Как оценить работу руководителя и подведомственных ему подразделений

1457
Что может помочь в оценке управленца оперативно и просто? Конечно же, результаты труда подразделения данного руководителя, то есть показатели работы его подчиненных. Осуществить это не составит большого труда, стоит просто посмотреть, как в компании выполняются планы работы или KPI. И затем, сделать определенные выводы об эффективности работы управленца. Но прежде чем делать итоговые выводы, необходимо разобраться, что лежит в основе тех или иных показателей.

В основном работники выполняют KPI. Но обратите внимание на текучесть кадров в подразделении

Руководителя следует считать толковым профессионалом, если большая часть работников, вверенного ему коллектива, справляется с поставленными задачами. Однако стоит обратить внимание и на количество увольнений в подразделении, если показатель текучести кадров высокий, значит не все в порядке с управленческими компетенциями начальника. В будущем это может весьма негативно сказаться на работе отдела. Вполне возможно, что управленец не способен удерживать сотрудников и может получиться, что ему не с кем будет выполнять стоящие перед подразделением задачи. Хотя причин для увольнения существует бесчисленное множество: это и нездоровый психологический климат в коллективе, и строгий контроль со стороны руководства, и несправедливая оценка труда сотрудника или же неумелое делегирование полномочий.

Показатели деятельности подразделения самые низкие в компании. Посмотрите на динамику изменения результатов работы

Обязательно стоит сравнить показатели работы отдела за период управления данного руководителя. Проследите динамику. Во всяком случае, если прослеживается неуклонная тенденция снижения уровня показателей и такой остается на протяжении всего времени, значит, вина руководителя в этом очевидна. Ведь в его компетенции контролировать подчиненных, постановка планов нужного уровня, подбор профессиональных работников способных реализовывать различные – часто довольно сложные задачи. Нужно определить причину, мешающую руководителю справляться со всем потоком дел.

Может оказаться, что управленец не умеет делегировать полномочия из-за постоянной необходимости решения мелких проблем. Но не стоит винить руководителя, если показатели заметно снизились лишь совсем недавно. Может, это сказывается влияние внешних причин, к примеру, произошли экономические изменения, или ключевой поставщик, с которым сотрудничал отдел, стал банкротом. Может, управленец не причастен к снижению ключевых показателей эффективности, а, может, наоборот, KPI не совсем упали лишь благодаря огромным усилиям руководителя.

Работники трудятся с полной самоотдачей, а показатели низкие. Как осуществляется постановка задач руководителем?

Вероятно, поручения преподносятся таким образом, что сотрудники не всегда понимают, какие действия от них требуются. А может, управленца не заботит результат – лишь бы народ был занят работой. Получается, что сотрудники работают на процесс, а вовсе не заинтересованы в результате. В итоге, мало что доводится до конца, но задачи вроде бы решаются.

Нужно понаблюдать за тем, как сотрудники трудятся, и сравнить потраченные усилия с результатом, какой они создают для бизнеса.

Стоит проверить, как управленец устанавливает ключевые показатели эффективности, способен ли он смотреть на разные KPI в комплексе. Вполне возможно, что сотрудники отдела не видят связи между задачами, которые им ставит руководитель.

Оценка установила: сотрудники обладают нужными компетенциями. Почему не соблюдаются сроки и не решаются задачи?

Причиной этому может стать то, что руководитель не уделяет должного внимания взаимодействию с подчиненными, не заботится о помощи сотрудникам советами, подсказками, к примеру, по планированию рабочего времени. Или его не интересует, есть ли у работников необходимые материалы, информация, опыт, знания – все то, что способствует результативному исполнению порученного.

Если в отделе слишком много «отсидельцев» и «саботажников», установите, обладает ли руководитель заслуженным авторитетом среди сотрудников

Принято считать «нормой», если примерно 19% сотрудников отдела принимают активное участие в трудовом процессе, около 55% работников отсиживаются на рабочем месте, а почти 16% в открытую стараются выразить свое негативное отношение ко всему происходящему. Если после проведения в организации исследования лояльности установлено, что в некоторых службах и отделах количество лентяев и недовольных превышает даже эту так называемую «норму», стоит бить тревогу. Начальник не пользуется положенным авторитетом и не способен мотивировать подчиненных.

Выясните, поговорив с теми, кто хорошо трудится, почему их все устраивает, а также узнайте у категории недовольных, причины их недовольства. И если они заявляют, что начальник слишком много требует, а платит мало, и в тоже время, добросовестный работник трудится исходя из личной преданности управленцу, то руководителю подразделения стоит обратить внимание на сотрудников готовых работать за материальные формы вознаграждения. А для выяснения, является ли руководитель неформальным лидером для подчиненных, проведите мини-опрос среди сотрудников.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль