Система грейдирования поможет в управлении персоналом

6400
Грейдирование должностей похоже на тарифную систему оплаты труда с квалификационными разрядами. Раньше, присваивая тарификационные разряды работникам, HR-менеджеры руководствовались тарификационно-квалификационными справочниками. Сегодня работодатель может сам вводить требования к большинству должностей и профессий – применив грейдирование.

Из этой статьи вы узнаете:

  • Что такое грейдирование должностей;
  • Как разрабатываются грейды;
  • Каковы методики грейдирования.

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Грейдирование поможет в управлении персоналом

Система грейдирования персонала

Грейдирование (англ. grade – степень, класс) – это процесс оценивания должностей в компании по ряду критериев. Например:Система грейдирования поможет в управлении персоналом

  • наличие подчиненных и управление ими;
  • степень влияния на финансовый результат;
  • самостоятельность в принятии производственных решений;
  • профессиональный опыт;
  • цена ошибки и др.

В результате и появляется система должностных уровней, грейдов (они похожи на разряды в тарифной системе). Все должности выстроены иерархично – в зависимости от того, какую ценность они представляют для бизнеса. Каждому грейду соответствует «вилка» заработной платы и свой социальный пакет.

Грейдирование персонала помогает решить несколько задач:

  • связать уровень заработной платы сотрудника с опытом его работы и вкладом в развитие компании;
  • сделать оплату труда пропорциональной вкладу работников в общее дело, их умениям и навыкам.

Эффективные методики грейдирования

Классическая методика грейдирования разработана Эдвардом Хеем в 40-е годы прошлого столетия. Сейчас существуют методики грейдирования, разработанные компаниями Mercer, Watson Wyatt и PricewaterhouseCoopers. По классической методике число грейдов может достигать 32, в ее модификациях – меньше. Как правило, разработку системы грейдов отдают на аутсорсинг консалтинговым компаниям. Некоторые организации разрабатывают ее самостоятельно.

Каждому критерию соответствует несколько уровней. Они-то и распределяют должности по разным грейдам.


Пример, как осуществляется грейдирование должностей

Возьмем для примера критерий (фактор) «Наличие подчиненных и управление ими» для оценки должностей секретаря, менеджера по продажам и директора департамента. Для данного критерия (фактора) есть несколько уровней:

А: отсутствие подчиненных (1 балл);

B: отсутствие прямых подчиненных, координация работы других сотрудников в рамках временного проекта (2 балла);

C: управление рабочей группой, отделом (3 балла);

D: управление подразделением (4 балла).

Оцениваем в баллах должности, распределяя по уровням:

секретарь – уровень А (1 балл);

менеджер по продажам – уровень В (2 балла);

директор департамента (4 балла).

Можно также оценить должности по другим критериям. Должности, набравшие большое количество баллов, принадлежат к высшим грейдам; и наоборот. Каждому грейду присваивается номер, шаг грейда (количество баллов – минимальное и максимальное в рамках одного грейда), «вилка» заработной платы в зависимости от количества баллов. Например, условно грейд 1 – секретарь (10 – 15 баллов), грейд 2 – менеджер по продажам (20 – 30 баллов), грейд 3 – директор департамента (80-100 баллов).


Вебинар 12 апреля "Создание и развитие успешной команды в сложных экономических условиях"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Практики командообразования серьёзно меняются в последние 2-3 года. Создание и управление командами в компаниях становятся более нацеленными на увеличение эффективности, практикоориентированными, совмещенными с проектами компании. На мероприятии мы обсудим новые принципы работы с командами, такие, как: динамическая оценка, событийное научение, взаимные тренировки, метод маленьких глотков, вовлеченность в обучение, self-коучинг и сквозное командообразование

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Грейдирование: как перейти на новую систему оплаты труда?

Переход на систему грейдов должен происходить под контролем комиссии из руководителей подразделений и ведущих специалистов.

Алгоритм разработки и перехода на систему грейдов таков:

  1. Разработка факторов грейдирования. Определение ключевых критериев для оценки работы сотрудников. Критерии необходимо охарактеризовать, чтобы все работники понимали, что это такое.
     
  2. Определение уровней по степени выраженности факторов. В примере выше описано, как ввести уровни.
     
  3. Присвоение количества баллов каждому уровню. Количество баллов выставляется в зависимости от значимости для бизнеса компании.
     
  4. Определение количества грейдов и диапазона баллов. Например, для первого грейда минимальное значение 10, а максимальное, допустим, 15. Диапазон баллов от 10 до 15.
     
  5. Установка шага грейда. Выясняем, как будет повышаться оплата труда работника при переходе от одного грейда к другому. Допустим, различие в 30 процентов. Устанавливаем каждому грейду минимальный оклад, а также размер премии (в процентах от оклада).
     
  6. Организация работы экспертной комиссии. Эксперты оценивают должности по критериям (факторам), используя должностные инструкции.
     
  7. Утверждение локального нормативного акта о внедрении системы. HR-департамент разрабатывает Положение о грейдировании, представляет на утверждение руководству. Информирует персонал о целях новой системы оплаты труда и принципах ее построения.

Имейте в виду, что система грейдов не является чем-то неизменным. С течением времени она нуждается в корректировке в зависимости от целей бизнеса.

Вам также будут полезны другие материалы:



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль