Десять правил проведения групповых интервью

4164
Сразу после открытия в регионах нескольких филиалов торговой компании понадобилось набрать большое количество сотрудников для работы в новых подразделениях. Работники службы по подбору персонала прямо на местах проводили массовые собеседования с соискателями. Такая тактика позволила быстро, в течение недели, отобрать нужное количество работников разных специальностей. Но не прошло и двух месяцев, как руководители филиалов предъявили претензии HR-службе, что половина из набранных рекрутерами работников оказалась не пригодными для исполнения порученных обязанностей.

Рекрутеры рассказывали, что во время собеседования уделяли внимание и приглашали на работу тех соискателей, которые принимали деятельное участие в массовой беседе, не молчали, не стесняясь большого количества посторонних людей. Специалисты HR-службы подобное поведение отнесли к нужным качествам для будущих продавцов, мерчендайзеров, сотрудников отдела рекламаций и маркетологов, ведь общение, коммуникабельность, столь необходимы для работы с клиентами.

Да, конечно, все верно, но и активность, и общительность, скорее всего, были порождены желанием соискателей получить работу. Рекрутеры должны были оценить, есть ли у кандидатов необходимое внимание к людям. Ведь чтобы быть успешным, работник торговли должен уметь не только красиво говорить, но и слышать, понимать людей. Показная общительность некоторых кандидатов и предоставленная возможность поговорить ввела в заблуждение менеджеров по подбору.

Директор HR-департамента остался недоволен большой численностью участников групп, которые рекрутеры набирали для собеседования. Все, конечно, делалось с единственной целью как можно быстрее отобрать нужное количество подходящих кандидатов и закрыть вакансии. Но даже в этом случае 15 человек для одной группы многовато. Менеджерам по подбору сложно будет уделить каждому соискателю необходимое внимание и определить нужные навыки, знания, черты характера.

Проанализировав сложившееся положение дел, HR-руководитель решил провести с сотрудниками по персоналу работу по исправлению допущенных ошибок и составил 10 правил проведения групповых интервью.

Правило 1. Не формировать стихийно группы для собеседования. Выбирать людей нужно на аналогичные должности

Отбор будет неудачным в случае, если группы для интервью будут сформированы по числу участников, без учета иных необходимых характеристик. Кроме этого, типичной ошибкой будет из одной группы выбирать работников на разные позиции. К примеру, с более высоким уровнем интеллекта – на продавцов-кассиров, менее одаренных интеллектуально – в уборщики и грузчики. Значит, специалисты по отбору будут сравнивать соискателей друг с другом в пределах одной группы, хотя в группах находятся разные люди, и уровни этих совокупностей кандидатов могут существенно разниться. В таком случае вполне вероятно, что на схожие позиции с одинаковыми требованиями будут отобраны люди с разным опытом и умениями.

Можно предлагать соискателям другие позиции лишь в одном случае – если в группе кандидатов с достаточно высоким уровнем не все подходят на одну должность, успешным может быть и кто-то на другой, но уровнем ниже.

HR-специалисты, занимаясь формированием групп для проведения групповых интервью, обязаны строго соблюдать следующее правило: составлять одну группу из соискателей, имеющих схожие характеристики по трем категориям – возрасту, профессии, образованию.

Правило 2. Состав группы не должен быть более 5-10 соискателей на одного рекрутера. В случае превышения нужен стенографист. Места для кандидатов следует пронумеровать

Специалист по подбору не сможет наблюдать с должным вниманием за соискателями, если их будет больше указанного. Численность группы можно увеличить только тогда, когда требует необходимость по причине нехватки времени на отбор, и нужно как можно быстрее закрыть вакансии. Или же сократить до получаса время на проведение интервью. В таком случае, специалист HR-службы будет успевать оценивать до 15 кандидатов, проводя два собеседования за час.

При желании более высокого качества подбора, необходимо предоставить рекрутеру помощника. К примеру, стенографиста, который будет фиксировать ответы соискателей, освободив от этого специалиста службы, а тот, сможет сосредоточиться на общении и наблюдении за претендентами.

Увеличить состав групп можно при условии, если на каждую группу будет не один, а несколько HR-менеджеров. Тогда группу следует разделить на подгруппы, у каждой свой HR, а чтобы не путаться, кто за какими кандидатами наблюдает, стулья соискателей следует пронумеровать.

Правило 3. Размещать соискателей при проведении группового интервью нужно по кругу

Более подходящий вариант – разместиться за круглым столом. При отсутствии такой возможности, стулья следует расставить в комнате полукругом. Такое размещение кандидатов способствует раскрепощению и более открытому общению в группе.

Правило 4. В начале собеседования рекомендуем устроить игру «Как дела?»

Смысл сводится к следующему каждый претендент на вопрос «Как дела?» дает свой вариант ответа с условием – не повторять ранее озвученных. Этот игровой момент позволит устранить излишнюю напряженность и поспособствует более откровенному общению претендентов во время собеседования. На проведение игровой разминки вполне хватает 5-7 минут, ответы должны быть краткими.

В том случае, если состав соискателей в группе не позволяет им устраивать такую игру, пусть кандидаты просто представятся и коротко (всего два-три предложения) о себе расскажут. Это поможет кандидатам раскрепоститься, обрести уверенность.

Рекомендуйте специалистам по подбору в начале собеседования говорить претендентам, что ждут от них обстоятельных ответов по существу. Поэтому кандидатам не следует принимать во внимание ответы других – это вовсе не будет означать, что их точка зрения единственно верная, у каждого должно быть собственное мнение.

Правило 5. Молчаливых соискателей не стоит вовлекать в собеседование прямыми, грубыми вопросами, делайте это мягко и ненавязчиво

Некоторые претенденты во время группового интервью отмалчиваются, потому что скованно чувствуют себя в присутствии множества посторонних или просто не хотят перебивать других, а может, затрудняются сформулировать собственную мысль. Попытка менеджера по подбору грубым вопросом вовлечь в беседу молчуна может привести к тому, что человек еще больше замкнется в себе, и рекрутер не добьется желаемого результата.

Специалистам по подбору необходимо помнить, что на групповом интервью нельзя применять те же методы, что и в индивидуальной беседе. Молчаливых соискателей нужно вовлекать в беседу в мягкой форме, ненавязчиво давая им понять, что и они могут участвовать в общем обсуждении. Может быть, человек хорошо воспитан, не мог перебивать других и терпеливо ждал, пока ему разрешат говорить.

Правило 6. Не нужно давать вопросы с вариантами ответов и спрашивать у кандидата про недостатки его характера

Отвечая во время собеседования на вопросы в присутствии посторонних людей, некоторые соискатели начинают путаться в вариантах ответов и дают тот ответ, который озвучен большинством претендентов. Порой сами даже не задумываются над смыслом этого ответа. Использование вопросов с вариантами ответов бессмысленно и не может помочь ни в определении профессиональных навыков претендентов, ни в выявлении их личностных характеристик.

И вовсе не нужно спрашивать соискателей об их недостатках и слабых сторонах характера, это неэтично и бесполезно, тем более в беседе со многими участниками. Спрашивайте кандидатов о их достоинствах и преимуществах, а там, может, они ненароком выскажут парочку своих негативных качеств.

Правило 7. Не допускайте периодов молчания. Содержательная пауза длится не более 40 секунд

Принято считать, что человек столько времени обдумывает заданный вопрос. Бывает, соискатели просто ждут команды менеджера по подбору, чтобы приступить к ответу. Иногда такой промежуток длится пауза после заданного по ходу собеседования вопроса. Эта пауза называется содержательной. Как правило, после такой паузы кто-то из соискателей сразу начинает отвечать, другие поддерживают и высказывают свои версии.

Однако если подобная пауза затягивается на достаточно продолжительное время, воцаряется мертвая тишина. Это может означать, что кандидатам непонятна суть вопроса, они испытывают дискомфорт, никто ничего не может сказать. Выйти из данной ситуации можно двумя способами:

Способ первый – задать вопрос проще, переформулировав его.

Способ второй – сразу перейти к другому вопросу, сказав при этом, что предыдущий не столь важен.

Не будет излишним напомнить рекрутерам, что нельзя задавать более двух вопросов подряд, это приводит соискателей в состояние паники и ступора. Специалисты по подбору должны использовать простые и понятные формулировки, чтобы претенденты могли уловить смысл заданного вопроса и ответить.

Правило 8. Определить лидеров и проверить способность работать в команде поможет тест в игровой форме

Предложить игровой тест можно к завершению группового собеседования. Соискатели успели присмотреться друг к другу, каждый сумел как-то проявить себя. Скорее всего они смогут вместе осилить кейс. Хотя HR-специалисты и без помощи игры определили, кто в группе является лидером. Этот кандидат говорит активно, но всегда по делу, и к нему прислушиваются другие претенденты. Однако лидер в определенных случаях должен уметь вовремя отступить, не выполняя сам всю работу, а умело делегируя ответственность, наблюдать за деятельностью других и оценивать эту работу. Наблюдения и тест помогут подтвердить лидерские качества кандидата и способность работать в команде.

Правило 9. Посоветуйте рекрутеру терпимо относиться к шуткам в свой адрес и подмечать, как смеются соискатели

Советуют в таком случае ответить шуткой на шутку, даже сыронизировать над собой. Только пусть рекрутер не принимает фразу в свой адрес агрессивно. Лучше вовсе проигнорировать ее, иначе доверие и открытость со стороны соискателей исчезнут, как туман.

Если менеджер по подбору во время проведения группового интервью сам отпускает незлые шутки и иронизирует, посоветуйте ему внимательно присмотреться, как смеется каждый из кандидатов. Манера смеяться может многое поведать о человеке.

Правило 10. Необходимо подготовить бланк оценки для фиксирования ответов соискателей и наблюдений интервьюера

HR-ы, занимаясь подготовкой бланка, обстоятельно продумают вопросы для группового собеседования. Бланк оценки лучше сделать двухсторонним. На лицевой стороне создается такое количество колонок, сколько соискателей может одновременно присутствовать в группе на собеседовании, например, восемь. Затем следует перечислить в строках вопросы, оставив место после каждого, чтобы можно было делать пометки, как ответил соискатель.

На оборотной стороне бланка нужно создать столько колонок, сколько соискателей входит в состав группы. А ниже указать не вопросы, а качества, которые будете проверять. В этом случае можно использовать баллы по шкале от 1 до 5. Таким образом, будет обозначено, насколько ярко проявляется то или иное качество кандидата.

Читайте материалы по теме:

Получаете только слабые резюме, и нужных кандидатов почти нет? Научите подчиненных «продавать» вакансию до и во время собеседования

Увидеть и услышать соискателя, не встречаясь с ним

Рекрутеры не могут качественно оценить опыт кандидата. Научите правильно проводить интервью по компетенциям. Метод «4 вопроса линейному менеджеру»

Десять правил проведения групповых интервью

Оформите подписку на печатный или электронный журнал «Директор по персоналу»

Каждый месяц – несколько десятков статей, исследований, комментариев экспертов на актуальные темы. Подпишитесь и получите доступ к HR-сервисам и бонусам, среди которых есть такие востребованные, как персональные консультации по телефону и бесплатное обучение. Подписаться >>



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль