Подбираем сотрудников в проект, учитывая их роли в команде

3983
Проекты доказали свою эффективность в решении многих задач, стоящих перед компаниями. А для сотрудников участие в проекте – дополнительная мотивация, так как здесь можно выразить себя и показать свои способности в полной мере. Как показала практика, успех любого проекта во многом определяет подобранная команда, в которой каждый сотрудник выполняет определенную роль в зависимости от своих психологических особенностей и характера. Давайте разберемся, как собрать эффективную команду и привести ее к успешному результату.

Из этой статьи вы узнаете:

  • что нужно учесть, чтобы проектная команда была успешной;
  • сколько командных ролей должно быть в проекте;
  • что делать, если какой-то роли не хватает.

Что нужно учесть, чтобы команда проекта была успешной?

Как уже говорилось выше, у каждого человека свои психологические особенности и в соответствии с ними он выполняет определенные роли. То есть люди склонны прилагать больше усилий для решения тех задач и выполнения тех ролей, которые они предпочитают. При этом должность, опыт работы могут иногда не соотноситься с теми ролями, которые человек исполняет. Например, может быть так, что руководитель более склонен к роли «генератора идей», а один из его подчиненных – к роли «координатора».

При создании команды для проекта нужно учитывать, для каких задач формируется коллектив. Например, для выхода на новые рынки, поиска новых партнеров, открытия филиалов потребуются игроки с командными ролями «исследователь ресурсов», «координатор», «вдохновитель команды». Вывод на рынок нового продукта, выход из кризиса требуют сотрудников, выполняющих интеллектуальные роли «генератор идей», «аналитик-стратег». Для стартап-проектов необходимо оперативно подбирать сотрудников, готовых работать в таком проекте и нацеленных на командную работу. Соответственно и набор командных ролей будет отличаться.

Подбираем сотрудников в проект, учитывая их роли в команде

Наталья КАССИЧ, директор по персоналу компании Этна И-Эйч-Эс (Москва):

«При запуске стартапа достаточно иметь в команде “инноваторов”, которые в курсе всех новых методов и тенденций в работе, “координаторов”, которые умеют грамотно распределять задачи между членами команды; “рабочих лошадок”, которые хорошо знают и выполняют свою работу. И, конечно, идейного лидера команды. При дальнейшей работе необходимы “тормоза” в хорошем смысле, которые находят минусы и слабые места и сдерживают неуемную энергию “инноваторов”. В молодой стартап (в новую проектную команду) набирают “драйверов”, людей, которые готовы к быстрым изменениям, активно получают новые знания, энергичны и, чаще всего, молоды. Далее, по мере роста проекта, добавляются люди с новыми ролями или видоизменяются прошлые. Обычно руководитель или рекрутер интуитивно чувствуют, люди с какими ролями нужны на различных стадиях проекта. Например, по моему опыту, руководитель проекта – это “координатор”, если речь идет о технических проектах, и “инноватор” – если о креативных, особенно где не стоит остро вопрос сроков (иначе “инноватора” нужно уравновешивать “координатором”). Однако в любом случае успех проекта зависит от личности и опыта руководителя, и важно не ошибиться, выбирая человека на эту роль».

Подбираем сотрудников в проект, учитывая их роли в команде
Особое внимание уделяйте подбору сотрудника на роль председателя, так как личность руководителя команды – это ключевой фактор успешности команды

Какую типологию командных ролей использовать при создании команды?

HR-специалисты на практике чаще используют теории распределения ролей Рауля ШИНДЛЕРА, Мередита БЕЛБИНА и модель Д. КЕЙРСИ.

Рауль ШИНДЛЕР установил, что групповая динамика фокусируется на развитии человеческих взаимоотношений: близости, дистанции, доверии, лидерстве, принятии или отвержении и т. п. На основании этого он выделил и описал четыре наиболее часто встречающиеся групповые роли: «Альфа», «Бета», «Гамма», «Омега» (подробнее в таблице ниже).

Типология ролей в команде по Раулю ШИНДЛЕРУ

Роль

Описание

«Альфа»

Лидер группы, он побуждает к активности, составляет программу, направляет людей, укрепляет и вселяет уверенность. Независим от группы, его цели являются целями группы

«Бета»

Эксперт, он анализирует, рассматривает ситуацию с разных сторон его поведение рационально, самокритично, нейтрально, неэмоционально и безучастно

«Гамма»

Пассивный, он легко приспосабливается, стремится сохранить свою анонимность, Позиция «гаммы» удобна тем, что человек в этой роли может быть безответственным

«Омега»

Крайний, он отстает от других по причине неспособности, отличия от остальных или страха, например, новички или менее волевые, тревожные и неуверенные в себе люди

Мередит БЕЛБИН утверждал, что каждый человек может нести несколько ролей, что определяется его склонностями к тому или иному виду деятельности и совместимостью с другими людьми. При этом на практике человек предпочитает одну-две роли, в которых реализуются его сильные стороны (если группа это позволяет). БЕЛБИН описал восемь типичных ролей (подробнее в таблице ниже).

Типология ролей в команде по Мередиту БЕЛБИНУ

Роль

Описание

Председатель (координатор)

Уверен в себе, с развитым самообладанием. Способен относиться ко всем предложениям соответственно их объективной ценности, без предвзятого мнения. Умеет четко формулировать цели, продвигать решения, склонен доверять людям

Исполнитель

Дисциплинирован, надежен, консервативен, эффективный организатор и администратор. Обладает внутренней стабильностью и низким уровнем беспокойства. Работает преимущественно на команду, умеет реализовать идеи в практических действиях

Формирователь

Динамичен, неспокоен, склонен опережать других (лидер-активатор). Обладает высокой самооценкой и общительностью. Подталкивает людей к действиям, оказывает давление, ненавидит проигрыши, склонен к провокациям

Мыслитель

Генератор идей – интроверт, индивидуал-одиночка, прямой и честный в общении. Развиты интеллект и воображение, обширные знания, одаренность, критичное мышление. Умеет решать нестандартные проблемы, но склонен витать в облаках и игнорировать детали

Разведчик (исследователь ресурсов)

Генератор идей – экстраверт. Склонность к энтузиазму, любознателен, коммуникабелен. Легко вступает в контакт с людьми, быстро узнает обо всем новом. Не только сам предлагает идеи, но и собирает фрагменты других идей и развивает их

Оценщик

Интроверт, рассудителен, проницателен, обладает стратегическим мышлением, объективен при анализе проблем и оценке людей. Видит все альтернативы. Редко охвачен энтузиазмом, защищает команду от принятия импульсивных решений

Коллективист

Мягок, восприимчив, дипломатичен. Ориентирован на общение с людьми, умеет слушать, предотвращает трения в команде. С готовностью отвечает на нужды людей и на требования, выдвигаемые ситуацией. Отличный наставник для новичков

Доводчик

Совестлив, старателен, внимателен к деталям, умеет держать в голове запланированное, ищет ошибки и упущения, контролирует сроки выполнения. Способен доводить дело до конца

Дэвид КЕЙРСИ, основываясь на типологии Майерс-Бриггс, выделил четыре психотипа (NT, NF, SP, SJ), а на их базе выделил четыре командные роли (подробнее в таблице ниже).

Типология ролей в команде по Дэвиду КЕЙРСИ

Роль

Описание

NT – Стратег

Склонен к стратегическому анализу, объективен и критичен. Способен вести за собой и ставить цели. Склонен к проектированию и долгосрочному планированию. Требователен и прямолинеен в отношениях с другими людьми

SP – Тактик

Предпочитает независимость, спонтанность, свободу. Импульсивен, выразителен, гибок. Обладает большим запасом жизненных сил, эффективен в кризисных ситуациях

NF – Дипломат

Занимается поиском себя, мира и гармонии. Дружелюбен, терпим, ценит отношения. Способен сглаживать противоречия, смягчать ситуацию, объединять

SJ – Логистик

Предпочитает традиции, стабильность. Ответствен, реалистичен. Поддерживает иерархию и субординацию. Руководствуется нормами и правилами, принимает жизнь такой, как она есть

Вебинар 29 марта "Выстраивание функции HR аналитики в компании"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Разработка ключевых HR-метрик компании
  2. Разработка нетипичных HR-метрик для выявления скрытых возможностей
  3. Связь HR-аналитики с бизнес-показателями всей организации. Как превращать данные в бизнес-решения.
  4. Аналитика HR бюджета для его оптимизации
  5. Исследование вовлеченности и решения на основе полученных данных

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Какие люди должны быть в команде?

Для формирования проектной команды можно взять за основу любую из вышеперечисленных типологий. Предлагаем рассмотреть, как подобрать команду на основе методики, предложенной БЕЛБИНЫМ.

Составьте список предполагаемых членов команды. Проанализируйте поведение всех кандидатов и напротив каждого укажите их сильные и слабые стороны. Дайте сотрудникам заполнить опросник БЕЛБИНА для определения командной роли. Посмотрите, какая основная роль у каждого из сотрудников. Затем обратите внимание на поддерживающую роль, на нее сотрудник может переключаться, если по каким-то причинам его основная роль не нужна в команде. Например, у человека основная роль – председатель, а поддерживающая роль – разведчик. Допустим, председатель в команде уже есть, а вот разведчика нет. Значит, сотрудник может выполнять эту роль, так как его основная роль не требуется в команде. На основании полученных результатов составьте реальный список тех, кто будет принимать участие в проекте, помня о принципе сбалансированности команды. При этом обратите внимание на следующие факторы.

Во-первых, личность руководителя команды. Это ключевой фактор успешности команды. Именно поэтому при комплектовании команды особое внимание следует уделить подбору людей на роль председателя. Идеальный председатель – спокойный человек, который хорошо выявляет способности других людей и знает, как их использовать. В то же время он никогда не теряет контроль над ситуацией, способен принимать самостоятельные практические решения.

Во-вторых, в команде должен быть один генератор идей – креативный и умный сотрудник с аналитическими способностями и разносторонними талантами.

В-третьих, наилучших результатов добиваются команды, состоящие из одного генератора идей с высоким интеллектом, председателя с интеллектуальными способностями чуть выше средних и достаточно умного аналитика. Интеллект остальных членов компании может быть ниже среднего уровня.

Подбираем сотрудников в проект, учитывая их роли в команде

Ольга ВОДЯНОВА, директор по персоналу Группы компаний АКИГ (Москва):

«Роли проектной команды были расписаны и предложены многими авторами. Предлагаю симбиоз, оправдавший себя в реализации множества успешных проектов нашей компании. Итак, ключевой аспект – подбор личностно-психологических совместимых сотрудников, играющих исполнительскую роль.

Лидер – он же по функциональной роли руководитель проекта – стратег, умеет определить слабые и сильные стороны команды, задает вектор для достижения цели, вдохновитель.

Архитектор – он же по функциональной роли заместитель руководителя – умеет четко ставить задачи и контролировать их выполнение.

Идеолог – генерирует идеи, ищет новые решения, провоцирует коллектив на обсуждения и выдвижение мнений – функциональной роли нет, может быть любой.

Аналитик – анализирует идеи и предложения с прагматическо-практической точи зрения для принятия сбалансированных решений, функциональной роли нет. 

Дипломат – может выполнять функциональную роль руководителя и заместителя – умеет нивелировать конфликтные, острые ситуации, поддерживает дух участников проекта, не занимает ничью сторону, рассуждает логически.

Исполнитель – сотрудник, который четко выполняет поставленные задачи.

Все тесты по психологической совместимости членов команды должен проводить специалист с определенной профессиональной компетенцией (менеджер по персоналу, психолог)».

Подбираем сотрудников в проект, учитывая их роли в команде

Выбирайте в команду только одного генератора идей, чтобы избежать конфликтов из-за соперничества

Сколько командных ролей должно быть в проектной команде?

При формировании команды проекта необходимо учитывать численность участников. Оптимальным считается проектная команда, состоящая из четырех-восьми человек, при таком количестве руководителю легче координировать действия между членами команды и контролировать выполнение задач. Однако команда из двух-трех человек также может быть эффективной за счет типа решаемых задач, совмещения в одном человеке нескольких командных ролей (например, председатель и разведчик).

Кроме количества участников нужно учитывать и ролевой состав, так как избыток, так же как и недостаток, одной роли снижает продуктивность команды. Например, если в проекте больше двух генераторов идей, это приводит к конфликтам из-за соперничества по поводу проталкивания своих идей. Команда становится неспособной принимать рациональные решения.

Что делать, если какой-то командной роли не хватает?

Не переживайте, если никто из собравшихся в команде людей не склонен исполнять какую-то из ролей. Не обязательно, чтобы каждой роли соответствовал отдельный член команды. Люди могут совмещать несколько ролей сразу. Важно, чтобы команда в целом была способна при необходимости решать задачи, соответствующие каждой роли. Например, если в команде не хватает сотрудника с ролью «доводчика», то есть никто не склонен следить за доведением намеченного до конца, руководитель может придумать для команды какую-то форму постоянной отчетности о проделанной работе.

Материал подготовила Оксана ВИЛИНСКАЯ, заместитель главного редактора журнала «Кадровое дело»



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль