Восемь способов развития HR-специалистов

3741
У HR-специалистов немного вариантов для роста. Позиций руководителя на всех не хватит, как развивать и удерживать сотрудников HR-службы? Вот 8 способов предоставить карьерные возможности и новый опыт менеджерам по персоналу, не обещая им повышение.

Директор HR-департамента крупного холдинга обладает редким чутьем находить толковых работников по персоналу в свою службу. Действительно, приходят такие профессионалы, для которых ответственность и получение результата не пустые слова. Но проработав некоторое время, высококлассные специалисты покидают компанию, не видя карьерной перспективы. Количество руководящих должностей в службе ограничено, и нет возможности всех повысить.

Директор по персоналу отчетливо понимает, что нужно создавать для сотрудников такие условия развития, которые не предполагают непременно продвижения по карьерной лестнице. Развиваться и совершенствоваться в HR-работе можно профессионально. Каждый менеджер по персоналу сможет получить разносторонний опыт внутри своего отдела, если периодически проводить ротацию и перемещать сотрудников HR-службы с одного направления деятельности на другое. К примеру, менеджеру по обучению после двух лет работы можно попробовать свои силы в должности рекрутера, а работника по компенсациям и льготам сделать менеджером по оценке. Один из действенных способов развития HR-специалистов без кардинального повышения в должности – это ротация внутри отдела. Существуют и другие подобные способы горизонтальной карьеры.

Способ 1. Сделайте HR-менеджера экспертом по персоналу, задействованному в различных подразделениях организации

Допустим, что с производственными подразделениями компании постоянно и тесно взаимодействует один из ваших подчиненных, он хорошо изучил личностные и профессиональные особенности сотрудников этого сегмента компании, знает, как правильнее построить диалог с ними. Предложите работнику специализироваться на работе с производственными подразделениями, стать экспертом во всем, что касается их персонала. Если подчиненный согласен работать в этом направлении, со временем он накопит необходимые знания, сможет давать советы другим специалистам HR-службы.

Будущий эксперт получает импульс для развития, его статус повышается. Несомненная польза сотруднику – он углубляется в тонкости работы производственных подразделений компании, становится обладателем ценной информации. Выгода и директору HR-службы – он знает, что его сотрудник сумеет помочь своим коллегам, если возникнет такая необходимость, и разъяснит все детали по работе производственного направления.

Способ 2. Повышайте подчиненных при помощи введения профессиональных разрядов (категорий)

Соответственно разряды нумеруются: первый, второй, третий. Но повышение категории растет в порядке убывания чисел (от третьего к первому). Можно также ввести к названиям должности повышающие приставки: «старший», «ведущий», «главный». Присвоение разрядов и званий послужит для сотрудников стимулом для их развития и повышения профессионализма в работе. Но не надо забывать, что к присвоенной категории или повышающей приставке к должности обязательно следует также повышать сотрудникам и зарплату, пусть даже на небольшую сумму.

Способ 3. Укажите, при соблюдении каких условий сотрудник может получить более высокий разряд (категорию), отразите это в планах развития

Доведите до сведения подчиненных, за какие достижения в работе они могут получить очередную категорию. Например, соедините присвоение разрядов с фактом обучения. Посещал HR-специалист, к примеру, курсы, тренинги, семинары, экзаменовался после них на «хорошо» и «отлично», – значит, заслужил право на более высокий разряд. Пропишите все это в составленных на каждого сотрудника службы индивидуальных планах развития.

Способ 4. Обратитесь с просьбой к начальникам других служб и отделов приглашать сотрудников HR-службы на беседы с подчиненными

Объясните линейным руководителям, что присутствие на беседе работника службы по персоналу нужно вовсе не для контроля или вмешательства в дела отдела, а для собственного развития, чтобы HR-ы могли вникнуть в специфику деятельности отделов и служб. Это поможет им понять, какие требования предъявляются к работникам подразделений. И сотрудники HR-службы с большей долей ответственности, более осознанно займутся подбором персонала, станут формировать более точную систему мотивации, составлять программы обучения, которые четко подходят бизнес-целям организации.

Присутствие HR-а во время беседы начальника отдела со своими подчиненными может принести пользу и руководителю подразделения. Если в ходе беседы возникнет конфликтная ситуация между начальником отдела и скандалистом-подчиненным, HR-специалист поддержит линейного руководителя, а скандального подчиненного заставит быть более сдержанным.

Способ 5. Помогите вашему сотруднику перейти в другое подразделение, если есть такая возможность

Естественно, если работник сам желает сделать это, и у него имеется хотя бы минимум профессиональных навыков, необходимых для работы в другом подразделении. Бывший HR-сотрудник для руководителя другого подразделения компании – как подарок. Он достаточно хорошо знаком с корпоративной культурой организации, понимает, за что в ней ценят сотрудников, и каких ждут от них действий. Самое малое, что должен сделать руководитель, – оказать новому подчиненному моральную поддержку, помочь ему в процессе трудовой деятельности освоить новые обязанности.

Способ 6. Предложите своему сотруднику читать лекции от имени организации, вести на сайте компании и в соцсетях личный блог

Выполняя эту работу, HR-специалист проникнется к себе уважением, как к профессионалу, которому поручено представлять компанию для широкой общественности. И организация, таким образом, заявит о себе, укрепит свой HR-бренд. Руководителю HR-службы не нужно будет вводить дополнительную должность специалиста по HR-брендингу. В последнее время появление таких специалистов стали замечать в IT-сфере, в отделениях банков. Ваш сотрудник будет по совместительству выполнять эту работу, укрепляя имидж компании.

Способ 7. Поручите общительному сотруднику стать коучем для вновь принятых работников и участников кадрового резерва

Перед выполнением такого поручения направьте подчиненного на курсы коучей. После окончания обучения пусть он начинает свою работу с адаптации новых сотрудников. Эта работа для HR-менеджера довольно интересна, конечно если у работника есть склонность к занятиям подобного рода.

Способ 8. Чтобы мотивировать интерес амбициозных сотрудников к важным проектам, проводите тендеры на право реализовать эти проекты

Сотрудники с большими амбициями никогда не упустят возможности лишний раз подтвердить свою ценность. Не стоит сразу поручать им исполнение значимых проектов. Среди HR-специалистов объявите тендер, предварительно разъяснив, что победитель, выполнивший тестовые задания и составивший самый реальный и профессиональный бизнес-план, сможет взяться за реализацию проекта.

Самолюбие амбициозного подчиненного сильно пострадает из-за того, что ему не предложили сразу выполнить проект, значит, сомневаются. Поэтому он приложит максимум усилий, чтобы одержать победу и получить право реализовать проект. Затем совершит все возможное для лучшего выполнения задания, доказывая, что вы напрасно усомнились в его способностях, сразу не доверив ему реализацию проекта.

Читайте материалы по теме:

Как подобрать подходящего HR-generalist-а

В компании появилась дочерняя фирма. Нужно создать HR-службу? Определяем ее задачи, структуру и количество специалистов

Через сотрудников влияйте на инвесторов и клиентов. Как работать HR-службе, чтобы повышать стоимость компании



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль