Тактика беседы с увольняемым работником: как сгладить острые углы

1270
Проблема 1. Как сообщить сотруднику об увольнении? Проблема 2. Что делать, если работник не хочет увольняться? Проблема 3. Стоит ли поддерживать отношения с бывшими сотрудниками?

Увольнение всегда вызывает отрицательные эмоции, даже если сотрудник уходит по собственному желанию, когда ни у него, ни у работодателя нет взаимных претензий. А что говорить о ситуации, когда приходится принимать непопулярное решение и увольнять человека. Сообщить об увольнении – это, пожалуй, самая неприятная часть работы для HR-а и непосредственного руководителя. И здесь очень важно знать тактику беседы, чтобы грамотно расстаться с сотрудником – без обид и конфликтов.

Почему важно увольнять грамотно

Расставаясь с сотрудником, нужно помнить о том, что последствия увольнения для организации могут быть серьезными и неожиданными. Если человек ушел по-плохому, то есть со скандалом, взаимными обвинениями и обидами, то могут возникнуть определенные репутационные риски для компании, вот самые распространенные из них.

Негативные отзывы в Интернете. С развитием информационных технологий, когда каждый в любой точке земного шара может узнать, что представляет собой та или иная организация-работодатель, увольнение превращается в тонкую политическую процедуру. Нужно понимать следующее.

Работающие в компании сотрудники редко пишут плохое, потому что тем самым они защищают свой выбор. А вот человеку, уволившемуся из организации, терять нечего. И первое, что ему приходит в голову, – написать отрицательный отзыв о работодателе. Если раньше он мог, например, потерпеть задержку заработной платы, неоплачиваемый выход в субботу-воскресенье, то теперь ситуация изменилась. Вольному человеку нельзя помешать очернить бывшего работодателя.

Прежде всего, негативная информация сильно влияет на поиск нового персонала. Соискатели на рынке труда тщательно подходят к выбору работы. Многие предварительно изучают отклики на форумах и не приходят на собеседования, если отклики о компании негативные. Кстати, если повысился процент таких отказников, значит, нужно искать в Сети отрицательный отзыв.

Снижение лояльности у других членов коллектива. Увольнение коллег воспринимается неоднозначно. Некоторые сотрудники не волнуются по поводу того, что кто-то написал заявление. Есть даже те, кто думает, что тем самым растет их собственная ценность в организации. Но большинство все-таки чувствуют дискомфорт. У многих возникает мысль: «Не я ли следующий?».

Тактика беседы с увольняемым работником: как сгладить острые углы
Задача HR-а – поддержать сотрудника и не дать упасть его самооценке

 

 
 
Тактика беседы с увольняемым работником: как сгладить острые углы

Юлия КАЛЯКИНА, директор по связям с общественностью компании Staffwell (Москва):

 

«Возьмите за правило знакомить сотрудников с принятой в компании процедурой увольнения, расскажите об этике увольнения, о том, как самому сотруднику корректно расставаться с работодателем. Процедура увольнения должна быть закреплена документально и постоянно находиться в открытом доступе для персонала, например, на внутреннем портале. Хорошо, если она будет детально описана в своде корпоративных правил. В нашей компании принято такое правило: HR-директор и непосредственный руководитель проводят личную встречу с увольняющимся сотрудником, беседуют о дальнейших планах, дают профессиональные рекомендации, касающиеся поиска работы, карьеры. Такое общение помогает минимизировать психологический дискомфорт у сотрудника, снизить стресс, дает позитивный настрой, веру в успех, формирует в нем лояльное отношение к компании.

Кроме этого, всегда информируйте команду об уходе из компании кого-либо из коллег. Делайте это в форме официального письма, а перед рассылкой обязательно обсудите его содержание с сотрудником, о котором пойдет речь. Письмо должно быть позитивным и содержать мотивирующую часть о профессиональных достижениях этого человека, его планах. В завершение поблагодарите за работу и пожелайте ему успехов в карьере».

Cовет

В беседе с увольняемым сотрудником избегайте фраз, которые выражают сочувствие. Например: «Я вам сочувствую», «Понимаю, как вам нелегко такое услышать», «Понимаю вашу ситуацию». Они будут восприняты как формальность.

 

Как правильно провести беседу с увольняемым сотрудником

С человеком нужно побеседовать в любом случае: и когда уволиться предлагаете вы, и когда сотрудник сам выражает желание покинуть компанию. Лучше, если разговор будет проходить в спокойной обстановке, например, в кабинете менеджера (директора) по персоналу или непосредственного руководителя. Давайте рассмотрим, что необходимо говорить сотруднику на каждом этапе беседы (примеры в таблице ниже).

 

Что сказать сотруднику на каждом этапе беседы об увольнении

 

Этап Пример
Объявление об увольнении – Александр, здравствуйте! Присаживайтесь (пауза), хочу с вами поговорить о том, что по результатам проведенной оценки руководство компании приняло решение о вашем увольнении
– Мария, добрый день! В компании сложилась такая ситуация, что вам лучше уволиться
Объяснение причин увольнения – В организации происходят структурные изменения, в связи с чем ваша должность будет сокращена
– К сожалению, в компании сложное материальное положение. Мы вынуждены отказаться от профессиональных сотрудников с высокой заработной платой. Нам придется принимать на работу людей с меньшими финансовыми притязаниями
Положительная характеристика работнику – Мы очень благодарны вам за неформальный подход к работе, в частности, за создание и ведение нового рекламного проекта. В целом вы проявили себя как добросовестный работник и ценный специалист
– В коллективе вас уважают за профессионализм и готовность всегда прийти на помощь. Со своей стороны скажу, что руководство неоднократно отмечало вашу приверженность ценностям компании
Предложение помощи в трудоустройстве – Ваши знания и опыт обязательно будут востребованы на рынке труда, поэтому могу порекомендовать вашу кандидатуру в компанию, где работает мой коллега
– При трудоустройстве вам поможет характеристика с последнего места работы. Мы ее уже составили, можете взглянуть

 

 

Объявляем об увольнении. Вам необходимо просто сказать, что в компании принято решение о том, что сотруднику лучше уволиться. Иногда HR-ы или руководители начинают расспрашивать подробности семейной жизни или интересоваться сложностями в выполнении обязанностей – все эти отступления ни к чему. Решение должно звучать уверенно, чтобы сотрудник с самого начала понял, что оно необратимо.

Тактика беседы с увольняемым работником: как сгладить острые углы
Информируйте сотрудников об уходе из компании кого-то из коллег и не делайте из причины увольнения тайну

Поясняем причины увольнения. Ваша задача – подать все таким образом, чтобы у сотрудника сохранилась высокая самооценка. Некоторые специалисты по персоналу считают это спорным, говоря о том, что человеку нужно дать объективную картину обстоятельств, особенно если он сам виноват в том, что его приходится увольнять. Однако следует помнить, что злыми и возмущенными бывают только несчастливые люди. Именно они представляют опасность для имиджа компании. Весь негатив, который попадает в Интернет, исходит от этой категории сотрудников. А значит, задача менеджера по персоналу – дать «анестезию» и «успокоительное», поддержав высокую самооценку человека.

В качестве причин увольнения можно использовать следующие:

  • – изменение технологий работы, в связи с чем будет сокращена именно эта должность;
  • – грядущая реструктуризация компании (слияния или сокращения подразделений);
  • – потребность в приеме на работу специалиста более низкой квалификации (ему нужно платить меньше денег);
  • – давление со стороны третьей стороны (поставщик, бизнес-партнер) с целью принять на работу своего человека.

Даем положительную характеристику работнику. На этом этапе вам необходимо сделать так, чтобы увольняемый сотрудник не почувствовал себя использованным. Обязательно подчеркните, что он внес весомый вклад в работу компании. Упомяните и о важных профессиональных качествах, хорошей дисциплине и другом, что характеризует человека с положительной стороны. Придумывать не надо, достаточно просто сказать о том, что есть.

Предлагаем помощь в трудоустройстве. Вы можете предложить увольняющемуся сотруднику следующее:

  • – написать положительную письменную характеристику, заверить печатью организации и своей подписью (можно даже и подписью первого лица компании);
  • – дать свои контактные данные (номер телефона, адрес электронной почты) и заверить о своей готовности дать отзыв будущему работодателю сотрудника;
  • – снабдить информацией по поиску работы (адреса порталов с вакансиями, памятку – как пройти собеседование и т. д.);
  • – помочь сотруднику составить резюме для поиска работы;
  • – если есть такая возможность, помочь устроиться в другую компанию, например, к вашему бывшему коллеге и т. п.

Что делать, если сотрудник не хочет увольняться?

Существует два типа людей, с которыми могут возникнуть конфликты при увольнении – идейные, то есть обиженные, и юридически подготовленные.

Идейные сотрудники. На них рекомендуем воздействовать мягко. Многие руководители делают ошибку, пытаясь резко порвать с такими работниками. Иногда можно поступить и таким образом, но это – крайний вариант, когда все средства мягкого воздействия исчерпаны. Нужно понимать, что часто это эмоционально зависимые люди, которым действительно горько и неприятно от того, что их оставляют за бортом. На них придется потратить больше времени.

Возможно, стоит привлечь на помощь коллег из отдела, они помогут оказать психологическую поддержку. Будьте готовы к тому, что с такими сотрудниками придется беседовать вновь и вновь, объясняя, почему увольнение неизбежно. Желательно рассказать о перспективах, которые теперь открываются, – поиск новой интересной работы, возможность, наконец, заняться собой и т. д.

Юридически подготовленные сотрудники. С этой категорией дела обстоят сложнее. Возможно, вам потребуется помощь юриста. Совместно с ним необходимо обосновать причину увольнения, она должна быть подкреплена законными основаниями (проведение аттестации, сокращение штатов, увольнение в связи с систематическим невыполнением должностных обязанностей и т. д.). После этого в беседе дайте понять сотруднику, что если он не готов уйти сам, то компания пойдет на организационные и материальные издержки, чтобы увольнение все-таки состоялось.

Внимание

Увольняя сотрудника, соблюдайте все требования законодательства, оформляйте правильно документы, так как даже идеально проведенная беседа не гарантирует того, что сотрудник не обратится в суд.

 

Что говорить коллективу?

Будьте готовы к тому, что избежать обсуждений ухода сотрудника не удастся. Поэтому рекомендуем говорить об уволенном работнике только хорошее, даже если человек совершил какой-то проступок, который и послужил причиной увольнения. Избегайте резких оценочных суждений. Непосредственный руководитель может сделать небольшое объявление коллективу, например, по такому сценарию:

  • – говорим о положительных качествах уволенного сотрудника, его вкладе, способностях и т. д.;
  • – сообщаем причину, по которой пришлось расстаться.

Не надо делать тайну из причины увольнения. Если ее не озвучить, то сотрудники придумают ее сами. Причем в роли агрессора выступит работодатель, а страдальцем будет их вчерашний коллега.

Бывшие сотрудники: стоит ли поддерживать отношения?

Как правило, общение с бывшими сотрудниками возникает время от времени. Специальных усилий к этому прилагать не нужно, но и не стоит обрывать отношений по следующим причинам:

  • – бывший, но лояльный сотрудник не будет распространять негатив;
  • – он может сообщить ценную информацию о бывших коллегах – настроении в коллективе, неформальных лидерах и отношении к руководству;
  • – впоследствии этого человека можно снова принять на работу. Часто бывает, что бывший сотрудник, поработав в другой организации, значительно увеличивает профессиональный потенциал.
 
 
Тактика беседы с увольняемым работником: как сгладить острые углы

Клара БОДИН, HR-директор компании «Орифлэйм» в странах СНГ:

«Мы поддерживаем отношения с нашими бывшими сотрудниками. Эти отношения начинаются с того, что перед уходом работника мы рассылаем внутрикорпоративное сообщение с благодарностью и рассказом о достижениях человека за время работы в компании. Бывшие сотрудники часто остаются участниками групп компании в Linkedin и Facebook и в удобной для себя форме получают информацию об изменениях и новостях, включая и открытые вакансии. Позитивное отношение к бывшим сотрудникам позволяет многим из них возвращаться в компанию либо с предложениями о сотрудничестве из других организаций, либо на повторное трудоустройство. Еще один способ поддержать отношения – встречи с участием бывших сотрудников. Когда я работала в Шведском Торговом Совете, у меня был подобный опыт. Такие встречи дают возможность пообщаться с коллегами и узнать много нового. Для организации – это возможность вновь пригласить на работу интересного и перспективного сотрудника, рассказать ему об открытых вакансиях, а также поддерживать отношения с внешним миром и продвигать услуги или продукты. Еще это отличный способ популяризации компании, так как многие бывшие сотрудники занимают руководящие посты в других организациях. С финансовой точки зрения такие мероприятия практически ничего не стоят, однако брендинг работодателя при этом отличный».

Материал подготовил Евгений МАМОНОВ, психолог, эксперт по управлению персоналом



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль