Трудовая адаптация: раскрываем важные аспекты

1987
Понятие «трудовая адаптация» довольно объемное и включает в себя весь процесс организации адаптационных процедур для новичков в компании. Как адаптацию сделать незаметной и приятной для нового сотрудника? Как снизить риски неудовлетворительных оценок работы на этапе испытательного срока? Ответы – в нашей статье.

Из этой статьи вы узнаете:

  • что такое трудовая адаптация персонала;
  • как осуществляется управление трудовой адаптацией;
  • какие факторы трудовой адаптации существуют.

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Трудовая адаптация: раскрываем важные аспекты

Трудовой договор (фрагмент). Установление испытательного срока

Приказ о прекращении испытательного срока в связи с беременностью сотрудницы (образец)

Дополнительное соглашение к трудовому договору (образец). Сокращение испытательного срока сотрудника

Трудовая книжка (фрагмент). Оформление увольнения сотрудника, который не прошел испытательный срок 

Виды трудовой адаптации

Термин «трудовая адаптация» в практике HR-менеджеров, как правило, не используется. Чаще всего говорят о профессиональной адаптации, реже о социальной адаптации. Употребляют также термин «адаптация в трудовом коллективе». Все понятия касаются процесса вхождения работника в новую для него компанию, работу. Как правило, трудовая адаптация происходит в период испытательного срока. В некоторых компаниях трудовая адаптация работников длится на протяжении первого года работы.

Цели трудовой адаптации:

  • повысить эффективность работника в период испытательного срока;
  • обучить сотрудника технологиям работы, принятым у работодателя;
  • способствовать успешному вхождению в рабочую группу (трудовой коллектив) и др.

Способы воздействия на трудовую адаптацию работников (или факторы трудовой адаптации) следующие:

  • организация вводного обучения;
  • институт наставничества;
  • система посильных заданий с четкими критериями для оценки качества выполненной работы.

Управление трудовой адаптацией персонала

Управление предполагает организацию процесса, его развитие, прогнозирование возможных проблем, оценку рисков, результатов работы.

На этапе организации процесса адаптации важно определить минимум и максимум мероприятий для новичков. А также очертить круг лиц, ответственных за адаптацию. Зафиксировать основные технологии работы в Положении по адаптации персонала (о том, как составлять Положение по адаптации, читайте в статьях из списка в конце статьи).

На этапе развития системы адаптационных мероприятий происходит уточнение списка ее элементов. Система HR-работы по направлению «Трудовая адаптация персонала» совершенствуется. Появляются иные вопросы по адаптации, требующие своего разрешения. Например, какие мероприятия наиболее эффективны для ознакомления новичка с компанией, ее традициями? Какие потребуются финансовые затраты на проведение подобных мероприятий, как оценивать их эффективность? Таков далеко не полный перечень вопросов, которые требуется решить на этом этапе.

Прогнозирование проводится на каждом из этапов и предполагает поиск путей совершенствования работы, предупреждение возможных проблем и рисков. Оценка результатов возможна на основе четких критериев работы. Те, в свою очередь, зависят от специфики бизнеса. Важную роль играют и наставники нового работника, которые направляют процесс адаптации. Трудовая адаптация будет успешной, если на испытательном сроке руководители и наставники:

  • организуют профессиональное обучение с первых дней пребывания нового работника в организации;
  • сформируют и будут периодически пополнять профессиональную библиотечку (хранилище материалов) для использования новыми сотрудниками;
  • инициируют обратную связь и не оставят вопросы сотрудников без должного внимания;
  • определят круг лиц, которые могут что-то подсказать и разъяснить новичку, когда рядом нет наставника;
  • проинформируют нового работника о критериях и способах оценки эффективности его работы, а также о сроках выполнения задания;
  • проконтролируют самостоятельную работу сотрудника;
  • будут доброжелательны и не допустят по отношению к новичкам психического насилия.

Вебинар 29 марта "Выстраивание функции HR аналитики в компании"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Разработка ключевых HR-метрик компании
  2. Разработка нетипичных HR-метрик для выявления скрытых возможностей
  3. Связь HR-аналитики с бизнес-показателями всей организации. Как превращать данные в бизнес-решения.
  4. Аналитика HR бюджета для его оптимизации
  5. Исследование вовлеченности и решения на основе полученных данных

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Трудовая адаптация в организации: как оценивать новичков?

Трудовая адаптация персонала не может проходить успешно без оценки результатов работы. Какие методы оценки лучше использовать на испытательном сроке? Это:

  • количественный и качественный анализ результатов, оценка по KPI (HR-менеджер организует это процесс и фиксирует его промежуточные и итоговые результаты);
  • метод «360 градусов» (служба персонала готовит опросники, распространяет среди коллег нового работника, собирает и анализирует результаты опроса);
  • собеседование по результатам выполненной работы (HR-менеджер собирает материалы и оформляет их, подшивает в дело сотрудника);
  • профессиональное тестирование (служба персонала выступает как организатор, фиксирует результаты, принимает вместе с руководителем или наставником новичка решение о дальнейшей судьбе работника).

Внимание: трудовая адаптация с ошибками!

Какие возможны ошибки на этапе адаптации? Перечислим их:

Ошибка 1. Новым сотрудником практически никто не занимается, он предоставлен самому себе. Некоторые руководители делают это сознательно, полагая, что таким образом сотрудник в действительности проявит свои профессиональные качества. Это утверждение только отчасти верно. В каждой организации есть специфические методы работы, характерные только для нее, которые сотрудник сможет самостоятельно узнать спустя какое-то время. Для работника это чревато стрессом и сомнениями, а для работодателя – снижением показателей работы (даже в том случае, если новичок хороший профессионал).

Ошибка 2. Разновидностью первой ошибки будет ситуация, когда руководитель не имеет времени на работу с новичком, не налажена система наставничества, а коллеги видят в новом сотруднике соперника и спокойно наблюдают, как тот выживает. Этот феномен называется социал-дарвинизмом. Такое недоброжелательное отношение может привести к уходу сотрудника.

Ошибка 3. Заключается в чрезмерной опеке сотрудника, одномоментном вооружении работника всей совокупностью информации о специфике работы. Это тоже неправильная позиция, так как работник будет перегружен информацией, и показатели его работы также будут невысоки. Погружение в особенности работы должно быть постепенным, но в то же время достаточным, чтобы сотрудник понял суть, освоил основные требования.

В любом случае, позиция руководителя по отношению к адаптации нового сотрудника должна быть заинтересованной: либо он сам «дирижирует» этим процессом, либо назначает наставника. Игнорирование необходимости курировать новичка в большинстве случаев будет иметь негативные последствия (низкие показатели работы, уход сотрудника, конфликты). Если у руководителя недостаточно времени, он может распределить обязанности «по опеке» новичка между несколькими сотрудниками. Помогут методические материалы, организация дистанционного обучения, направление на курсы повышения квалификации.

Вам будут полезны материалы:

Адаптация в коллективе и организации: как HR-у помочь новичкам?

Профессиональная адаптация персонала

Методы адаптации персонала: ищем самые эффективные

Сделайте так, чтобы новички реже уходили из компании. Составьте Положение об адаптации персонала



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль