Как управлять вовлеченностью в период изменений

5352
Чем больше изменений происходит с компанией, тем больший стресс испытывает персонал. Мотивация падает, продуктивность снижается до допустимого минимума. Чтобы не пришлось отказываться от проверенных сотрудников, управляйте вовлеченностью персонала.

Эльмира НАГУМАНОВА, руководитель проектов AXES Management, Aon Hewitt Alliance Member

Чем больше событий происходит с компанией (а изменений в условиях глобальных проблем на рынке, экономических трендов, поправок в законодательстве сейчас достаточно), тем в большем напряжении находится персонал. Бизнес расширяется или, наоборот, свертывается, у организации меняются собственники, общий курс или бизнес-модели... И сотрудники уже не думают о том, к каким перспективам стремится организация, какие цели преследует. Персонал замирает, переходит в режим автопилота, и изо дня в день делает ровно столько, на сколько ему хватает сил, терпения и профессионального такта. Мысли только о том, как проработать день, неделю, дожить до пятницы (аванса, зарплаты и так далее). И опять все по кругу.

Падает эффективность персонала, снижается интерес сотрудников к их повседневной работе. HR-у стоит держать руку на пульсе, чтобы избежать апатии в коллективе. В качестве барометра можно использовать показатель вовлеченности персонала.

По данным Towers Watson, доходы организаций с вовлеченными сотрудниками на 6% выше, чем у компаний с невовлеченным персоналом. AXES Management, Aon Hewitt Alliance Member приводит также такую статистику: у организаций с высоким уровнем вовлеченности совокупный доход акционеров на 15% выше среднего. У компаний, где уровень вовлеченности низкий, совокупный доход акционеров на 28% ниже среднего.

Влияние изменений на рынке и в компании на уровень вовлеченности персонала – доказанный факт. Спровоцировать падение вовлеченности могут слияния и поглощения (M&A), трансформации стратегии организации или ее реструктуризация.

Как управлять вовлеченностью  в период изменений? Пять шагов

Диаграмма №1. Влияние различных типов изменений на уровень вовлеченности сотрудников. (Данные о компаниях, проводивших исследования Aon Hewitt с 2009 года).

При изменении стратегии или реструктуризации в компании число невовлеченных сотрудников значительно увеличивается. Персонал с высокой вовлеченностью напротив успешно адаптируются к новым условиям. Поэтому их совокупное число практически не отличается от базового (10% от всего коллектива).

Слияния и поглощения существенно влияют на работу сотрудников. При таких изменениях количество невовлеченных сотрудников растет, однако количество высоко вовлеченных сотрудников падает практически в 2 раза (с 10% до 5% и 7%). Исследования показывают, что работники легче переносят, когда их компания присоединяет новую, нежели когда их самих поглощают.

Как правило, слияния и поглощения сильнее других изменений сказываются на работе персонала. Сотрудники, вначале заинтересованные в новом пути развития себя и компании, сохраняют боевой настрой и активность (уровень вовлеченности даже может подняться до 12-13% в противовес привычным 10%). Затем процесс слияния зачастую приводит к реструктуризации, что сказывается на эффективности работы персонала.

Пропорция вовлеченных сотрудников падает вдвое (до 5%) после 3-6 месяцев проведения M&A, и восстанавливается только через 2-3 года. Это большая проблема для руководителей, которые стремятся показать акционерам, что бизнес стал успешнее благодаря проведенной интеграции.

Как управлять вовлеченностью  в период изменений? Пять шагов

Диаграмма № 2. Изменение пропорции высоко вовлеченных сотрудников при проведении слияния или поглощения (M&A).

Увеличение требований к работе и снижения контроля за рабочим процессом сразу после M&A может привести к чувству стресса и усталости у сотрудников. Тем не менее, когда баланс между этими двумя показателями восстанавливается – растет и количество сотрудников с высоким уровнем вовлеченности.

Мотивация сотрудников в период изменений (факторы вовлеченности)

В период изменений сотрудникам по-прежнему важно в работе иметь возможность самостоятельно принимать решения, строить карьеру, обучаться и развиваться. Большое значение приобретает двусторонний диалог с сотрудников с лидерами компании, объединение и поддержка коллег ради достижения общей цели.

Для различных типов организационных изменений важны следующие факторы вовлеченности:

При слияниях / поглощениях фактор карьеры для сотрудников отходит на второй план. Очень важным становится поведение и реакция топ-менеджмента: работники ждут, что лидеры дадут им новое видение того, куда движется организация, и объяснят, как изменения повлияют на их работу. Важно также обучать сотрудников новым навыкам, соответствующим изменениям в организации.

Реструктуризация часто означает сокращение штата, что не может не затрагивать мотивации сотрудников. Здесь большое значение имеет поддержка коллег и командная работа, когда сотрудники могут положиться на других членов своей новой рабочей группы, мотивированных на достижение успеха компании.

Работодателю важно показать сотрудникам, что, несмотря на сокращение бюджета и другие трудности, компания заботится о развитии сотрудников. Также в это время для многих работников мотивирующим фактором становятся карьерные возможности.

В случае изменения бизнес-стратегии сотрудникам приходится трансформировать свое поведение и подстраиваться под новую стратегию компании, например, под выход на новые рынки. При этом важен открытый двусторонний диалог руководства с сотрудниками. Сотрудникам важно чувствовать, что организация в них нуждается, что нет необходимости отказываться от части персонала. Также сотрудникам необходимы ресурсы для работы, обучение для выполнения новых обязанностей.

Управляйте вовлеченностью сотрудников в период организационных изменений. Пять рекомендаций:

1. Определите, как именно происходящие изменения отражаются на ваших сотрудниках:

  • После реструктуризации сотрудникам, скорее всего, предстоит взять на себя дополнительный пул задач и ответственности;
  • При изменении бизнес-стратегии им предстоит не только перестроиться на новое направление работы, но и освоить новые для них навыки и процессы;
  • При слияниях / поглощениях в дополнении к изменениям, связанным со стратегией преобразования, сотрудникам предстоит привыкнуть к новому коллективу, новой корпоративной культуре и бизнес-процессам.

2. Измеряйте уровень вовлеченности в период изменений. Это позволит вам не только спрогнозировать и предупредить риски, связанные с вовлеченностью именно в вашей компании, но и обнаружить зоны для развития.

3. Проявляйте активность в сферах, наиболее влияющих на уровень вовлеченности сотрудников в период изменений. Выделяют четыре таких сферы:

  • Общение. Лидерам компании важно не только вникать в проблемы сотрудников и стараться их решить, но и делать все возможное для сплочения коллектива.
  • Контроль. Сотрудники могут считать, что они никак не влияют на изменения. Очень важно, чтобы работники чувствовали, что они могут воздействовать на происходящее. Для этого можно организовывать фокус-группы, формировать проектные команды и включать сотрудников в процесс принятия решений.
  • Карьера. Важно в период изменений сделать так, чтобы сотрудники видели возможности своего карьерного роста внутри организации.
  • Возможности развития. Потребность сотрудников в развитии особенно усиливается в период изменений.

4. Действуйте. Разработайте четкую стратегию действий по повышению вовлеченности и активно ее реализуйте. Очень важно вовлечь в этот процесс как можно больше людей. И не забывайте демонстрировать сотрудникам их важность для компании.

5. Ускоряйтесь. Очень важно не остановиться на полпути. Контролируйте, чтобы производимые вами изменения дали именно тот эффект, который вы ожидали. Пусть происходящие изменения станут частью культуры компании.

Читайте по теме:

Насколько активно сотрудники участвуют в жизни компании? Чтобы понять, рассчитайте индекс вовлеченности. Есть два способа

Руководство компании решило изменить бизнес-процессы. Роль HR-службы: решаем три важные задачи

После присоединения фирмы появился еще один HR-директор. Что предложить ему, чтобы он остался в компании

Как управлять вовлеченностью  в период изменений? Пять шагов

Оформите подписку на печатный или электронный журнал «Директор по персоналу»

Каждый месяц – несколько десятков статей, исследований, комментариев экспертов на актуальные темы. Подпишитесь и получите доступ к HR-сервисам и бонусам, среди которых есть такие востребованные, как персональные консультации по телефону и бесплатное обучение. Подписаться >>


Читайте подробнее о вовлеченности персонала в статье >>>




Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль