Интриги на работе: найти и обезвредить

3130
Обиженная сотрудница подбивает коллег уволиться «всей честной компанией»? Работники саботируют задания руководителя? В отделе завелся «серый кардинал», который тайно управляет мнением коллектива? Разберем на примерах, как нейтрализовать конфликты и интриги на работе.

Из этой статьи вы узнаете:

  • если одолели интриги на работе, поможет ли психология найти выход из тупиковой ситуации;
  • надо ли действовать прямо и жестко – с увольнениями;
  • что делать с интригами на работе, как взаимодействовать с конфликтующими сторонами.

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Интриги на работе: найти и обезвредить

Опросник для выявления ожиданий сотрудника от работы и их отклонений от предложения компании

Анкета удовлетворенности работой

Как разговаривать с сотрудниками разных типов по модели DISC

Опросник для сотрудников, увольняющихся из компании

Опросник. Является ли начальник неформальным лидером в подразделении?

Тест на выявление отношения подчиненных к руководителю

Тест Томаса – типы поведения в конфликте

Тест Василия ПУГАЧЕВА «Как вы действуете в условиях конфликта»

Тест на выявление психологической совместимости (на основе теста Рэймонда КЭТТЕЛА)

Интриги в коллективе: как они возникают?

Наверное, каждый из нас сталкивался с интригами, конфликтами, открытым и скрытым столкновением противоположных интересов на работе. «Меня хотят «подсидеть», «подчиненные устроили саботаж!», «в коллективе завелся «дятел», который мешает всем работать!»… Это далеко не полный перечень подозрений, которые возникают в голове у того, кто столкнулся с конфликтом по непонятным для него причинам. Разберемся, как же возникают конфликты и что делать с интригами на работе.


Пример

Сотрудница HR-отдела получила повышение и возглавила свое подразделение. У нее был неразрешенный конфликт с одной из коллег, начавшийся еще в пору работы специалистом. Оказавшись в подчинении, эта дама стала открыто искать новую работу. В решение своей проблемы с поиском нового места службы она втянула других специалистов отдела, прося помочь ей. Как итог, половина подчиненных, соблазненных просмотренными вакансиями, думают о переходе на другую работу. Как преодолеть проблему и пресечь интриги на работе?


В данной ситуации, которая в той или иной модификации встречается достаточно часто, действуйте так. Проанализируйте, почему мнение обиженной коллеги авторитетно для других работников. Наверное, свое желание покинуть компанию она обосновывает таким способом, который находит отклик у ее коллег. Возможно, она говорит о том, что в отделе давно не повышали зарплату, либо считает незаслуженным назначение бывшей коллеги на место директора по персоналу. Выясните причину, решите, как использовать ее во благо. Скажем, можно поговорить с генеральным директором об индексации зарплат подчиненных. Не осуждайте действия сотрудников, которые поддерживают коллегу, собирающуюся уволиться. Объедините усилия коллег над решением вопроса, как сделать работу интереснее. Инициируйте разговоры по душам. Подчеркните, что каждый ищет для себя лучшее, и что вы понимаете желание своих коллег. Эти действия помогут вам снизить накал страстей. Но на этом останавливаться нельзя. Проанализируйте, куда уходят ваши подчиненные, что их привлекло в вакансиях. Уточните для себя потребности сотрудников. Например, продвижение по карьере, возможности самовыражения. Решите честно, где ваши HR-ы смогут их действительно удовлетворить: в новой организации или у вас. Опишите все преимущества и перспективы вашей совместной работы. При таком подходе интриги на работе лишатся почвы для подпитки и роста, конфликтная ситуация будет изжита.

Интриги на работе: что делать с саботажем?

Интриги на работе психология изучает давно: уже выработаны эффективные средства нейтрализации профессиональных интриганов. В том числе и борьбы с таким вариантом деструктивного поведения подчиненных, как саботаж. Этот прием давления на начальство используется издавна. Так, например, недовольные рабочие во Франции (в эпоху зарождения промышленного капитализма) намеренно портили устройство станков, «случайно» роняя в механизм башмак. В дословном переводе с французского (sabotage от saboter) слово «саботаж» означает «стучать башмаком». Таким образом, работники реагировали на новые формы отношений между нанимателями и трудягами, складывающиеся тогда в Европе. Сегодня, говоря о саботаже, мы имеем в виду умышленное игнорирование или небрежное исполнение должностных обязанностей, скрытое противодействие работодателю. Как действовать в этом случае – разберем на примере.


Пример

Начальник одного из департаментов компании вводит для подчиненных KPI. Он поделился такими планами со своими сотрудниками и пояснил, что нововведение только для благих целей:

  • KPI сделают систему начисления переменной части зарплаты понятной, каждый теперь узнает, за что и сколько ему начислено;
  • KPI подстегнут отстающих сотрудников работать лучше и получать больше;
  • KPI помогут трудолюбивым хорошо зарабатывать.

Те сотрудники, которые работали ни шатко ни валко, а получали сносную зарплату, расценили для себя введение KPI явно невыгодным, и возглавили протест. Утверждали, что введение KPI неправомерно. Подбивали других работников противиться нововведению, аргументируя это скрытым уменьшением зарплаты для всех. В результате весь департамент отказался ознакомиться с описанием ключевых показателей эффективности, продемонстрировав свой протест. Что делать руководителю?


В данной ситуации руководителю можно собрать совещание и подтвердить, что KPI все равно вводятся. Предварительное ознакомление нужно для того, чтобы послушать конструктивные вопросы и предложения. Это могло бы привести к корректировке KPI. Акцентировать внимание сотрудников на том, что KPI не является основанием для начисления зарплаты (а только лишь переменной части – премии по результатам работы). Такой подход к решению конфликта конструктивен и понятен работникам. А по истечении времени они оценят преимущества KPI. Перечислим шаги, которые нужно предпринять, чтобы усмирить саботажников.

Шаг 1. Не тратить силы на борьбу, успокоиться.

Шаг 2. Выявить причины саботажа.

Шаг 3. Поговорить с саботажниками, показать последствия их действий (для компании, для них самих).

Шаг 4. Лишить саботажников ощущения безопасности и безнаказанности, обещав проверку, поиск зачинщиков и реформирование подразделения.

Шаг 5. Нейтрализовать саботажников в процессе ротации (если есть такая возможность), а зачинщиков – уволить. Если инициатор конфликта ценен компании, назначить его руководителем проекта, чтобы он реабилитировался.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Интриги в коллективе провоцирует «серый кардинал»: как его нейтрализовать?

Рассмотрим пример с неформальным деструктивным лидером, который вносит разлад и тайно управляет коллективом.


Пример

Пришел новый HR-директор. Все сотрудники его департамента начали постоянно выражать свое недовольство: кто – зарплатой, кто – условиями труда и т. п. HR-директор анализировал жалобы и выносил на обсуждение с генеральным директором. Но шеф заподозрил неладное: раньше не было такого большого количества жалоб.


Выход такой – провести диагностику коллектива. Для этого можно использовать метод социометрии. Разработать анкету и включить в нее общие вопросы (типа «где вы любите отдыхать?», «что обсуждаете с коллегами?») и ключевые вопросы (вроде «с кем бы вы обсудили вопросы личного характера?», «советам кого из коллег доверяете»). Затем полученные данные опроса представить в графическом виде. Нарисовать квадраты, в каждом написать имя сотрудника. К квадрату с именем сотрудника, который упоминался в ответах, прорисовать стрелки. Тот, у кого больше всего стрелок, и есть «серый кардинал», который подогревает коллектив. Такого сотрудника можно перевести в филиал и наделить большими полномочиями (повысить).

Способы борьбы с «серым кардиналом»:

  • сделать сторонником, загрузив работой;
  • ввести KPI, провести оценку;
  • просить вашего руководителя уменьшить количество контактов с данным подчиненным, и самому демонстрировать, что общение с гендиректором проходит в позитивной манере;
  • назначить на ответственную должность.

Вам также будут полезны материалы:

Появился «серый кардинал» и мешает управлять HR-cлужбой

Что сделать, чтобы не позволить подчиненным манипулировать вами

Подчиненные коллективно игнорируют распоряжения руководителя. Какие меры принять, чтобы прекратить саботаж. Семь шагов

Как остановить сотрудников, которые собрались уходить вместе с обиженной коллегой?



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 77.78%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 11.11%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 11.11%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль