Тестирование при приеме на работу: какие тесты использовать для подбора персонала?

13676
Тестирование при приеме на работу — распространенный метод отбора персонала. Эффективность этого метода зависит от многих условий. Как подготовить объективный тест и не дать соискателям жульничать при его прохождении? Стоит ли использовать типовые вопросники? Ответы — в статье.

Из материала вы узнаете:

  • Когда тестирование при приеме на работу эффективно;
  • Как избежать уловок соискателей при тестировании при приеме на работу;
  • Как разработать уникальное тестирование при приеме на работу;
  • Как провести тестирование при приеме на работу руководителя.

Когда эффективно проводить тестирование при приеме на работу

Тестирование при приеме на работу давно стало широко распространенной практикой. Работодатель использует все доступные методы для того, чтобы найти идеального кандидата: проводит тестирование личных и профессиональных качеств, предлагает анкеты с каверзными вопросами, использует новейшие технические достижения. Тем не менее, результаты тестирования часто не соответствуют ожиданиям специалистов HR.

В качестве примера неэффективного тестирования при приеме на работу можно привести полюбившиеся многим кадровым работникам онлайн тестирования. Казалось бы, такая методика значительно упрощает работу рекрутера. На сайте компании размещают специальный тест, помогающий определить уровень необходимых компетенций и выявить способность кандидата. На основе полученных результатов проводится онлайн собеседование, а самых успешных соискателей приглашают на личное интервью. Схема кажется довольно простой и эффективной, она значительно сокращает временные и материальные затраты компании.

Почему же во многих случаях результаты дистанционного тестирования кардинально отличаются от реальных компетенций соискателя? Во время реального собеседования кандидаты зачастую показывают более слабую подготовку, чем во время теста. Эта ситуация возможна даже в том случае, если предложенный тест тщательно проработан и просчетов в его составлении не наблюдается. Попробуем разобраться, почему тестирование при приеме на работу не оправдало надежд HR-службы.

Тестирование при приеме на работу: избегаем уловок соискателей

Итак, почему в приведенной выше ситуации дистанционное тестирование показало свою неэффективность? Причин может быть много, но основная — банальные уловки, к которым прибегают соискатели для того, чтобы получить заветное приглашение на собеседование. Если тестирование при приеме на работу построено так, что кандидаты могут найти правильные ответы в интернете, оно обречено на провал. Соискатель обязательно воспользуется такой возможностью. Если ответ не найдется, всегда можно спросить у знающих коллег. Примеров уловок и ухищрений — огромное множество. Задача кадрового специалиста — составить тест таким образом, чтобы не провоцировать кандидатов на жульничество и свести к минимуму несоответствие между результатами тестирования и реальными знаниями претендентов.

Тестирование при приеме на работу: какие тесты использовать для подбора персонала?

Тесты при собеседовании на работу должны быть уникальными

Первое и, пожалуй, главное качество эффективного теста — его уникальность. Многие HR-ы привыкли использовать в работе общедоступные и известные вопросники. Ответы на подобные типовые вопросы регулярно публикуются в интернете. Как следствие, самый находчивый кандидат при небольшой подготовке получит высокий результат и будет считаться основным претендентом на место в штате.


В компании грядут перемены. Кто из сотрудников и насколько сильно будет сопротивляться?


Как не допустить подобной ситуации? Ответ один: лишить кандидата возможности “подсмотреть” ответы:

  • Не использовать дистанционное тестирование. Оптимально, если все электронные тесты будут проводиться в офисе работодателя, а потенциальный сотрудник на время тестирования будет лишен доступа к интернету.
  • Не сообщать название теста заранее. Если используется типовой тест, стоит скрыть его название от кандидата.
  • Использовать развернутые вопросники. Тесты при приеме на работу, содержащие более 500 вопросов (например, КЕТТЕЛА или СМИЛ), обмануть довольно сложно.
  • Проводить дистанционное тестирование только для проверки профессиональных качеств. Целесообразно составить уникальный вопросник с помощью специалистов фирмы.

Тестирование при приеме на работу: как должны взаимодействовать HR и IT

Если HR-службы все же решилась на проведение интернет-тестирования, необходимо подключить к процессу его разработки не только профильных специалистов, но и IT-отдел. В сферу ответственности кадровых специалистов необходимо поместить составление вопросника, наполнение сайта, поддержку обратной связи с кандидатами. Техническую сторону лучше оставить специалистам IT, которые смогут администрировать сайт и следить за его функционированием. Задача HRа в данном случае — составить уникальный вопросник, а задача технического специалиста — перевести тест в электронную форму и обеспечить его стабильную работу.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Тестирование при приеме на работу: используем правило 30/40/30

Эффективный тест при приеме на работу должен содержать разные типы вопросов. Речь идет о заданиях, предполагающих разные варианты ответов. Пропорциональное соотношение однозначных вопросов, заданий с вариантами ответов и кейсов с развернутыми решениями должно соответствовать правилу 30/40/30. 30 процентов вопросов должны быть закрытыми, т.е. подразумевать односложный ответ: да или нет. 40 процентов — альтернативные вопросы, имеющие несколько вариантов ответа, среди которых есть один или два верных. Последние 30 процентов — открытые вопросы или вопросы для обдумывания, требующие от кандидата развернутого ответа. К этой же группе можно отнести решение кейсов.

Такое соотношение вопросов не даст кандидату полностью положиться на интуицию и везение. Хороший результат возможен только при условии обладания нужными компетенциями и честного прохождения тестирования при приеме на работу.

Тестирование при приеме на работу руководителя: почему нельзя прибегать к услугам сторонних сайтов

Некоторые рекрутеры ратуют за использование специальных вопросников, разработанных сторонними компаниями. К их числу относятся, главным образом, тесты на руководящие должности. Проблема в том, что свободном доступе их довольно мало. В тоже время на кадровом работнике лежит огромная ответственность: найти не просто рядового исполнителя, а кандидата с лидерскими качествами, управленца, высококлассного специалиста.

В такой ситуации многие обращаются к консалтинговым компаниям, которые разрабатывают тест для конкретной руководящей должности с учетом пожеланий заказчика. При этом ключ от вопросника заказчику не предоставляется, система работает по принципу «черного ящика»: HR-ы получают только результаты тестирования при приеме на работу, не имея возможности проследить сам процесс. Минус такой ситуации в том, что отследить, насколько честно кандидат отвечал не вопросы, практически не возможно. Подобные вопросники могут быть эффективными, а могут предоставлять соискателю широкие возможности для использования всяческих уловок и ухищрений. В любом случае, рекрутер никогда не узнает, выполнил ли кандидат задание самостоятельно.


Руководитель ослабил лидерскую позицию в подразделении. Как помочь ему выйти из тени команды. Пригодится и Вам


Даже в случае приема на работу руководителя, целесообразно разрабатывать уникальные тесты. Вероятно, они будут проще специализированных вопросников, разработанных сторонними компаниями, но только они будут полностью соответствовать реальным потребностям компании и специфике ее деятельности.

Современное программное обеспечение позволяет создавать собственные вопросники и проводить тестирование при приеме на работу. К числу бесплатных программ можно отнести Indigo, IREN, ADTester. Существует также специализированный платный модуль компании 1С.

Зачем нужна регистрация для тестирования онлайн при приеме на работу

Многие рекрутеры задаются вопросом, как отследить многократное прохождение тестирования при приеме на работу одним и тем же кандидатом? Иногда, вследствие недоработок технического аспекта, соискатель получает возможность найти правильное решение методом проб и ошибок. Ответив на вопросы несколько раз, претендент знает верные ответы и может получить высокие результаты.

Если задача рекрутера — подобрать особо ценного сотрудника, целесообразно прибегнуть к сложным техническим методам отсеивания недобросовестных кандидатов. Цена ошибки может оказаться гораздо больше затрат на организацию испытания.

В случае дистанционного онлайн-тестирования необходимо допускать соискателей к решению только после регистрации. Это поможет сделать результаты более объективными и сократит количество ответов, полученных методом многократного решения теста.


Положение об обучении персонала компании. Превращаем стихийный процесс в планомерный и эффективный


Не стоит скрывать ошибки, допущенные соискателем на испытании. При этом вовсе не обязательно указывать верные ответы, достаточно указать их процент. Это сократит количество вопросов к рекрутеру и поможет претенденту верно оценить свои шансы.

Если после тестирования при приеме на работу специалист HR выявляет кандидата с безупречными результатами, целесообразно провести дополнительную проверку. Дать 100 процентов правильных ответов может только составитель вопросника. Кандидату, который идеально справился с заданием, можно предложить несколько дополнительных вопросов, ограничив время на ответ. Это поможет подтвердить результаты тестирования.

Другие полезные статьи, посвященные вопросам тестирования при приеме на работу:


Читайте подробнее о SHL-тестах: как анализировать способности кандидатов в статье >>>


Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Тест ГИЛФОРДА «Незавершенные истории».pdf
  • Тесты по кокологии.pdf
  • Тест АЙЗЕНКА.pdf
Доступно только подписчикам
  • Тест Кеттела.pdf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль