Метод прямого захвата для поиска редкого специалиста

1720
Нужно срочно найти специалиста с редкими навыками, но стандартные методы (публикация вакансии на работных сайтах, расклейка листовок) не дали результатов. Может, стоит искать нового сотрудника на его текущем месте работы? В этой статье вы найдете пять шагов, чтобы применить метод прямого захвата и успешно закрыть сложную вакансию.

Одной организации срочно понадобился работник-профессионал с редкой специальностью. Руководство компании поставило задачу директору по персоналу. Начать поиск можно с обращения к сотрудникам кадрового агентства. Но вероятнее всего сторонние рекрутеры не сумеют быстро отыскать нужного вам специалиста. Да и поиски через агентство будут стоить немалых денег. Стандартные методы (размещение объявлений о вакансии на сайтах, в газетах, расклейка листовок вблизи предприятия) не дали результатов. Руководитель HR-департамента решил применить метод прямого захвата.

Опытный директор по персоналу дал распоряжение сотрудникам HR-службы искать требуемого работника непосредственно на нынешнем месте его работы. Присмотреться к специалисту, пообщаться с ним и, если человек подходит, предложить ему перейти в новую компанию. Пошагово рассмотрим, как на практике применять метод прямого захвата.

Шаг 1. Попросите отдел маркетинга предоставить сведения о компаниях-конкурентах

Составьте для HR-департамента специальный файл с данными об организациях-конкурентах. Затем можно будет постоянно его пополнять. Это непременно пригодится при срочном поиске необходимого для вашей компании специалиста. HR-менеджеры постоянно прочитывают и слышат от соискателей названия организаций, а также имена и фамилии работников, которые трудятся в этих компаниях. Сотрудникам отдела нужно фиксировать контактные данные кандидатов, названия организаций, делать пометки о корпоративной культуре и руководителях, а также о стиле управления и системе мотивации. Полученная информация пригодится, если вам придется предлагать работу специалистам из этих компаний. Рекрутерам и менеджерам по подбору нужно объяснить, что такая информация имеет большую ценность и быстро утрачивается, если ее сразу не фиксировать.

Шаг 2. Выясните, имеются ли в интересующей организации ценные кадры

В имеющейся базе данных, выделяем организации, из которых планируем взять сотрудника к себе на работу. Проанализируйте все данные и, составив список интересующих специалистов, попытайтесь выйти с ними на контакт, чтобы прощупать почву и выяснить, готов ли ценный кадр перейти в вашу компанию.

Шаг 3. Занимайтесь поисками специалистов в сети LinkedIn, там можно довольно быстро найти нужного специалиста

В этой сети имеются все данные, которые необходимы для оценки интересующих вас специалистов. Нужно набрать в поисковике название компании и должности. Зачастую в профилях пользователей указаны кроме реального места работы также личные контакты (e-mail). Это значительно упрощает поиск и общение.

Шаг 4. Найдите способ получить доступ туда, где трудятся интересующие вас работники

Идите на стройку, на завод, в пожарную часть, – словом туда, где работают кандидаты. Перед походом на объект сформируйте группу, в состав которой должен входить HR-менеджер и специалист подразделения, куда планируете брать сотрудника. Эти сотрудники, работая вместе, смогут правильно оценить и профессиональные, и личностные качества потенциальных работников.

Пусть специалисты, использующие метод прямого захвата, лично встретятся и поговорят с работником, понаблюдают за его поведением и действиями, чтобы сделать правильные выводы. Механики, слесари, прорабы обычно не выкладывают резюме в соцсетях и на работных сайтах, поэтому без прямых рекомендаций (не используя метод прямого захвата) найти их довольно сложно.

Шаг 5. Если в ходе беседы сотрудник произвел хорошее впечатление, тут же предлагайте ему работу в своей компании

Внезапное предложение может сыграть вам на руку, и работник даст согласие. Медлительность в таком вопросе не нужна. Если все качества кандидата (профессиональные и личностные) устраивают, расскажите ему об условиях будущей деятельности, без преувеличения обрисуйте перспективу и предлагайте ему перейти в вашу компанию. В случае согласия будущего сотрудника, обговорите дату выхода на работу. Но если кандидат скажет, что ему нужно время, чтобы хорошо все обдумать, предоставьте ему такую возможность.

Организуйте профессиональный конкурс, если встретиться с кандидатами довольно проблематично. Награда победителю – работа в вашей компании

Задания конкурса разрабатываются с учетом того, какие специалисты требуются в вашу организацию. Можно заказать задания сторонним профессионалам или обойтись силами собственных экспертов. Сделайте рассылку по электронным адресам специалистов, которые имеются в вашей базе. И если задания будут достаточно интересными, специалисты примут участие в конкурсе, а вам останется только пригласить победителей на работу в компанию.

Возникают сложности при попытке соединения с ценным кандидатом? Придумайте повод, причину, даже легенду и прорывайтесь через преграды секретарей

Вы можете применить хитрость, придумать некую легенду, если вам дали возможность связаться по телефону с нужным работником. Повод или причина должны звучать достаточно убедительно, чтобы в легенду поверили, а не попросили прислать письменный запрос или оставить сообщение секретарю. И то, и другое бесполезно.

Вариантов легенд достаточно много. Вот некоторые из них:

1. Говорите, что общались с работником и договорились созвониться.
2. Представляетесь журналистом и хотите взять интервью.
3. Действуйте как представитель проверяющих (контролирующих) органов.

В вузах и на курсах повышения квалификации, проводя мастер-классы, присматривайте себе специалистов

К примеру, проводя занятия по продажам в экономическом вузе, коммерческий директор смог выявить ребят, у которых уже имелся определенный набор нужных качеств. Топ-менеджер также вел секцию скалолазания, что помогло ему увидеть и оценить не только профессиональные, но и личностные качества будущих экономистов.

Во время занятий по скалолазанию одиночки выделялись сразу: они старались быстрее остальных забраться на вершину, рискуя сорваться вниз. А в компанию коммерческого директора, требовались спокойные сотрудники, умеющие работать в составе команды. Поэтому при отборе делали ставку на компанейских, уравновешенных студентов.

Курсы повышения квалификации посещают в основном достаточно подготовленные и опытные работники, старающиеся увеличить свой багаж знаний. Отличные логисты встречаются порой даже в службе спасателей.

Оставьте ценному кандидату номер телефона и e-mail даже в том случае, если он не сразу отвечает согласием

Этим вы даете человеку понять, что доверяете ему, надеясь на дальнейшее общение, и хотите видеть его в качестве работника вашей организации. Можно сказать специалисту, что через пару дней пришлете ему на электронную почту напоминание о предложении, чтобы он, уже подумав, дал согласие или отказался. Таким образом кандидат увидит и поверит, что ваша организация по-настоящему в нем заинтересована и желает видеть в числе своих сотрудников.

Читайте материалы по теме:

Срочно потребовался опытный редкий специалист и руководитель. Быстро его не найти. Тогда как действовать, чтобы переманить?

Ищем редкого специалиста. Как добиться, чтобы кадровое агентство справилось с задачей

В своем городе нужных специалистов нет. Ищем их в других регионах. Нюансы и особенности

Как быстро найти редкого специалиста: метод прямого захвата

Оформите подписку на печатный или электронный журнал «Директор по персоналу»

Каждый месяц – несколько десятков статей, исследований, комментариев экспертов на актуальные темы. Подпишитесь и получите доступ к HR-сервисам и бонусам, среди которых есть такие востребованные, как персональные консультации по телефону и бесплатное обучение. Подписаться >>



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль