Технологии отбора персонала

7699
Материал посвящен теме найма и отбора персонала. Рассмотрены процедура и принципы отбора персонала, существующие методы и технологии отбора персонала. Какие методы отбора сотрудников предпочесть и как не ошибиться с выбором, читайте в нашем материале.

В статье рассмотрены следующие вопросы:

  • Процедура отбора персонала: как организовать ее качественно;
  • По каким принципам производится деловая оценка и отбор персонала;
  • Какие технологии отбора персонала использовать на предприятии;
  • Совершенствование системы отбора персонала.

То, насколько эффективно действует система найма и отбора персонала на предприятии, является показателем качества функционирования всего кадрового менеджмента. Внедрение современных управленческих технологий и совершенствование системы отбора персонала позволяет повысить качество производимых товаров и услуг и, в конечном итоге, конкурентоспособность компании.

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Технологии отбора персонала

План ситуационного собеседования

Итоговый лист сравнения оценок кандидатов

Оценочный лист кандидата при проведении структурированного собеседования

План собеседования по компетенциям

Анкета соискателя

Лист оценки управленческих компетенций

Наем и отбор персонала – сложная система, использующая определенные принципы и теоретические основы, организационные процедуры и механизмы. Она применяется для идентификации, сопоставления и проверки соответствия кандидатов наиболее общим требованиям и критериям, присущим данной области деятельности, должности или корпоративной культуре компании. К настоящему времени процедура отбора персонала уже сформировалась как технология, поскольку компании и организации осознали ценность человеческого фактора для успешного ведения бизнеса и динамического развития.

Несмотря на имеющиеся теоретические расхождения в определении принципов, критериев и методов отбора персонала, сегодня он рассматривается как ключевая функция кадрового менеджмента. Целью его является выбор наиболее подходящих кандидатов на имеющиеся вакансии и формирование такого кадрового состава организации, который позволил бы обеспечить ее наибольшую конкурентоспособность при сбалансированности интересов работодателя и сотрудников.

По каким принципам производится деловая оценка и отбор персонала

Чтобы обеспечить на предприятии качественное управление персоналом, отбор персонала необходимо подчинить следующим принципам:

  • Равные возможности для всех кандидатов, соответствующих должности по своим способностям и профессиональной подготовке;
  • Обеспечение максимального соответствия личных качеств претендента требованиям, предъявляемым к вакантной должности;
  • Ориентация на кадры, имеющие более высокую квалификацию;
  • Отказ от приема новых работников (даже имеющих высокую квалификацию), если потребности в них нет;
  • Строгое соблюдение норм закона и этических принципов при отборе персонала.

Для каждой конкретной организации в зависимости от специфики ее деятельности, этапа развития бизнеса и прочего, существует свой набор критериев, по которым осуществляется наем (говорить и писать «найм» – ошибочно) и отбор персонала. В общем же случае следует руководствоваться следующими критериями:

  • Полученное кандидатом образование;
  • Опыт работы по данной специальности;
  • Уровень квалификации и профессиональных навыков;
  • Личные качества претендента.

Методы, используемые для деловой оценки и отбора персонала

Изучив опыт российских компаний, можно сделать вывод, что чаще всего при отборе персонала для оценки кандидатов используются такие классические методы, как:

  • Собеседование;
  • Анкетирование;
  • Тестирование;
  • Центры оценки;
  • Резюме.

К нетрадиционным методом отбора можно отнести:

Самым популярным и распространенным методом, используемым при отборе персонала, является собеседование. Во время него у работодателя или его представителя появляется возможность получить ответы на все интересующие вопросы и составить общее впечатление о претенденте. Человек, обладающий, кроме профессиональных знаний, знаниями основ психологии, в процессе собеседования на основе озвучиваемой и невербальной информации может составить довольно точное представление о квалификации и личных качествах кандидата. С правилами профессионального психологического отбора можно ознакомиться здесь.

  • Анкетирование необходимо для получения точных сведений о кандидате: его имени, отчества, фамилии, паспортных данных, уровне его образования и квалификации.
  • Тестирование с помощью различных методик позволяет получить представление не только об опыте и профессионализме испытуемого, но и о его умственных способностях, психологических особенностях.
  • Центры оценки используются для имитации реальной рабочей ситуации, когда кандидату предлагается проявить свои способности в условиях, максимально приближенных к рабочим.
  • Резюме составляется претендентом на вакансию. В нем он сообщает работодателю те сведения, которые могут служить критериями отбора.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Совершенствование отбора персонала

Совершенствование системы отбора персонала подразумевает использование и нетрадиционных методов селекции, они, как правило, применяются при поиске кандидатов на высшие или креативные должности, на рабочие места, где требуются какие-то специальные личные качества.

Стресс-интервью может ожидать кандидата, претендующего на должность, где требуется особая выдержка, терпение, умение быстро и правильно принимать решения, стрессоустойчивость.

Графологическая экспертиза текста, написанного кандидатом от руки, также используется в некоторых случаях, когда критерием являются некоторые качества характера.

Есть организации, где среди методов оценки используется и гороскоп кандидата. Считается, что он позволит получить представление о его личных качествах и совместимости с коллегами.

Ни один из перечисленных методов не может дать достоверный результат со 100%-ной гарантией. Как классические, так и нестандартные методы следует применять в практике работы кадровой службы вариативно и персонифицировано. Организация отбора и найма персонала подразумевает технологизацию процесса. Разработка технологий отбора персонала является действенным средством повышения эффективности деятельности компании.

Какие технологии отбора персонала использовать на предприятии

Технология отбора и найма персонала подразумевает использование набора того или иного набора методов для каждого конкретного случая. Технологизация должна быть проведена в несколько этапов:

  • Постановка целей;
  • Определение принципов критериев селекции;
  • Выбор методов отбора и разработка алгоритмов для каждого случая;
  • Разработка регламентирующих документов;
  • Создание системы хранения информации по отбору;
  • Разработка методики определения эффективности той или иной технологии отбора.

Выбор методов (собеседование, тестирование, психометрика и так далее.) должен определяться требованиями и критериями к уровню вакансии. Каждый критерий необходимо проверить на валидность, полноту, надежность и прочее. Как показывает зарубежный опыт кадрового менеджмента, эффективность использования технологий отбора персонала повышается, если они разрабатываются с учетом научных принципов и критериев, используют различные методы, в том числе и высокоточные компьютерные диагностические комплексы на базе экспертных систем.

Целесообразно оптимизировать процесс отбора, разработав несколько технологий – для каждого из уровней вакансий. Упрощенная технология может использоваться для вакансий низкого уровня, стандартная – для вакансий среднего и высшего уровня, усложненная – для топовых позиций. Выбор пакета методов для той или иной технологии должен обеспечивать максимально точный ответ на вопрос, насколько кандидат соответствует профессиональным требованиям и потребностям компании.


Читайте подробнее о SHL-тестах: как анализировать способности кандидатов в статье >>>


Вам может быть интересна не только данная статья про отбор персонала, но и другие материалы по теме:

Срочно понадобилось выявить сотрудников с определенными навыками и качествами

У менеджера по персоналу не все получается. Как понять, каких знаний ему не хватает и чему обучить

Изначально подбираем сотрудников для удаленной работы. Чем привлечь кандидатов и как проверить, подходят ли они

Подбираем сотрудников для стартапа. Брать профессионалов или энтузиастов? Где искать? Как оценивать?

Линейные менеджеры твердят, что им подбирают не тех сотрудников

Технологии отбора персонала

Оформите подписку на печатный или электронный журнал «Директор по персоналу»

Каждый месяц – несколько десятков статей, исследований, комментариев экспертов на актуальные темы. Подпишитесь и получите доступ к HR-сервисам и бонусам, среди которых есть такие востребованные, как бесплатное обучение.
Подписаться >>



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль