Тесты способностей: как применять для оценки персонала

2383
Проблема 1. Когда применять тесты способностей? Проблема 2. Для какой категории персонала можно использовать тесты? Проблема 3. Как выбрать тест?

Эффективность организации зависит от того, насколько сотрудники могут использовать свои личностные особенности для выполнения работы. Ведь для большинства профессий, помимо навыков и знаний, необходимых для эффективной работы, нужны еще и специальные способности. Например, пространственное воображение, абстрактное мышление (архитекторы, инженеры-конструкторы), языковое чутье (корректоры, редакторы), творческие способности (дизайнер, креативный директор). Для того чтобы оценить возможности сотрудников, применяют тесты способностей. Главное – подобрать подходящий тест именно для вашей ситуации.

Когда применять тесты способностей

Тесты способностей разработаны, чтобы изучить, какие личностные особенности человека и в какой степени развиты. Они оценивают общий уровень интеллекта, одну или несколько специфических умственных способностей, опыт выполнения аналогичной работы, ряд личностных характеристик, таких как интересы, мотивация. Но тесты способностей не всегда валидны и надежны. Такой инструмент рекомендуем использовать как дополнительный метод, а не как основной.

Тесты способностей применяются при подборе на творческие позиции или вакансии, требующие специальных навыков (абстрактное мышление, художественные способности, хорошая моторика и т. п.). Также такие тесты широко используются в профориентации.

Тесты способностей: как применять для оценки персонала

Екатерина ЧУДАНКИНА, HR-директор компании «Мефферт Полилюкс» (г. Ногинск):

«Использование тестов способностей в оценке персонала дает уверенность в грамотной расстановке кадров, помогает выявить и предупредить слабые места и отклонения в работе сотрудников, выявить неэффективных работников. Широко применяют такие тесты в рабочих сферах или сферах транспортных и обслуживающих услуг. Они дополнительно позволяют предотвратить причины травматизма, несчастные случаи, брак и аварийность на дороге. Также такой подход широко используется при отборе военнослужащих. Обратите внимание, результаты тестов не могут служить основанием к увольнению работающих сотрудников, они лишь являются дополнением к оценке. Но могут быть основанием отказа в трудоустройстве на работу».

Тесты способностей: как применять для оценки персонала
В некоторых профессиях не обойтись без специальных способностей, выявить которые можно с помощью тестов 

Какие бывают тесты и для какой категории персонала их использовать

Тесты способностей разделяют на общие и специальные. С помощью специальных тестов изучают особенности человека, не связанные с его интеллектуальным развитием, а как бы дополняющие его. Они направлены на диагностику способностей (моторика, слуховые и визуальные способности), которые имеют отношение к успешному выполнению конкретной деятельности или нескольких ее видов. Специальные тесты подразделяются на:

– сенсорные (изучают разные характеристики восприятия, например, остроту зрения и слуха, цветоразличение, дифференциацию высоты, тембр, громкость);

– моторные (направлены на изучение точности и скорости движений);

– технические (оценивают способности, проявляющиеся в работе с оборудованием или его частями).

В категорию общих включают, как правило, тесты для оценки интеллектуальных и творческих возможностей. Под интеллектом в этом случае подразумеваются познавательные процессы или функции (мышление, память, внимание).

Тесты способностей: как применять для оценки персонала

Анна ФОМИЧЕВА, к. пед. н., доцент, эксперт по управлению персоналом (Москва):

«Прежде чем принимать решение использовать тесты для определения способностей в работе с персоналом, важно установить критерии, ответив на вопросы:

– с какой целью хотите применять данный инструмент;

– какого результата необходимо достичь;

– для какой категории персонала и его функциональной ориентации надо сформировать пакет тестов.

Например, категория – сотрудники call-центра. Известно, что подобные линейные позиции в части определения риска в области персонала наиболее чувствительны: текучесть кадров на испытательном сроке и (или) в краткосрочных периодах в разы превышает затраты работодателя на поиск, адаптацию и обучение.

Для минимизации подобных рисков и затрат целесообразно применять “на входе” (до заключения трудовых отношений) тесты, направленные на определение вербальных и невербальных способностей, тесты креативности и др. Это позволит HR-специалисту регулировать и контролировать уровень текучести в подразделении посредством диагностики и прогноза качества предстоящей работы сотрудника, его успешности в разрезе индивидуальной эффективности. Этот метод полезен и для самого кандидата, так как дает независимую объективную информацию о его способностях и, соответственно, о целесообразности индивидуального выбора предпочтений относительно новой работы».

Тесты способностей: как применять для оценки персонала
С помощью тестов можно оценить не только творческие,  но и математические способности сотрудника

Выбираем тест для оценки способностей

Как правило, для оценки способностей в сфере управления персоналом используются общие тесты, позволяющие получить данные о познавательных процессах (память, логика, мышление) и творческих возможностей сотрудников. Среди наиболее известных можно назвать тесты Д. ВЕКСЛЕРА, Р. АМТХАУЕРА, Дж. РАВЕНА, Х. ЗИВЕРТА, вербальной креативности МЕДНИКА и тест невербальной креативности П. ТОРРЕНСА. Предлагаем рассмотреть некоторые их них более подробно.

Тест структуры интеллекта АМТХАУЭРА. Методика позволяет дифференцированно оценивать уровень развития различных сторон интеллекта. Сотруднику даются девять так называемых субтестов, каждый из которых состоит из 16–20 заданий. Перед тестированием объясните работникам, что при выполнении теста важно хорошо усвоить смысл представленных образцов решений и что не обязательно стремиться к тому, чтобы решить абсолютно все задания. За каждый правильный ответ дается 1 балл. Результат определяется по итоговой оценке, полученной суммированием баллов по каждому субтесту. Правильные ответы сверяются с ключом. На решение субтестов отводится определенное время: на 1-й и 2-й субтесты – 6 минут, на 3, 4, 6, 7, 8-й субтесты – 8 минут, на 5-й и 9-й субтесты – 10 минут.

Высокие оценки в комплексе вербальных субтестов (1–4), оценивающих способность употреблять слова, находить их значение, аналогии и т. п., говорят о том, что у сотрудника преобладает вербальный интеллект, имеется общая ориентация на общественные науки и изучение иностранных языков (варианты задания к субстестам ниже).

Тесты способностей: как применять для оценки персонала

Высокие результаты в комплексе математических субтестов (5–6) свидетельствуют о математической одаренности и способности к программированию.


Читайте подробнее об оценке персонала в статье >>>


Высокие оценки в комплексе конструктивных субтестов (7–8) показывают развитые конструктивные (пространственные) способности теоретического и практического плана.

Тест РАВЕНА. Методика предназначена для изучения логичности мышления. Сотруднику даются рисунки с фигурами, связанными между собой определенной зависимостью. Одной фигуры недостает. Задача работника – найти во втором ряду среди других фигур недостающую.

Тест состоит из пяти серий таблиц. В каждой серии таблиц содержатся 12 заданий нарастающей трудности (варианты заданий ниже). Правильное решение каждого задания оценивается в один балл, затем подсчитывается общее число баллов по всем таблицам и по отдельным сериям. Полученный общий показатель рассматривается как индекс интеллектуальной силы, умственной производительности сотрудника.

Тесты способностей: как применять для оценки персонала

Тест ЗИВЕРТА на определение творческих способностей. С помощью него можно оценить находчивость (шкала Н) и дивергентное (нестандартное) мышление (шкала Д). В первой части (шкала Н) сотруднику предлагают написать в каждую строчку слово, но так, чтобы у всех слов совпадали первые две буквы (варианты заданий выше). Дается три столбца с разными вариантами первых двух букв. Например, написать слова, начинающиеся с букв СВ (свежий, свинина, свет, свадьба). Правописание и длина слов не играют роли. В распоряжении сотрудника одна минута для заполнения каждого столбца. Затем необходимо посчитать строки, в которых записаны заданные слова, сложить результаты трех заданий и разделить результат на 1,5.

В шкале Д сотруднику нужно придумать, как можно использовать предмет другим способом, помимо обычного. Нужно дать как можно больше вариантов. На каждый предмет отводится одна минута. Затем за каждый осмысленно данный ответ насчитывается два балла и все полученные баллы суммируются. Чем больше баллов по двум тестам (максимум 60 в одном тесте), тем сильнее развита у сотрудника способность к нестандартному мышлению.

Тесты способностей: как применять для оценки персонала


Читайте подробнее о SHL-тестах: как анализировать способности кандидатов в статье >>>




Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Статьи по теме в журнале «Директор по персоналу»

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль