Пять принципов геймификации для решения серьезных рабочих задач

1093
Сложные деловые задачи, если придать им игровую форму, сотрудники могут решать с большим интересом и творческим подъемом. Необходимо только верно преобразовать по сути важное и серьезное задание в то, что будет носить оболочку игры и развлечения. Для этого предлагаем соблюдать несколько принципов.

Принцип 1. Предоставить возможность тем сотрудникам, которые не являются лидерами в работе заявить о себе, проявить дух состязательности: рейтинги

У любого разумного существа присутствует на уровне инстинкта желание быть в числе первых. Сделать это возможно в разных сферах человеческой деятельности, и не всегда именно на работе. Свои незаметные, тихие работники имеются в каждом отделе компании. Например, работники бухгалтерии, присутствие которых почти всегда незаметно. Такие люди могут показать себя, приняв участие в организованном творческом конкурсе с единственным условием, что победители выступят на корпоративном празднике. Тем самым, не проявленное ранее желание сотрудниц бухгалтерии быть в числе первых, станет явью. Или, к примеру, работник, никак не может добиться лучших результатов в своей работе. Видно невооруженным глазом: в ней он далеко не первый. Но принимая участие в конкурсах и соревнованиях, вполне возможно, он сумеет одержать победу и ощутить себя лучшим в том, что напрямую не имеет отношения к его труду.

Составляйте рейтинги, чтобы участники соревнований смогли примерить на себя майку лидера. Дайте задание и строго отмечайте результаты, влияющие на ход состязаний, учитывая то, что лидеры будут постоянно меняться, а это значит, что ощутить себя первыми в течение некоторого времени сумеют многие. Кроме того, рейтинги дают возможность организовать скоростную автоматическую обратную связь о развитии процесса соревнования, что в свою очередь стимулирует почти спортивный азарт, вынуждая сотрудников бороться еще активнее.

Принцип 2. Предоставлять ощущение безопасности и свободы: участие добровольное, из игры можно спокойно выйти

Желание человека пребывать в состоянии свободы и безопасности – это тоже его врожденная потребность. Предлагая своим работникам игру, необходимо учитывать это желание свободы, и они будут выполнять предложенное с воодушевлением, активно и раскованно. И совершенно другая реакция сотрудников, когда перед ними ставится серьезная производственная задача. Работники напрягаются, ощущая груз ответственности, у них возникают опасения по поводу своих возможностей. «А что, если не справлюсь?». Поэтому большинство сотрудников пытаются уклониться, если перед ними стоит выполнение конкретного производственного задания. Но когда подобная задача предлагается в виде безопасной игры, опасения исчезнут, и у работников поменяется отношение к решению проблемы.

Принцип 3. Обеспечивать фановость, давать чувство единения с коллегами

Что такое фан? Это, прежде всего настроение, положительные эмоции, возникновению которых способствует игра. Это как некий скрепляющий состав. При его отсутствии все эти рейтинги, награды и призы – просто неработающие фишки. И, несмотря на наличие всех атрибутов, игры не получится. Зачастую фан служит основой для главного эффекта от игры – некоего состояния единения всех сотрудников, когда каждый чувствует себя частью огромного коллектива. Потребность испытывать такое чувство заложена в человеке на уровне подсознания (когда одиночка выжить не мог). Благодаря именно фану даже те, кто не борется непосредственно за победу, ощущают себя участниками действа.


Читайте подробнее о Геймификации в HR в статье >>>


Принцип 4. Не обещать крупные денежные призы и подарки. Их может вообще не быть

Когда предлагается большое вознаграждение за лучшую идею, это может помешать, навредить процессу игры и даже свести эту игру на нет. Сотрудники перестанут испытывать радостные чувства от процесса игры. Все мысли работников будут направлены на получение денег или ценного приза. Вполне вероятно, что среди сотрудников начнутся интриги и махинации. Получение награды должно приносить не столько материальное, а скорее даже моральное удовлетворение. К примеру, пусть это будет особенная канцелярная продукция с символикой компании, почетные бейджи-знаки, на которых будет указано имя победителя, название игры, в которой он одержал победу. Некоторые компании подобные знаки отличия могут заказать из меди и серебра. Подобные награды помимо признания несут на себе еще и функцию пропаганды, которая рассказывает коллегам про успехи награжденного и заставляет прочих сотрудников прилагать больше усилий для достижения собственных наград.

Еще хороший способ стимуляции сотрудников – это начисление баллов за усилия. К примеру, за внесение предложений для ускорения рабочего процесса в отделе, за реальное исполнение полезных дел и т.п. Некоторые компании создают собственные корпоративные магазины, в которых за полученные в виде поощрения баллы отличившиеся сотрудники могут приобрести, скажем, развлечения: полет на дельтаплане или для женщин поход к стилисту, в SPA-салон. Вместо баллов можно ввести свою так называемую валюту. Можно применять специальный сервис – «Достижения». Сотрудники набирают баллы в рейтинг, помещая свои достижения в ленте событий. Администратор уточняет реальность его успехов и добавляет на его счет виртуальные «пряники» (это дополнительная игровая награда).

Можно поощрить за победу, просто поставив на рабочий стол отличившегося флажок с логотипом компании. Ну а если задания были не сложными, можно премировать сотрудника, отпустив его в пятницу сразу после обеда, или разрешить ему лишний час поиграть в онлайн-игру. Иногда достаточно чашки кофе с пирожным за счет компании.

Неплохо работают и звания, присуждаемые за победу: «Самый вежливый менеджер», «Лучший решальщик нестандартных задач». Мощным мотиватором является потребность быть мастером в своем деле, она сродни древнему инстинкту быть первым.

Еще проще обойтись без наград: сотрудник соревнуется сам с собой наблюдая, прогрессирует он, или наоборот. Это персональный рейтинг.

Принцип 5. Производить «психологические поглаживания»: ввести систему «спасибок»

Как утверждал психолог Эрик БЕРН, человек чувствует себя счастливым только тогда, когда постоянно дает и получает от других психологические «поглаживания», добрые пожелания благодарности искрение комплименты. При этом потребность давать не менее важна, чем потребность получать.

Дайте возможность своим сотрудникам благодарить коллег, делать комплименты и получать взамен то же самое. Сделать подобное несложно: нужно добавить в корпоративный сайт функцию, которая позволит любому сотруднику поставить «спасибо» коллеге (похоже на «лайки» в соцсетях).

Заслуга «спасибок» в том, что о них знает не только получатель, но и другие сотрудники. Адресат «спасибок» видит, что его заслуги признаются, мотивация возрастает, командный дух укрепляется. Можно перевести «спасибки» в баллы, а далее в поощрения. Необходимо только определиться, за какие заслуги ставить «спасибки». Можно за качество в работе, за помощь коллегам, за скорость или креативность.

Читайте также:

«Молодежь увлечена электронными играми? Не судите ее, а сами создавайте игры, чтобы привлекать молодые кадры»

Обучить новым бизнес-стратегиям с помощью компьютерных игр. Запрещать сотрудникам играть не придется!

Не только интеллектуальные компании могут использовать игры для HR-работы. Результат будет!



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль