Набор сотрудников: какие принципы набора персонала дадут наибольший эффект?

2672
Кадровая политика у каждой компании своя. У какой-то организации постоянный набор персонала, так как условия работы оставляют желать лучшего. В другой фирме вакансии появляются редко и быстро закрываются. Как набирать персонал? Какие принципы набора заложить в кадровую политику организации?

Из этой статьи вы узнаете:

  • какие цели набора персонала бывают;
  • какие методы набора персонала есть;
  • какие этапы набора персонала существуют.

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Набор сотрудников: какие принципы набора персонала дадут наибольший эффект?

Положение о социальной политике в области персонала

Должностная инструкция менеджера по персоналу

Алфавитная книга учета кадров. Фрагмент

Должностная инструкция специалиста по кадрам (по подбору)

Журнал регистрации приемов сотрудников на работу

Акт приема-передачи дел при смене сотрудника

Принципы набора персонала

Набор сотрудников, как и любой другой HR-процесс, базируется на принципах, руководящих идеях, лежащих в его основе. В основе процесса подбора сотрудников могут быть положены следующие принципы:

  • принцип учета потребностей бизнеса при прогнозировании и планировании количества работников;
  • принцип долгосрочных и краткосрочных перспектив при прогнозировании и планировании количества работников;
  • принцип открытости источников информации для поиска персонала;
  • принцип независимости и равных условий отбора по отношению к сотрудникам из конкурирующих компаний;
  • принцип непредвзятости в отношении соискателей.

Каковы же основные цели набора персонала? Такие цели, как правило, прагматичны. Например, цели набора персонала:

  • закрыть существующие вакансии;
  • обеспечить непрерывность производственного процесса;
  • способствовать реализации бизнес-планов по открытию новых филиалов и т. п.

Таким образом, правильный набор сотрудников в соответствии с поставленными целями и выбранными принципами поможет избежать таких проблем, как:

  • негативное влияние на бренд работодателя и репутацию компании (в частности, если происходит набор сотрудников неподходящей квалификации, проблемных работников);
  • увеличение расходов по статье «Набор и адаптация персонала» в бюджете на персонал (допустим, из-за высокой текучести кадров);
  • трудности с профессиональной и социальной адаптацией персонала на испытательном сроке (например, если работник не соответствует требованиям должности);
  • нерезультативный труд, невыполнение планов работы и др.

Этапы набора персонала

Процесс поиска, отбора и найма сотрудников не происходит одномоментно, а предполагает определенные этапы набора персонала. Информация о том, как происходит набор и адаптация персонала с выделением этапов по этим направлениям, помогает систематизировать и оценить работу рекрутера. Представим всю деятельность по подбору персонала в соответствующей таблице (см. ниже).

Таблица. Этапы HR-процесса поиска, отбора и найма работника

№ п/п

Этап

Цель этапа

Результат

Примечание

1.

Получение заявки на подбор

Проанализировать требования к кандидату на должность, выбрать ресурсы для поиска, составить бюджет расходов на подбор

Критерии соответствия должности, определение тактики поиска кандидатов на вакансию (через сайты по трудоустройству, печатные СМИ и др.)

Критерии смотрим в должностной инструкции.

В бюджет расходов входят стоимость услуг по размещению объявления или услуг кадровых агентств, абонентская плата за пользование платным сайтом с резюме и др.

2.

Составление и размещение объявления о вакансии

Составить объявление о вакансии

Отклик от соискателей (получение резюме, звонки)

Информацию для объявления о вакансии ищем в заявке на подбор и профиле должности

3

Обращение в кадровое агентство (если самостоятельно найти не удается)

Уточнить требования к кандидату в заявке на подбор

Подходящий кандидат найден, идет процедура найма.

При работе с кадровым агентством внимательно подойдите к составлению договора о предоставлении услуги

4.

Отбор подходящих кандидатов

Проанализировать резюме на предмет соответствия должности, провести с кандидатом телефонное интервью и собеседование

Подходящий кандидат найден, составляется индивидуальная программа по адаптации

Используем методы оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, применяемые в компании

5.

Найм сотрудника, управление адаптацией на новом месте работы

Провести процедуру приема на работу, разработать программу адаптации

Кандидат принят на работу, идет процесс адаптации к компании и должности

Принимая на работу, следуйте установленной законом процедуре. Для организации адаптации сотрудника используйте информацию о нем, полученную в ходе отбора.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Методы набора персонала

Существуют разнообразные методы набора персонала. При выборе предпочтительного метода исходим из:

  • финансовых возможностей компании (опираемся на HR-бюджет);
  • специфика вакансии (например, если мы ищем редкого специалиста, то эффективен будет хедхантинг).

Перечислим некоторые методы.

Методы набора персонала для закрытия вакансий топ-менеджмента и ключевых сотрудников:

  • executive search (прямой поиск в компаниях-конкурентах, переманивание);
  • анализ резюме, размещенных на платных сайтах по трудоустройству;
  • объявление конкурса на закрытие вакансии в СМИ, на специализированных сайтах (актуально для закрытия вакансий руководителей в государственных конторах);
  • обращение в кадровое агентство;
  • анализ кандидатур сотрудников, зачисленных в кадровый резерв.

Методы набора персонала для закрытия вакансий менеджеров, специалистов и обслуживающего персонала:

  • рекомендации знакомых и бывших работников;
  • анализ состава кадрового резерва;
  • объявление о вакансии в специализированных СМИ, на сайтах по трудоустройству;
  • обращение на биржу труда, участие в ярмарках вакансий;
  • размещение объявлений в транспорте и на досках объявлений;
  • обращение в кадровое агентство.

У каждого рекрутера есть свои излюбленные методы набора и отбора персонала. Так, например, хедхантеры прибегают к рекомендациям коллег по цеху, участвуя в профессиональных дискуссиях на сайте соцсети LinkedIn. Менеджеры по подбору персонала в организациях часто прибегают к услугам сайтов по трудоустройству, например, hh.ru. Добавим, чем более разнообразны методы набора и отбора персонала, тем больше шансов найти в требуемые сроки нужного специалиста и закрыть вакансию.

Вам также будут полезны материалы:

Менеджер по подбору персонала: как оценить компетенции рекрутера

Рекрутеры на глазок оценивают соискателей при массовом подборе. Разберите, как проводить групповые интервью. 10 правил

Срочно потребовался опытный редкий специалист и руководитель. Быстро его не найти. Тогда как действовать, чтобы переманить?

Получаете только слабые резюме, и нужных кандидатов почти нет? Научите подчиненных «продавать» вакансию до и во время собеседования



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль