководитель. Быстро его не найти. Тогда как действовать, чтобы переманить?

Диаграмма 2. Как HR-менеджеры выходят на сотрудника из компании-конкурента

Срочно потребовался опытный редкий специалист и руководитель. Быстро его не найти. Тогда как действовать, чтобы переманить?

Кто из соискателей или штатных сотрудников работал в компании, из которой хотите переманить сотрудников?

Эти люди могут быть Вам очень полезны: во-первых, через них Вы узнаете, кого именно стоит переманивать, во-вторых, сможете попросить связаться с ценными сотрудниками, порекомендовать им вашу компанию, намекнуть, что она хотела бы видеть их среди своих работников.

Кто из соискателей работал в компании-конкуренте, можно понять по поступающим резюме. Попросите менеджеров по подбору отбирать резюме именно таких соискателей. А кто из штатных сотрудников работал в организации, из которой хотите заполучить кадры, выясните по личным делам сотрудников компании. Разумеется, просматривать все дела не надо. Вы без труда прикинете, в каких подразделениях могут трудиться те, кто Вам нужен.

Выявив людей, которые когда-то были (или являются до сих пор, если речь о соискателях) коллегами тех специалистов, которых Вы хотите пригласить к себе в компанию, поговорите с ними. Вы лично, если речь идет об управленце, либо пусть этим займутся Ваши рекрутеры. Просто попросите оказать хорошую услугу бывшим (или настоящим) коллегам – порекомендовать им место новой работы. По сути, такие соискатели и штатные сотрудники выступят в роли рекомендателей.

Если Вы видите, что соискатель или Ваш штатный сотрудник без энтузиазма отнесся к такой просьбе, а Вам очень нужно, чтобы они порекомендовали вашу компанию привлекательным специалистам, то заинтересуйте Ваших «добровольных» помощников.

Пример

Подчиненные сообщили HR-директору, что один из кандидатов на должность руководителя службы сбыта работал у конкурентов и общался с коммерческим директором. А его компания давно хочет переманить на должность генерального директора филиала. Тогда HR-директор поговорил с этим кандидатом и попросил его созвониться с коммдиром. Нужно сказать этому управленцу, что его хотят видеть в компании на более высокой должности. Кандидат смутился и стал отказываться: «Не знаю, насколько это этично. По сути, Вы хотите меня использовать в качестве охотника за головами…» Тогда HR-директор сказал соискателю, что за его лояльность будет рассматривать его кандидатуру в приоритетном порядке. Но даже если предложение о работе ему не сделают (не все зависит только от HR-а), он включит его во внешний кадровый резерв и будет иметь в виду в будущем. После этого кандидат согласился. Рекомендатель связался с нужным человеком, и через два месяца экс-коммдир уже работал на должности гендиректора филиала. А лояльный кандидат получил предложение о работе

Выясните, лоялен ли сотрудник компании. Три уровня. Потом решайте, как переманивать

Определив уровень лояльности сотрудника, Вы поведете диалог в правильном русле.
Уровень 1. Сотрудник внешне соблюдает нормы поведения. Но внутренне не разделяет их. Как переманить: предложить лучшие условия труда, зарплату выше средней по рынку.
Уровень 2. Человек использует свои умения и способности, чтобы решать проблемы компании. А также старается предвидеть возможные конфликты, предотвратить их, часто помогает коллегам, задерживается на работе. Как переманить: пообещать, что поможете создать эффективную команду, обозначить перспективы карьерного роста и проекты, которые предстоит реализовать.
Уровень 3. Убеждения сотрудника целиком совпадают с ценностями компании. Он заботится о ее благе и, как правило, отказывается вести переговоры о переходе в другую компанию. Отличный специалист. Как переманить: воздействовать на него через друзей, коллег, возможно, даже родственников.

Если знаете, кого именно хотите переманить, найдите его в соцсети и раскройте карты

В какой именно соцсети искать нужного Вам человека, зависит от того, какого уровня профессионал Вам требуется. Но в любом случае Вы наверняка найдете его в одной из распространенных соцсетей – Linkedln, Facebook, «ВКонтакте», «Одноклассники», «Профессионалы», «Мой Круг». Обнаружив нужного человека, начинайте с ним общение. Например, в Linkedln для этого можно использовать кнопку «Отправить in-mail участнику». Не исключено, что Вы обнаружите: нужный Вам кандидат в соцсети состоит в закрытом сообществе и общается только там. Есть ряд хитростей, используя которые можно войти в сообщество*. Но в любом случае лучше зарегистрироваться в той соцсети, в которой есть Ваш кандидат (пригодится в будущем!).

Напишите человеку в личную ленту, что его Вам порекомендовали как профессионала экстра-класса и Вы хотели бы сделать ему предложение о смене работы. Прямо назовите, на какую должность хотели бы позвать профессионала, обрисуйте условия. Если Вы увидите, что человек и не отказывает сразу, и не отвечает утвердительно, скорее всего он колеблется. Тогда просите у него номер мобильного телефона и продолжайте общение уже в другом формате – созванивайтесь вечером или встречайтесь на нейтральной территории. Если же кандидат ответит отказом, попросите его указать, кто может подойти на должность. Старайтесь получить телефоны таких людей.

Придумайте легенду, выходите на нужного человека и делайте предложение

Что понимать под легендой? Это придуманный Вами повод для звонка в ту компанию, из которой Вы хотите заполучить ценного кадра. Цель – сделать так, чтобы Вас соединили с нужным человеком. Причем знать, как его зовут, какую конкретно должность он занимает, Вам необязательно. Вы выдаете себя за крупного клиента (заказчика, покупателя). Приведите вымышленное название фирмы. Представившись, скажите, что Вы хотели бы приобрести крупную партию продукции (сделать внушительный заказ либо предложить свои услуги исполнителя). Затем заявите, что Вам нужно уточнить некоторые нюансы. Можете даже сразу задать пару вопросов по продукту (заказу, проекту), по расценкам. После этого Вас наверняка переключат на того управленца, который владеет информацией и вправе принимать решения – ведь проект-то или заказ крупный! Так Вы выйдете на привлекательного для Вас кандидата.

Пример

Чтобы переманить к себе в компанию инженера от конкурентов, HR-директор строительной компании позвонил в конкурирующую фирму и выдал себя за представителя кадрового агентства. Он сказал, что это агентство якобы только открылось, а потому для раскрутки готово подбирать некоторое время персонал бесплатно. В частности, прорабов. Затем Директор по персоналу попросил соединить с человеком, с которым можно обсудить, какие именно вакансии есть в фирме, какими профессиональными навыками должны обладать кандидаты. Через минуту Директор по персоналу уже говорил с инженером. HR сначала спросил, может ли инженер пообщаться пять минут, затем раскрыл карты – назвал компанию, в которой работает, и обрисовал истинную цель звонка. Правда, глава службы персонала решил действовать не так напористо и, озвучив вакансию, сначала предложил инженеру вспомнить знакомых, которым было бы интересно предложение. А затем уже обмолвился: «Может быть, предложение будет интересно и Вам лично». После этого HR-директор рассказал, какие выгоды предоставляет компания, и дал время подумать. Договорился позвонить через два дня. Через месяц в компании появился новый инженер.

Срочно потребовался опытный редкий специалист и руководитель. Быстро его не найти. Тогда как действовать, чтобы переманить?

Ирина АФАНАСЕВА, Директор по персоналу отдела продаж компании Unilever в России, Украине и Белоруссии

Мы не применяем технологии хедхантинга, поскольку формируем долгосрочный кадровый резерв

Независимо от того, нужно сейчас закрыть вакансию или нет, специалисты HR-департамента постоянно ищут талантливых менеджеров среднего и высшего звена. Мы знакомимся с ними, даже если на текущий момент ни кандидат, ни мы не готовы рассматривать или предлагать позиции. Во время таких встреч мы даем возможность узнать больше о компании, бизнес-модели и планах в регионе. Мы также представляем кандидатов руководству и стремимся, чтобы они ощутили уникальную атмосферу нашей компании. Словом, мы знакомимся с профессионалами своего дела на перспективу и поддерживаем с ними отношения. Конечно, такой подход довольно затратный, но он себя оправдывает – в результате мы формируем резерв из сильных кандидатов, которые уже лояльны нашей компании

Если Вы не знаете, профессионален ли кандидат, пригласите специалиста поговорить с ним

Разумеется, это можно сделать в том случае, если Вы уже добились встречи с нужным человеком. Попросите специалиста Вашей компании поговорить с кандидатом по телефону. Предварительно обрисуйте своему профессионалу ситуацию: Вы (и соответственно он вместе с Вами) – крупный клиент. И Вам надо задать вопросы по существу. Пусть их и задаст Ваш специалист.

Это важно: если беседу ведет компетентный человек, то кандидат не прервет разговор, так как понимает, что с ним беседует серьезный профи. Вы же сидите рядом и слушаете, как идет разговор. Так Вы составите представление о кандидате – насколько он профессионален, какие у него личностные качества. Пытайтесь также понять, что важно для человека, чем его можно заинтересовать. Не всегда деньги – определяющий фактор. Особенно, если речь идет о топ-менеджменте. Их нередко удается увлечь перспективами – в развитии компании и в личной работе.

Установите контакт с родственниками кандидата и объясните им преимущества вашей компании

Используйте контакты друзей и сослуживцев кандидата. Свяжитесь с родственниками и расскажите им, какие условия труда и соцпакет собираетесь предложить. Сделайте акцент на том, что представляете соцпакет для членов семьи ценных сотрудников: ДМС (для двух членов семьи), путевку ребенку в летний лагерь. Заметьте: сам сотрудник сможет поехать на учебу или стажировку за рубеж. Если в ходе беседы Вам удастся переманить на свою сторону жену или родителей кандидата, считайте, что Вы нашли к нему подход

Если нужно узнать имя кандидата, позвоните и попросите Ф.И.О. для пригласительного на конференцию

Любой HR может позвонить в компанию, из которой Вы хотите переманить специалиста, и представиться, скажем, организатором конференции либо выставки-ярмарки. Пусть Ваш подчиненный скажет тому, кто ответил на телефонный звонок, что хочет пригласить на выставку или конференцию специалиста, и назовет его должность. Скажем, начальник строительного участка или программист (в зависимости от того, кого Вы ищете). А потом добавит, что нужны фамилия, имя и отчество человека, чтобы оформить на него пригласительный билет. Дескать, именно такой билет будет пропуском на выставку. Скорее всего Вам назовут и фамилию, и имя специалиста. Через некоторое время Вы cможете позвонить в конкурирующую компанию, назвать фамилию и имя сотрудника и попросить соединить с ним. Можно представиться одногруппницей человека или бывшим сослуживцем. Ответившему специалисту предлагайте вакансию.

В крайнем случае запишитесь к кандидату на прием и побеседуйте с ним

Представьтесь представителем потенциальных клиентов или партнеров, попросите записать Вас на прием. А когда окажетесь в кабинете, прямо и откровенно расскажите, кто Вы и зачем пришли. Но не требуйте, чтобы человек сразу дал ответ. Озвучив свое предложение, скажите, что предлагаете встретиться еще раз на нейтральной территории или в офисе Вашей компании, чтобы обсудить дальнейшие действия

Попросите кандидата провести у вас семинар для сотрудников или участвовать в диспуте

Чтобы заинтересовать профессионала, предложите оплатить выступление. На самой встрече Вы увидите, каков кандидат, так сказать, в действии: как он общается с людьми, насколько грамотна его речь, умеет ли он доходчиво объяснить сложные вещи. Разумеется, на семинар пригласите тех, кто разбирается в вопросе и кто будет работать с кандидатом, если он придет в компанию. Главное – начать общаться с человеком, расположить его к себе, присмотреться к нему и оценить, а уж потом делать предложение о работе. Кандидат более спокойно, без лишних волнений, воспримет это предложение и сможет все обдумать. Кроме того, когда с человеком налажен личный контакт, его легче переманить. Не придется предлагать множество льгот и бенефитов.

Пример

Директор по персоналу производственной компании отправился на конференцию по маркетингу, так как заранее узнал у организаторов, кто там будет. Среди участников – директор по маркетингу промышленного холдинга, которого HR хочет переманить. В кафе он без труда разговорился с директором по маркетингу, обсудил с ним выступления и личности экспертов, программу мероприятия. Затем Директор по персоналу поблагодарил собеседника за разговор и предложил ему встретиться снова – на ближайшем мероприятии, которое организует компания. Оно профессиональное, но приурочено к ее юбилею – 20-летию. HR предусмотрительно захватил с собой одно официальное приглашение и вручил его директору по маркетингу. Тот пришел на мероприятие. HR-директор познакомил его с заместителем гендиректора, который был прекрасным переговорщиком, мог заразить любого своими идеями и пользовался авторитетом в компании. Директору по маркетингу понравилось общение с замом. Особенно поразило гостя то, что такой статусный человек проявляет заботу о маркетинге, планирует реализовать масштабные проекты. В конце мероприятия Директор по персоналу предложил кандидату сменить место работы. Через неделю маркетолог сообщил, что согласен.

Выйдите на нужного кандидата через клиентов, с которыми он работает

Узнать, с какими организациями взаимодействует тот, кто Вам интересен, Вы можете от тех же соискателей, которые работали в этой же компании и приходят к Вам на собеседование. Либо от штатных сотрудников вашей компании, которые когда-то были коллегами привлекательного кандидата. Есть и еще один способ: клиентами и кандидата, и вашей компании является одно и то же лицо. Попросите представителя фирмы-клиента довести до кандидата информацию о вакансии в вашей компании, а при возможности и организовать встречу с ним. Взамен за это предоставьте клиенту какую-либо скидку на продукцию вашей компании (10% при заказе от 100 (1000) единиц) либо организуйте доставку груза за свой счет (сам груз клиент оплатит). Это стоит того, если переманив кандидата, Вы получите вместе с ним и целую базу новых клиентов. Сразу оговорите с компанией-клиентом, которая Вам помогла выйти на кандидата, единоразовы Ваши послабления для него или многократны. Это нужно сделать, чтобы избежать демотивации клиента.

Срочно потребовался опытный редкий специалист и руководитель. Быстро его не найти. Тогда как действовать, чтобы переманить?

Наталья ЛЕОНТЬЕВА, управляющий партнер компании GLOBALPAS, куратор направления HR

Дайте понять кандидату, что не ждете от него ответа сразу. А просто информируете о вакансии, предлагаете альтернативу

Тогда у человека не возникнет ощущения, что он сразу должен дать ответ. Проведите беседу легко и непринужденно. И шанс продать вакансию возрастет**. Чтобы переманить сотрудника, сделайте три вещи. Во-первых, четко определите, какой именно специалист требуется в компанию, каков его функционал. Запишите список его функций, составьте перечень компаний, из которых Вы собираетесь рассматривать кандидатов. Если возможно, укажите Ф.И.О. кандидатов. Во-вторых, проанализируйте, что имеет специалист на настоящем месте работы и что собираетесь предложить ему Вы. Сравните то, что узнали. И наконец, свяжитесь с кандидатом и договоритесь о встрече с ним

Если кандидат сомневается, предложите ему пройти оплачиваемую стажировку в вашей компании

Это позволит ему присмотреться к вашей компании, понять, подходит ли она ему. Он поработает у вас, не заключая трудового договора, а у текущего работодателя будет числиться в отпуске. Желательно, чтобы период стажировки не превышал двух недель.

Пример

Руководитель отдела подбора медиахолдинга нашел идеального кандидата на позицию директора производства в типографиях. Неоднократно пообщавшись с ним, рекрутер почти не сомневался, что кандидат перейдет в холдинг. Специалист жаловался, что ему сложно работать сейчас в компании, так как там очень авторитарный стиль управления, невнимательность к персоналу, все надо согласовывать с генеральным, даже траты на три копейки. Однако время шло, но кандидат не давал окончательного ответа. А однажды позвонил и сообщил, что передумал переходить и остается у прежнего работодателя. Тогда HR-специалист стал выяснять, в чем дело.

Оказалось, человеку сделали контрпредложение, пообещав высокую зарплату и улучшенный соцпакет. Тогда HR задал вопрос кандидату: «Хорошо, Вы останетесь. Но что изменится по сути? Уйдет авторитарный стиль управления, который Вас не устраивал? Не нужно будет согласовывать каждую копейку с гендиректором?» Несостоявшийся директор производства типографии призадумался. После этого HR предложил ему взять отпуск и пройти стажировку в их компании, посмотреть, как идет работа в ней, а потом принять решение. Время стажировки оплачивается. Через две недели кандидат сказал, что увольняется и переходит в медиахолдинг.

Срочно потребовался опытный редкий специалист и руководитель. Быстро его не найти. Тогда как действовать, чтобы переманить?

Ольга ЯШИНА, HR-generalist компании Work Service

Использую сеть «Профессионалы», так как она себя хорошо зарекомендовала. Чтобы переманить кандидата, применяю пять стимулов

Как показал мой опыт, из всех профессиональных сетей эта лучше всего подходит для поиска специалистов. В ней присутствует много людей, которые действительно успешны в своей работе и не размещают резюме на работных сайтах. Часто эти люди являются узкопрофильными специалистами. А нашей компании как раз такие и нужны. Чтобы перехватить специалиста, нужно тщательно подготовиться к собеседованию с ним, продумать, как оценить его деловые качества и организовать встречу и интервью с ним. А в ходе интервью я предлагаю ему более высокую компенсацию по оплате, чем он имеет в данный момент, разнообразные варианты развития профессиональных качеств, возможность карьерного роста, социальную защищенность и безупречную репутацию компании. Вкупе эти стимулы, как правило, действуют.

Опытным sales-менеджерам обещайте более высокий доход, а не оклад

Потому что оклад для этой категории сотрудников – скорее, косметический фактор. Гораздо важнее, сколько еще смогут зарабатывать специалисты по продажам на процентах от сделок и получать в общей сложности. С этой точки зрения размер процента является определяющим. А фиксированный оклад может быть одинаковым в разных компаниях. Скажем, и в вашей организации, и у конкурентов он составляет 20 тысяч рублей. Но при этом у Вас менеджеры по продажам получают в итоге 35–40 тысяч рублей, а у конкурентов – 30–35 тысяч. Следовательно, в вашей компании либо проценты выше, либо заключается больше сделок. Именно это преимущество и надо подчеркивать!

Конечно, ваша компания станет более привлекательной для соискателей, если Вы, к примеру, укажете в объявлении и более высокий оклад, чем в других организациях. Но от этого может быть и минус: менеджеры по продажам, как правило, с недоверием относятся к работодателям, у которых фиксированная часть зарплаты выше, чем у других. Люди думают, что это компенсируется более низкими процентами от сделок (так часто и бывает). А общая сумма зарплаты все равно такая же, как и везде.

Пример

В IT-компанию, которая разработала новую программу для управленческого учета, срочно потребовались восемь sales-менеджеров, знающих рынок и умеющих общаться с потенциальными клиентами. Быстро заполучить именно таких менеджеров можно только одним способом – переманить из компаний-конкурентов. Чем завлечь людей? HR-директор обсудил этот вопрос с гендиректором, и было решено, что новым специалистам устанавливается оклад на 10 тысяч рублей больше среднего по рынку, – 35 тысяч рублей. Кроме того, разработанная программа дорогая, поэтому даже при не самых больших продажах месячный доход sales-менеджера может достигать 45–50 тысяч рублей. Словом, условия довольно привлекательные. В объявлениях о вакансиях так и указали: оклад 35 тысяч рублей + % от сделок. Но прошло три месяца, а подходящих резюме так и не поступило.

Тогда на одной из конференций для sales-менеджеров HR-директор пообщался с участниками и понял, что нужно указывать и общий доход. Просто sales-менеджеры прекрасно понимают, что за значком «+%» могут скрываться довольно низкие платежи. В итоге эти самые проценты за весь месяц работы могут едва достигать 1500–2000 рублей, и соответственно общий доход будет даже ниже, чем в среднем по рынку. HR-директор поручил своим менеджерам по подбору изменить текст сообщения о вакансиях, указав в нем: оклад 35 тысяч рублей + % до 25 тысяч рублей. Общий доход – до 60 тысяч рублей. Как только сообщения были размещены, в службу персонала поступила масса подходящих резюме, и через месяц вакансии были закрыты


*Как именно использовать соцсети для поиска сотрудников и как стать членом закрытых профессиональных сообществ, читайте в № 8, 2012
**О том, как продавать вакансию кандидату до и во время собеседования, читайте в № 5, 2013



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль