Теории мотивации персонала

5100
Теорий мотивации достаточно много. HR-специалисты используют теории мотивации персонала при разработке систем материальной (денежное вознаграждение) и нематериальной (устное или письменное поощрение) мотивации работников. Рассмотрим самые эффективные теории мотивации.

В этой статье вы найдете ответы на вопросы:

  • какие теории мотивации наиболее популярны у HR-специалистов;
  • какие методы исследования мотивации используют компании.

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Теории мотивации персонала

Мотивационный тест Макклелланда

Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса 

Мотивация персонала – один из способов повышения производительности труда у сотрудников организации. Наиболее эффективна мотивация на результат. Она позволяет обосновать руководству выплату вознаграждений работникам, а самим сотрудникам – повысить уровень дохода в зависимости от вложенных усилий. 

Теории стимулирования сотрудников можно разделить на две группы:

  • содержательные теории мотивации;
  • процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации анализируют потребности и мотивы работника, а также их проявления. Наиболее известными среди этих теорий являются теория мотивации Маслоу, теория мотивации Альдерфера, теория мотивации Герцберга и теория мотивации Макклелланда.

Основные потребности человека

Практическая значимость для эффективного руководства сотрудниками

Теория мотивации Маслоу

Пять уровней основных потребностей человека:

  • физиологические;
  • в безопасности;
  • в одобрении другими людьми;
  • в уважении;
  • в самовыражении.

Человек удовлетворяет потребности начиная с базовых.

Нужно учитывать индивидуальные потребности работника: что движет им, что для него предпочтительней в системе вознаграждений.

Теория мотивации Макклелланда

Три группы потребностей:

  • в причастности;
  • во власти;
  • в успехе или достижении целей.

Можно использовать для улучшения организационного климата в компании.

Теория мотивации Альдерфера

Три основных потребности человека:

  • существовать;
  • общаться с другими;
  • потребность своего роста и развития.

Удовлетворение потребностей на уровне существования приводит к появлению потребности в общении между людьми. Удовлетворение потребности в общении приводит к появлению потребности  в росте и развитии.

Теория мотивации Герцберга

Два вида потребностей:

  • избежать страданий (гигиенические факторы);
  • потребность в содержательной работе (мотивирующие факторы).

Подробнее об этой теории читайте здесь

Нужно создать работникам благоприятные условия труда (зарплата, отношения с руководителем и т.д.), и удовлетворить потребности работника в производственных достижениях, общественном признании, карьерном росте.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации подразумевают, что поведение людей определяют не только потребности человека. Эти теории раскрывают, как работник распределяет свои усилия для достижения целей, какой конкретный тип поведения он выбирает. Наиболее известными среди процессуальных теорий являются теория ожиданий и предпочтений Врума, теория справедливости С. Адамса, комплексная теория мотивации Портера-Лоулера и теория трудовой мотивации Д. Аткинсона.

Основные ожидания/зависимости/мотивы

Практическая значимость для эффективного руководства сотрудниками

Теория мотивации Врума

Три вида ожиданий:

  • вложенные в работу усилия принесут работнику желаемый результат;
  • достигнутый работником результат будет вознагражден;
  • ожидаемое сотрудником вознаграждение соответствует потраченным усилиям.

В организации должно быть твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением.

Мотивация работника будет ослабевать, если он не чувствует прямой зависимости между затраченными усилиями и полученным результатом.

Теория справедливости С. Адамса

Ожидание справедливости в трудовом коллективе.

Работник субъективно оценивает отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, соотносит его с вознаграждением других людей с аналогичной работой.

Для восстановления справедливости работнику нужно знать, почему его коллега получает больше, и в каком случае он сам сможет получать такое же повышенное вознаграждение.

Комплексная теория мотивации Портера-Лоулера

Пять переменных:

  • затраченные усилия;
  • восприятие;
  • полученные результаты;
  • вознаграждение;
  • степень удовлетворения.

Полученные результаты зависят от затраченных усилий, уровень приложенных усилий будет зависеть от полученного вознаграждения, а степень удовлетворения работника – от соотношения между полученным результатом и вознаграждением.

Вознаграждение, оцениваемое работником как справедливое, положительно влияет на результативность работы и на удовлетворенность сотрудника.

У всех работников должен быть доступ к информации о факторах, влияющих на вознаграждение и его величину.  

Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона

Два мотива:

  • мотив успеха;
  • мотив, побуждающий избегать неудачи.

Поведение работника – это результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия.

Нужно правильно оценивать фактор стремления к успеху у каждого сотрудника. Работникам, предпочитающим задания средней сложности (с заниженной степенью риска), целесообразно поручать задания, которые обязательно нужно выполнить в определенный срок.

Работникам, предпочитающим сложные задания (высока степень риска потерпеть неудачу) следует поручать задания, связанные с поиском нетипичных решений, оригинальных идей и т.д. 

Все вышеперечисленные теории мотивации персонала дополняют друг друга и имеют общие закономерности. Сначала человек стремится к удовлетворению первичных потребностей (физиологических): в еде, воде, тепле, отдыхе, безопасности. А затем уже – к удовлетворению вторичных потребностей: в социальном общении, признании, в самовыражении и пр. Эти факторы HR-специалисты учитывают при выстраивании систем мотивации, которые позволяют лучше использовать потенциал сотрудников.

Для того, чтобы системы мотивации были эффективными, их нужно совершенствовать. Эффективность систем мотивации зависит от того, как к ним относятся работники. Существуют различные методы исследования мотивации: опросы, тестирования, беседы, наблюдения, обсуждения, изучение методом фокус-групп. Выводы, сделанные на основании таких исследований, позволяют HR-специалистам вовремя изменять и дополнять программы мотивации.

Читайте материалы по теме:

Насколько хороша система мотивации персонала в вашей компании

Материальная мотивация персонала: оформляем правильное положение

Управление мотивацией персонала: как мотивировать сотрудников работать эффективно?

Теории мотивации персонала

Оформите подписку на печатный или электронный журнал «Директор по персоналу»

Каждый месяц – несколько десятков статей, исследований, комментариев экспертов на актуальные темы. Подпишитесь и получите доступ к HR-сервисам и бонусам, среди которых есть такие востребованные, как персональные консультации по телефону и бесплатное обучение. Подписаться >>



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 83.33%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 16.67%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль