Методы адаптации персонала: ищем самые эффективные

3609
Адаптация – важный момент в работе с новичком. Как и кто ее осуществляет, как помочь новому сотруднику? Чтобы не было вопросов, составьте Положение об адаптации. Мы расскажем, как это сделать.

Из этой статьи вы узнаете:

  • какие виды адаптации персонала существуют;
  • в чем заключается программа адаптации персонала;
  • как организовать процесс адаптации персонала.

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Опросник для сотрудников, еще не прошедших испытательный срок: как идет адаптация

Анкета для оценки процесса адаптации сотрудниками, прошедшими испытательный срок

Положение об адаптации

Индивидуальный план работы на период адаптации

Отчет сотрудника после прохождения адаптации

Процесс адаптации персонала: кто в ответе?

Менеджеры по персоналу и руководители в вопросах адаптации нового персонала схожи только в одном. Помогать в адаптации новичкам нужно. Но кто и как это будет делать? Как правило, руководители перекладывают эти обязанности на HR-в, полагая, что это их задача. Менеджеры по персоналу парируют, что не общаются так тесно с новым коллегой, как его непосредственный руководитель. Выход только один – разработать алгоритм действий по адаптации новых сотрудников и утвердить его в качестве локального нормативного акта. Как правило, такой документ имеет название – Положение об адаптации.

Наличие такого документа свидетельствует о том, что в компании есть система адаптации персонала. Это говорит о солидности фирмы и прибавляет ей очков на рынке труда. В Положении об адаптации необходимо четко и конкретно сформулировать:

  • цели адаптации персонала (для чего организуются адаптационные процедуры, каков ожидаемый эффект от них);
  • виды адаптации персонала в компании (например, социально-бытовая, профессиональная, психологическая, первичная, вторичная);
  • методы адаптации персонала (самостоятельное изучение документации, сопровождение, проведение вводного инструктажа и др.);
  • программа адаптации персонала (перечень конкретных адаптационных мероприятий с примерными сроками их реализации);
  • этапы адаптации персонала (первая неделя работы, наставничество в период испытательного срока, завершение адаптации);
  • оценка адаптации персонала (анализ адаптации персонала, ее результатов).

Проблемы адаптации персонала должны быть заранее спрогнозированы и минимизированы. А в Положении – прописан алгоритм действий на разные случаи адаптации. Например, если новичок – действительно новичок в компании; если новичок отдела – это бывший сотрудник соседнего отдела.

Исследователи, занимающиеся вопросами адаптации в производственных коллективах, пришли к интересным выводам. Ученые утверждают, что работник в самые первые дни работы на новом месте решает для себя, останется он здесь работать или нет. На позицию нового сотрудника в этом вопросе влияет, в том числе, и организация процесса его адаптации к новым условиям работы.

Поэтому в документе по адаптации персонала должна быть полная и исчерпывающая информация о том:

  • кто и в каких форматах взаимодействует с новичком;
  • какие адаптационные процедуры предусмотрены (программа адаптации персонала).

Всю информацию по мероприятиям удобнее представлять в табличной форме. Например, для первого дня адаптации она может иметь такой вид:

Таблица 1. Мероприятия и методы адаптации персонала в первый день работы в организации

Этапы адаптации персонала

Цели адаптации персонала

Программа адаптации персонала

Ответственные лица

Введение в организацию, в подразделение, должность (первый день в компании)

Информировать об особенностях организации и порядке взаимодействия с коллегами

Инструктаж в отделе кадров, изучение необходимых локальных нормативных актов.

Инспектор по кадрам

   

Welcome-тренинг, экскурсия по организации.

Менеджер по персоналу

   

Выдача папки новичка.

Менеджер по персоналу, непосредственный руководитель

 

Познакомить с общими принципами работы подразделения

Знакомство с коллегами. Изучение документов о работе подразделения

Менеджер по персоналу, непосредственный руководитель

 

Рассказать об общих алгоритмах работы по должности

Освоение рабочего места. Составление индивидуального плана работы

Непосредственный руководитель

 

Четко разграничьте зоны ответственности работников службы персонала и непосредственного руководителя (наставника), указав виды адаптации персонала:

  • разъяснением профессиональных вопросов занимается непосредственный руководитель;
  • решением социально-бытовых и коммуникативных проблем в период адаптации – менеджер по персоналу.

Пример

HR-директор внес в Положение об адаптации раздел «Ответственность HR и непосредственного руководителя», содержащий следующие положения (фрагмент):

«5.1. Зоны ответственности в период адаптации нового сотрудника у непосредственного руководителя и менеджера по персоналу следующие.

5.1.1. Руководитель отвечает:

– за формирование профессиональных навыков и умений, освоение алгоритмов работы (профессиональная адаптация);

– за разъяснение сотруднику места и роли подразделения в структуре компании (организационная адаптация).

5.1.2. Менеджер по персоналу отвечает:

– за понимание, освоение и приспособление к внутреннему режиму работы в компании и способам приемлемого отдыха (социально-бытовая адаптация);

– за принятие сотрудником элементов корпоративной культуры компании, этических правил работы и поведения (социально-культурная адаптация);

– за налаживание межличностных контактов сотрудника: с коллективом, коллегами, с руководителем (психо-физиологическая адаптация)».


Система адаптации персонала

Система адаптации персонала предполагает не только мероприятия внешнего характера (Welcome-тренинг, экскурсии, беседы), но и кропотливую работу по введению в должность со стороны руководителя или наставника. Обязательно пропишите в Положении об адаптации, как решает эту задачу руководитель, что конкретно он делает в период испытательного срока. Например, формулирует задачи, дает рекомендации по их выполнению, курирует промежуточные этапы выполнения задачи, дает оценку выполнению.

Этапы адаптации персонала (в частности, профессиональной адаптации) можно прописать в индивидуальном плане работы новичка. Конкретные задания и результаты, отраженные в плане, будут демонстрировать, что и как усвоил новичок в период адаптации. Вообще, прошел он испытательный срок или нет.

Поскольку адаптация персонала нацелена на максимально быстрое вхождение в суть работы, стоит указать сроки. Например, один месяц или период испытательного срока.

Детально пропишите, кто и как будет заниматься адаптацией новых руководителей, кто будет их наставником, какие методы адаптации персонала следует применять. Например, это может быть тренинг, шедуинг и т. п.

По окончании адаптации обязателен завершающий этап, когда происходит оценка достигнутых результатов. Здесь важно прописать критерии успешности / неуспешности адаптации.

Таким образом, наличие в компании Положения об адаптации свидетельствует о том, что существует система адаптации персонала. Работа с новичками ведется планово, системно, с достижением прогнозируемых результатов.

Вам также будет интересно изучить:

Десять советов, как удержать персонал при слияниях и поглощениях

Сотрудники, работающие удаленно, уходят, так как не чувствуют себя одной командой. Сформируйте у них ощущение коллектива. Комплекс мер

В компанию приняли иностранного сотрудника. Что делать, чтобы он успешно адаптировался



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Полезны ли профстандарты при подборе персонала?

  • Да, очень полезны 10.38%
  • Да, как дополнительный источник информации 36.68%
  • Скорее нет, мы сами разрабатываем профиль должности 32.87%
  • Абсолютно нет 20.07%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль