А есть ли у него талант, или Оцениваем перспективность кандидатов

1469
Проблема 1. Какого сотрудника считать перспективным? Проблема 2. Как оценить потенциал при приеме на работу? Проблема 3. Как выявить таланты среди сотрудников компании?

 

А есть ли у него талант, или Оцениваем перспективность кандидатовОксана ВИЛИНСКАЯ, ведущий эксперт журнала «Кадровое дело»

Многие руководители сейчас делают ставку на удержание работников с высоким потенциалом, так как наличие таких сотрудников способствует коммерческому росту компании. Таким образом, перед HR-специалистами встает задача составить точный портрет перспективного работника исходя из стратегических целей организации, а также решить, какими способами оценивать потенциал кандидатов при приеме и выявлять таланты среди работающих в компании сотрудников.

Какой сотрудник считается перспективным для компании

Прежде всего, хотелось бы отметить, что нет четкого и единого списка компетенций, которыми должен обладать перспективный сотрудник. Одни эксперты придерживаются мнения, что высокопотенциальные сотрудники демонстрируют хорошие результаты и высокую степень развития компетенций. Другие считают такими работников с высокой степенью обучаемости, которые постоянно осмысливают опыт и хорошо адаптируются к изменениям.

 
А есть ли у него талант, или Оцениваем перспективность кандидатов

Олеся ОВАНОВА, директор по развитию персонала Росбанка (Москва):

«Существует много определений и характеристик для выявления талантливых сотрудников. Но для каждой компании набор критериев свой, хотя есть и тообщее, что является неотъемлемой частью каждого перспективного сотрудника – это мотивация на собственное развитие. Человек, который вкладывается в свое развитие, всегда стремится к большему, прилагает максимум усилий и в результате достигает своей цели. Для компании важно знать таких сотрудников, их цели, совместно определять их перспективы. Когда выстраиваются такие партнерские отношения между организацией и сотрудниками, то каждый в результате выигрывает. За стремлением к развитию, самосовершенствованию всегда стоит перспектива».

Так как же тогда понять, какие сотрудники перспективные именно для вашей компании? Есть два подхода: самостоятельно составить портрет перспективного работника или воспользоваться готовыми моделями потенциала.

Если вы решили самостоятельно разработать портрет, то вам необходимо вместе с руководителем, исходя из стратегических целей компании, определить, какие компетенции будут являться составляющими потенциала. Выберите 8–10 компетенций, дайте четкое описание и объяснение, как они должны проявляться в поведении, затем ранжируйте их. Имея готовое описание потенциала, можно будет приступать к оценке, разумеется, постоянно корректируя модель перспективного сотрудника и сопоставляя ее с действительностью.

Есть еще один тонкий момент: не оценивайте эффективность сотрудника в его нынешнем качестве, рассматривайте его возможности на будущее, то есть обладает ли он потенциалом для работы на более высоких позициях, сможет ли быть эффективным на смежных с его деятельностью участках работы.

Как говорилось выше, вы можете воспользоваться и готовыми моделями потенциала, которые предлагают провайдеры, профессионально занимающиеся оценкой персонала. Например, модель компании Lominger, Talent Q, Saville, Hogan. Преимущество таких моделей в том, что они подробно описаны, обоснованны и готовы к использованию.

А есть ли у него талант, или Оцениваем перспективность кандидатов
Вы можете самостоятельно составить портрет перспективного работника, выбрав компетенции, которые будут являться составляющими потенциала

Как оценить потенциал при приеме на работу

Разумеется, выявлять перспективных сотрудников нужно уже на этапе подбора. В первую очередь необходимо будет разработать критерии отбора. Они помогут вам понять, по каким принципам следует его проводить. Для оценки потенциала вы можете использовать интервью по компетенциям, дополнительно проводить на собеседовании тесты способностей или использовать различные мини-кейсы.

Совет

Для того чтобы эффективно использовать сотрудников с высоким потенциалом для целей компании, нужно подобрать им такие задачи, для решения которых необходимо будет применять свои сильные качества.

Что касается ассессмент-центра, то его проведение при подборе достаточно затратно и отнимает много времени. Но если в компании есть такая возможность, то можно применять и этот метод.

 
 
А есть ли у него талант, или Оцениваем перспективность кандидатов

Анна НЕМЧЕНКО, HR-менеджер компании AGAVA (Москва):

«Потенциал сотрудника мы оцениваем в несколько этапов, основной из которых, как правило, это нетривиальное тестовое задание. Его мы разрабатываем совместно с руководителем подразделения, в которое требуется сотрудник, и никогда не используем стандартные тесты, которые можно найти в Интернете.Наше тестовое задание состоит из пяти, максимум десяти вопросов, непосредственно касающихся тех задач, с которыми человеку нужно будет работать. Это позволяет кандидату оценить свои возможности, а нам понять, справится ли он с этими задачами и, конечно, насколько талантливо он подошел к их решению. На большинство наших вопросов нет правильных и неправильных ответов – есть ответы, подходящие нашей компании и неподходящие. Талант – это чудесно, но часто также встает вопрос о том, как совместить его с трудовыми буднями? Здесь уже мы обращаем внимание на личные качества кандидата – сможет ли он, к примеру, помимо фонтанирования идеями, эти идеи еще и реализовывать. То есть потенциал сотрудника оцениваем с точки зрения бизнес-подхода – выявляем профессиональные и личностные способности, которые могут быть полезны именно для нашей компании».

 

А есть ли у него талант, или Оцениваем перспективность кандидатов
Регулярно оценивайте потенциал сотрудников, так как он может снижаться или расти в зависимости от ситуации

Выявляем таланты среди сотрудников

Оценить потенциал сотрудников поможет, прежде всего, регулярная оценка. Для этой цели можно использовать такие методы: анкетирование, интервью по компетенциям, ассессмент-центр, сравнение по парам, оценка по решающей ситуации, оценка «360 градусов» и др. Давайте рассмотрим подробно некоторые из них.

Интервью по компетенциям. Это один из методов, который обладает хорошей прогностической способностью. Но для эффективности оценки необходимо составить модель компетенций, четко связанную со стратегией бизнеса. Лучший вариант – выделить в этой модели отдельный кластер компетенций, которые определяют потенциал.

Наблюдение на рабочем месте. Некоторые эксперты придерживаются мнения, что наличие у работника потенциала можно наблюдать только на рабочем месте и лишь малую часть увидеть в рамках центра оценки. Например, оценить, запрашивает ли сотрудник обратную связь, имеет ли четкое представление о результате своей деятельности, определить можно только в работе. Поэтому эксперты советуют два инструмента: оценку руководителем, который непосредственно наблюдает своего подчиненного в работе, и опросники.

Тесты способностей. Они позволяют оценить общий уровень интеллекта, одну или несколько специфических умственных способностей, опыт выполнения аналогичной работы, ряд личностных характеристик. Но тесты способностей не всегда валидны и надежны. Такой инструмент рекомендуем использовать как дополнительный метод, а не как основной (основные методики для оценки способностей – в таблице ниже).

Тесты способностей

 

Название Краткое описание
Тест структуры интеллекта АМТХАУЭРА Предназначен для определения способности к абстрактному мышлению, памяти, пространственному воображению, языковому чутью, математическому мышлению, образованию суждений и т. п.
Тест ГИЛФОРДА Измеряет социальный интеллект и позволяет спрогнозировать успешность деятельности психологов, журналистов, менеджеров, юристов, врачей, политиков, бизнесменов
Тест РАВЕНА Оценивает с помощью прогрессивных матриц интеллект и помогает составить представление о способности сотрудника к систематизированной, планомерной, методичной интеллектуальной деятельности
Опросник КЕТТЕЛА (16-PF) Помогает оценить общий уровень интеллекта, развитие воображения, эмоциональную устойчивость, степень тревожности, уровень развития самоконтроля, степень социальной организованности, степень доминирования и подчиненности и т. д.
Опросник СТЕФАНСОНА Используется для изучения представлений работника о себе самом. Испытуемый проявляет свою индивидуальность, реальное «я», а не «соответствие/ несоответствие» статистическим нормам и результатам других людей

«Оценочный центр». Это комплексный подход, который позволяет совместить несколько методик и работать сразу с группой сотрудников. Кроме индивидуальной оценки можно определить потенциал всей рабочей группы и стиль коммуникаций между участниками. Программа «оценочного центра» проектируется под конкретные задачи, которые стоят перед компанией. Только тогда метод будет адекватный и даст нужный результат. Как правило, процедура оценки занимает до восьми часов, и ее проводят от двух до четырех наблюдателей.

 
 
А есть ли у него талант, или Оцениваем перспективность кандидатов

Дмитрий СМЫСЛОВ, директор по работе с персоналом ООО «Филип Моррис Сэйлз энд Маркетинг» (Москва):

«Ежегодно у нас проходит сессия обзора талантов, в ходе которой мы, во-первых, анализируем, насколько эффективно сотрудник работал последние два-три года, во-вторых, оцениваем его возможность демонстрировать высокую эффективность в будущем – именно это мы подразумеваем под потенциалом. Из набора существующих сегодня методик мы используем концепцию Learning Agility (не совсем точный перевод на русский – способность к обучению).

Мы просим каждого руководителя на базе конкретных примеров оценить своих подчиненных по критериям Learning Agility и на базе фактических наблюдений выдвинуть определенное суждение относительно их потенциала. Затем эта оценка обсуждается и калибруется на уровне коллег и вышестоящего менеджмента (выявлению талантливых сотрудников уделяется пристальное внимание, и высшее руководство не жалеет на это своего времени).

Для тех, в ком по итогам обзора выявлен высокий потенциал, готовится более агрессивный план развития с точки зрения карьерных перемещений, так как для людей с высоким потенциалом быстрый рост и применение своих сил в новых для них областях является важнейшим мотивирующим фактором».

Совет

Оценку потенциала сотрудников необходимо проводить регулярно, так как потенциал не статичен, он может снижаться или, наоборот, расти, в зависимости от ситуации

Опросники. Для выявления потенциала можно использовать готовые опросники. Популярностью среди организаций пользуются опросники компании «Хоган» (Hogan Assessment Systems). Инструменты оценки компании включают в себя разнообразные шкалы оценки, составляющие так называемый профиль личности для того, чтобы оценить уровень потенциала сотрудника. Результаты отчетов представляются в доступной форме и содержат рекомендации как для отбора, так и развития сотрудников. Вы можете использовать два опросника:

– HPI, опросник для оценки профессионально-личностных качеств (выявляет и определяет яркие стороны личности, что можно ожидать от человека, на что он способен);

– HDS, опросник для исследования качеств, требующих развития (оценивает 11 поведенческих тенденций, которые затрудняют рабочие решения, препятствуют продуктивности или ограничивают в целом карьерный потенциал сотрудников).

 
А есть ли у него талант, или Оцениваем перспективность кандидатов

Людмила ХРАМОВА, менеджер по учету персонала филиала ЗАО «ТК МЕГАПОЛИС» (г. Воронеж):

«Хорошим инструментом для оценки перспективности сотрудников в процессе работы являются открытые конкурсы. Компания может объявлять их среди работников, используя корпоративную систему коммуникаций. Как правило, результат часто превосходит ожидания.

Поощрение инициативы и оценка достигнутых результатов– также отличный способ выявить талантливых и амбициозных внутри коллектива. Важно учитывать, что идеи, которые вы одобрили, обязательно должны получить поддержу и развитие в дальнейшем. В противном случае у лучшей части коллектива резко снизится мотивация, и в следующий раз работники не станут проявлять инициативу. Творческим людям в качестве признания требуется не только внимание руководителя, но и практическая реализация их проектов. Когда вы отмечаете кого-либо из специалистов, не обходите вниманием коллектив, в котором он трудится. Пусть сотрудники испытают гордость за коллегу, иначе перспективный работник рискует остаться без поддержки».



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 83.33%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 16.67%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль