Сотрудник грозит судом за видеонаблюдение. Как обезопасить компанию?

2081
Для выявления нерадивых работников и их последующего сокращения в некоторые отделы компании было установлено видеонаблюдение. Один из сотрудников, узнавший про видеокамеры, грозит компании судом. Какие меры нужно предпринять, чтобы обезопасить организацию?

Руководство компании, у которой в последнее время ухудшилось финансовое положение, решило избавиться от ленивых и нерадивых работников. С этой целью в служебные помещения были установлены видеокамеры. Через некоторое время нескольким сотрудникам было предложено написать заявления об увольнении по собственному желанию. После беседы с HR-ом один из попавших под сокращение работников, сопоставив некоторые доводы специалиста HR-службы, пришел к выводу, что за ним велось видеонаблюдение, и после недолгих поисков обнаружил видеокамеру на своем рабочем месте.

Работник оказался строптивым и пригрозил начальнику отдела, что в случае его увольнения он незамедлительно подаст на компанию в суд за якобы незаконное нарушение права на неприкосновенность частной жизни. По его словам, работодатель не вправе устанавливать видеонаблюдение в рабочем помещении офиса без письменного уведомления работника. Менеджер пересказал этот разговор директору по персоналу и тот, пообщавшись с обиженным сотрудником, понял, что намерения последнего вполне серьезны и могут добавить компании некоторые, совсем не нужные в ее теперешнем положении, проблемы.

Руководство решило, что еще одно скандальное увольнение только навредит и без того подпорченному имиджу организации. HR-директора попросили уладить инцидент во избежание негативных последствий.

Ведь даже если законодательство напрямую и не запрещает использовать видеонаблюдение на рабочих местах, претензии работника вполне обоснованы. Нельзя вести видеозапись, не согласовав это с персоналом. Другой вопрос, сможет ли уволенный сотрудник доказать в суде, что его увольнению поспособствовали факты, собранные с помощью видеонаблюдения. То есть с нарушением юридических норм. Выходит, суд не может принять такие доказательства к рассмотрению и признает незаконным решение об увольнении. Рассмотрим несколько вариантов выхода из критической ситуации.

Вариант 1. Постарайтесь убрать видеокамеры и предлагайте работнику остаться, отменив свое решение об увольнении

Видеокамеры нужно убрать лишь на время, которое потребуется для сбора и оформления необходимых документов, чтобы на законных основаниях установить видеотехнику. Обязательно поговорите с собирающимся в суд сотрудником. Работодателю следует признать свою неправоту по отношению к нему. Предложите сотруднику уступку за уступку: компания не станет его увольнять, если он не станет обращаться в судебные инстанции и заберет свое исковое заявление, если оно уже подано. Вполне возможно, что подобное предложение устроит строптивца, и он согласится « пойти на попятную». В том случае, если работник не соглашается, придется подсластить предложение другими льготами.

Вариант 2. Не увольняя работника, следует предоставить ему дополнительный оплачиваемый отпуск

Естественно, что оплата отпуска производится организацией. Но использовать это нужно в том случае, если в ходе разговора с работником четко прослеживаются его колебания относительно предложенного – остаться или уволиться из компании. Чтобы развеять его сомнения, убедить в серьезности ваших намерений и поскорее исчерпать последствия конфликта с видеонаблюдением и судом. Предложить сотруднику дополнительный оплачиваемый отпуск можно, к примеру, ссылаясь на ненормированный рабочий день, при условии, что право на этот отпуск закреплено в трудовом договоре. Если это не предусмотрено трудовым договором, придется составить дополнительное соглашение, в котором указать, что работник имеет право на такой отпуск. Затем издается приказ за подписью главы компании, а сотрудник пишет заявление с просьбой о предоставлении дополнительного отпуска.

Вариант 3. Предложите работнику режим неполного рабочего времени или обучение за счет организации

Упрямого, не желающего отступить от намерения обратиться в суд работника, попробуйте склонить на свою сторону заманчивым предложением обучиться и повысить свою квалификацию за счет компании. Если он согласится и откажется от желания обращаться в суд или заберет исковое заявление, то заключите договор с обучающей организацией и сотрудником. В данном договоре пропишите срок, в течение которого сотрудник должен после обучения проработать на благо компании.

В добавок к этому бенефиту также предложите сотруднику перейти на режим неполного рабочего времени. Данное предложение будет выглядеть весьма заманчиво, так как у сотрудника появится больше свободного времени. При получении согласия со стороны работника оформите с ним дополнительное соглашение к трудовому договору.

Стоит ввести в действие Положение о коммерческой тайне, чтобы в будущей деятельности компании не возникало подобных проблем

Сотрудники организации под расписку предупреждаются, что в компании в связи с изменением технологии производства продукции начинает действовать новый локальный акт – Положение о коммерческой деятельности и коммерческой тайне. В этом Положении вместе с перечнем сведений, являющихся объектом защиты, нужно указать, что устанавливается режим коммерческой тайны для защиты этих сведений. Наряду с приведенным списком сотрудников, имеющих допуск к этим сведениям, указываются и меры ответственности для нарушителей режима коммерческой тайны. Также в Положении обязательно нужно прописать, что работодатель оборудует офисные помещения компании специальной техникой: видеокамерами, микрофонами в целях защиты коммерческой тайны организации.

Тем самым будет ненавязчиво узаконена установка видеокамер, а процесс установки станет для работников компании менее заметным и не столь «болезненным».

Ознакомление сотрудников компании с правилами Положения обязательно должно быть проведено под подпись (подп. 1 и 2 ч. первой ст. 11 Федерального закона № 98-ФЗ от 29 июля 2004 г. «О коммерческой тайне). Работодатель вправе уволить сотрудников, которые расписались под Положением, а в последствии разгласили любые сведения, отнесенные к секретным.


Внимание! Следует соблюдать процедуру и все формальности, предусмотренные трудовым законодательством при увольнении работника за разглашение коммерческой тайны. Ведь кроме того, что сотрудник под подпись должен ознакомиться с Положением о коммерческой деятельности компании, со стороны работодателя должно быть подтверждение, что в организации приняты все необходимые меры для защиты сведений от разглашения.


Расставайтесь с сотрудниками, отказавшимися от ознакомления с Положением о коммерческой тайне

Прежде всего требуется документальное подтверждение факта отказа от ознакомления с Положением. На уведомлении об изменении условий труда, которое вручается работнику за два месяца, он должен собственноручно сделать соответствующую запись или написать заявление об отказе в ознакомлении. Этот факт дает работодателю возможность воспользоваться правом, которое предоставляет ему трудовое законодательство, расстаться с работником. Трудовой кодекс в пункте 7 части первой указывает: если работник отказывается продолжать работу, так как изменяются условия договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ), то трудовой договор с этим работником прекращается.

Только работодатель должен доказать, что условия трудового договора изменились, потому что действительно произошли изменения в организационных или технологических условиях труда. К примеру, изменена технология производства, реорганизовано само производство и произошло переоборудование рабочих мест. Однако данные изменения не повлияли в сторону ухудшения положения работника в сравнении с предусмотренным коллективным договором или соглашением.

В случае, если работодатель не сможет аргументировано доказать все это, суд будет на стороне сотрудника, обратившегося с требованием о восстановлении его на работе. Потому что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса суд вправе признать незаконным. На это указывает пункт 21 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года № 2.

Однако не стоит забывать, что прежде чем уволить работника, который отказался ставить подпись в уведомлении об изменении условий труда и в Положении о коммерческой тайне, работодатель обязан предложить ему все имеющиеся вакансии или другую подходящую работу, которую он способен выполнять по состоянию своего здоровья.

Что делать? Если сотрудник, так и не подписал уведомление об изменении условий труда и Положение о коммерческой тайне, продолжает трудиться в компании, даже невзирая на то, что двухмесячный срок, за который ему вручали уведомление об изменении технологии производства, уже истек, а работодатель его не уволил. Это значит, что работник согласен на изменение условий труда и должен письменно подтвердить свое согласие в дополнительном соглашении к трудовому договору. Если работник снова отказывается от подписи, увольняйте его, ведь время, которое было отведено ему на раздумья, давно закончилось.

Читайте материалы по теме:

Сотрудники открыли свою фирму и привлекали клиентов компании. Гендиректор требует уволить «бизнесменов» без зарплаты

Из компании утекает бизнес-информация. Как наказать виновника, если он не расписывался под Положением о коммерческой тайне?

Сотрудник совершил неэтичный поступок. Как сделать, чтобы впредь неповадно было?



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 100%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 0%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль