Демотивация: как действовать в различных ситуациях, чтобы вернуть сотрудникам интерес к работе

860
Проблема 1. Какие действия необходимо предпринять, если персонал демотивирован? Проблема 2. Что делать, если долго не индексировали зарплату, а у компании нет финансовых возможностей на это? Проблема 3. Как преодолеть демотивацию сотрудника, если он достиг потолка в карьере, а дальнейшего развития нет?

Равнодушный и немотивированный персонал ставит под угрозу эффективную деятельность компании. Любые стратегии и планы их реализации останутся на бумаге, если руководитель не сможет нацелить своих подчиненных на достижение результата, зарядить своей энергией или сплотить вокруг общей цели. Поэтому очень важно вовремя заметить признаки потери интереса персонала к работе, выяснить причины и найти способы реанимировать демотивированных сотрудников.

Способы преодоления демотивации

В зависимости от возможностей компании и степени сложности проблемы можно выделить три универсальных способа, чтобы преодолеть демотивацию персонала.

«Формальные» решения. Они представляют собой некую активность, предназначенную вовлечь сотрудников в деятельность компании, сохранить их интерес, разнообразить рабочие будни. Прибегают к такому способу, когда для качественной системы мотивации не хватает ресурсов или когда есть намек на массовую демотивацию, связанную с сезонной нагрузкой, периодическими авралами. Примеры «формальных» решений: организовать совместный отдых, вручить необычные подарки, провести нестандартное корпоративное мероприятие и т. д.

«Точечные» решения. Это ряд ситуативных мер, к которым прибегают, когда демотивация возникает у одного конкретного сотрудника. Примеры «точечных» решений: совместно обсудить происходящее, пересмотреть должностные обязанности, предоставить гибкий график и т. д.

«Системные» решения. Это комплекс мер, призванных усовершенствовать систему управления персоналом. Применяется, когда большая часть сотрудников компании утратила интерес к работе, в организации постоянно возникают склоки и напряженности. Примеры «системных» решений: конкретизировать требования к кандидатам, наладить адаптационные процессы, разработать обучающие мероприятия и т. д.

Демотивация: как действовать в различных ситуациях, чтобы вернуть сотрудникам интерес к работе
Юлия СМИРНОВА,
генеральный директор компании Staff-well (Москва):

«В нашей компании на постоянной основе действует программа по привлечению талантов – “Ключ к талантам”, реализуется программа лояльности . Чтобы сотрудники попробовали разные подходы к работе, мы реализовали собственное ноу-хау “Kanban” , основанное на системе компании Toyota. Принцип работы – своевременные сигналы от сотрудников о возникающих проблемах. Используя “Kanban”, через опцию “Личный кабинет” консультанты определяют оптимальный для себя круг задач (портфель вакансий) на краткосрочную перспективу и имеют возможность самостоятельно регулировать свою загруженность. Принцип работы простой: в нашу CRM-систему занесен список сотрудников и сигналы, которые различаются по цветам. Рядом с каждой фамилией стоит символ “Kanban” того цвета, который соответствует возникшей проблеме или объему работ сотрудника в данный момент. К примеру, красный идентифицируется как “no more vacancies need” (вакансий больше не требуется), желтый – “assistance required” (требуется помощь)».

Как повысить интерес к работе у сотрудника, если…

…в компании долго не было индексации зарплаты и нет финансовых возможностей на это?

Материальный фактор, как правило, очень значим для человека. Поэтому руководитель компании, в которой нет финансовой возможности платить своим работникам достойную заработную плату, должен понимать, что высококвалифицированные работники, знающие себе цену на рынке, наверняка будут искать более высокооплачиваемую работу. И к этому нужно быть готовым. Если у вас нет возможности повышать зарплату, честно скажите об этом сотруднику и предложите нематериальные способы мотивации (например, гибкий график, подключение к перспективному проекту, перевод из филиала в головной офис компании и т. д.).

Демотивация: как действовать в различных ситуациях, чтобы вернуть сотрудникам интерес к работе

Демотивация: как действовать в различных ситуациях, чтобы вернуть сотрудникам интерес к работе
Ирина ШЕНДРИК,
экс-директор по персоналу ООО «Производственная корпорация “Измерон”» (Санкт-Петербург):

« Если в компании долго не индексировали зарплату , то преодолеть демотивацию сотрудников можно с помощью методов немонетарной мотивации: – признание заслуг работника, его вклада в общее дело: награждение Почетной грамотой, объявление благодарности (с записью в трудовую книжку); – публичное санкционирование: размещение в местных или корпоративных СМИ публикаций о лучших работниках, введение Доски почета, публичная похвала; – организация конкурсов профмастерства с вручением ценных подарков; – обучение за счет компании (второе образование, повышение квалификации, курсы, семинары и т. д.); – проведение корпоративных мероприятий; – скидки на продукцию и услуги компании; – предоставление дополнительного выходного дня; – внимание к хобби сотрудников (например, подарочные сертификаты на прыжок с парашютом, мастер-классы по танго, приготовлению суши и т. п.)».

…талантливый сотрудник достиг потолка в карьере, а дальнейшего развития нет.

Структурные ограничения, при которых сотрудник быстро достигает потолка в карьере, типичны для крупных компаний с жесткой иерархией. Если работнику расти больше некуда, можно предложить ему повышение квалификации в рамках выполняемой работы, освоение новых технологий, участие или руководство новым проектом. Решение в данном случае принимается в зависимости от факторов, значимых для каждого конкретного человека. Иногда справиться с ситуацией помогает открытость: если вы знаете, что карьерного роста не будет сейчас, но он возможен через какой-то более или менее четко определенный срок, то об этом стоит открыто рассказать человеку.

Ошибки менеджеров по персоналу, которые демотивируют сотрудников

HR-процесс

Допускаемые ошибки

Подбор

– Упрощение требований при отборе;

– привлечение деньгами, статусом и т. д., не учитывая интереса к работе;

– подбор некомпетентных кандидатов

Адаптация

– Отсутствие программы адаптации;

– применение однотипного сценария адаптации ко всем категориям сотрудников;

– отсутствие контроля процесса адаптации

Обучение

– Отсутствие карьерного планирования;

– не соответствие программы обучения выполняемым обязанностям;

– отсутствие контроля применения полученных навыков

Мотивация

– Построение системы мотивации только на одном или двух мотивах (необходимо использовать не менее пяти);

– стимулирование сотрудников на основе их должности или звания и т. п.

Оценка

– Отсутствие четких критериев оценки;

– применение методов оценки, не подходящих выбранной категории сотрудников;

– субъективизм при проведении оценки

…при устройстве на работу сотрудник согласился на более низкую должность, рассчитывая на интересную работу, но его ожидания не оправдались.

Зачастую такие ошибки менеджеров по персоналу при подборе сотрудников в компанию впоследствии демотивируют работников (подробнее об ошибках, приводящих к демотивации, – выше). Одной из них является прием на работу специалиста, слишком квалифицированного для предлагаемой ему должности. Высока вероятность, что через несколько месяцев он потеряет интерес к работе.

Что можно порекомендовать в такой ситуации? Необходимо применять невостребованные навыки и знания сотрудника для решения новых задач. Даже краткосрочные проекты дадут работнику понять, что в компании ценят все его знания и умения. Например, если сотрудник достаточно хорошо знает один или несколько иностранных языков, но на этой должности не может использовать свои знания, поручите разыскать необходимую для нового проекта информацию на зарубежных сайтах или сделать обзор зарубежной специальной прессы. Если у работника хорошо развиты организационные навыки, попросите его помочь менеджеру по персоналу привлечь сотрудников к волонтерской акции или подготовке корпоративного мероприятия.

…руководитель предъявляет к сотрудникам чрезмерно высокие требования.

В данном случае необходимо разобраться, почему требования демотивируют сотрудника и действительно ли они чрезмерные или вполне соответствуют его квалификации. Для этого можно побеседовать с сотрудником и его руководителем, внимательно изучить должностные обязанности. Если выяснится, что сотрудник реально перегружен, имеет смысл пересмотреть планку цели, перераспределить задачи между другими работниками. Если сотруднику не хватает квалификации, чтобы выполнять требования руководителя, то стоит его обучить.

Демотивация: как действовать в различных ситуациях, чтобы вернуть сотрудникам интерес к работе
Юлия СУРОВЕГИНА,
директор по персоналу ООО «Мега- стафф-МФ» (г. Нижний Новгород):

«Для того чтобы помочь сотруднику вновь обрести мотивацию, необходима работа менеджера по персоналу. Ключом для преодоления демотивации будет определение мотивирующих факторов для работника . К примеру, если у человека доминирует такой мотиватор, как “признание”, то необходимо объяснить сотруднику, что его руководитель не просто предъявляет чрезмерно высокие требования, но очень высоко оценивает его профессиональные возможности и уверен, что для столь компетентного работника решение даже самых сложных задач не проблема. Если же у человека доминантой является “развитие”, то нужно делать иной акцент. Необходимо сказать, что такие высокие требования со стороны руководителя – это возможность освоить новые навыки, шанс изучить то, что находится за пределами ежедневного функционала и что это совместные инвестиции в его будущее».

…действия руководителя приводят к постоянным стрессовым нагрузкам.

Для того чтобы минимизировать стрессовые нагрузки в компании, рекомендуем провести корпоративные антистрессовые и командообразующие тренинги для всех сотрудников.

Руководящий состав можно направить на семинар «Управленческие ситуации, приводящие к стрессовым нагрузкам, и как их избежать», а также организовать тренинг для повышения навыков взаимодействия с подчиненными. Если к стрессу у сотрудников приводят чрезмерные нагрузки на работе, неправильное распределение обязанностей и т. п., то проведите для руководителей тренинг «Управление нагрузками». А также попросите их пересмотреть режим работы сотрудников или выстроить новый, постараться грамотно управлять своим временем и временем подчиненных, а также предоставлять возможность восстанавливать силы после трудной и напряженной работы. Например, можно включить в социальный пакет абонемент в спортзал, фитнес-клуб или бассейн.

Демотивация: как действовать в различных ситуациях, чтобы вернуть сотрудникам интерес к работе
Анна ФОМИЧЕВА,
эксперт по управлению персоналом, кандидат педагогических наук, доцент (Москва):

«В своей практике я не раз сталкивалась с ситуациями, которые негативно влияли на внутреннюю мотивацию каждого работника. Например, минут за пять до окончания рабочего дня сотруднику поступает задание высокой важности, срок исполнения которого – девять часов утра. Работник испытывает “легкий стресс”, особенно в том случае, когда результат выполнения зависит от коммуникации с другими подразделениями (например, сбор данных в регионах присутствия компании в разных часовых поясах). Когда подобное случается на “постоянной основе”, события могут развиваться в двух плоскостях: падение авторитета руководителя, безразличное отношение к выполняемой работе или снижение самооценки, депрессивное состояние, попытки смены места работы. Для того чтобы таких ситуаций не происходило, менеджеры по персоналу могут организовать для руководителей разного уровня тренинги по управленческой культуре , планированию и командообразованию, разработать памятки “Режим труда и отдыха”, провести собрание с презентацией “Как не подвести компанию под трудовые споры” ».

…из-за специфики деятельности сотрудника руководство не видит сразу результаты его труда и не может вовремя оценить их.

Достаточно часто из-за специфики работы сотрудников руководство не может сразу увидеть результат их деятельности и вовремя оценить достижения (проектировщики, инженеры, конструкторы и т. п.). Для таких сотрудников создавайте время от времени проекты – краткосрочные задачи, в том числе в смежных с их специализацией областях. Это разбавит рутину и позволит им чему-нибудь научиться. Долгосрочные проекты разделяйте на обозримые этапы, активно обсуждайте промежуточные результаты и, конечно, поощряйте участников. Кроме этого, в любой компании есть честолюбивые работники, которым очень важно, чтобы руководство замечало их достижения и отмечало. Для этого используйте почетные доски, грамоты, различные подарки, а также искренне радуйтесь победам сотрудников. Поощряйте их, если не деньгами, то вниманием.

Демотивация: как действовать в различных ситуациях, чтобы вернуть сотрудникам интерес к работе
Юлия ШИШКАНОВА,
директор по персоналу компании APOLLOPHONE (Санкт-Петербург):

«Для того чтобы преодолеть демотивацию сотрудника, специалисту по управлению персоналом необходимо: – провести беседу с работником и выяснить истинные причины демотивации; – компенсировать негатив и сообщить работнику, какие действия он может предпринять в решении своего вопроса (исключая слово “проблема”); – занять нейтральную позицию и ничего не обещать работнику; – соблюдая конфиденциальность, дать обратную связь непосредственному руководителю демотивированного работника (то есть словами работника, не делая выводов, не предлагая готовых решений, но спрашивая о действиях, которые он собирается предпринять); – реализовать программу лояльности (если демотивация носит массовый характер и для преодоления негатива требуются комплексные действия); – периодически с помощью опросов исследовать “мотивационный фон” и по итогам проводить корректирующие мероприятия».

…руководитель игнорирует инициативы и идеи работника.

Приступая к новой работе, сотрудники обычно «фонтанируют» новыми идеями. Но, к сожалению, чаще всего руководство от этих идей просто отмахивается. В результате интерес к работе у сотрудника падает, он перестает предлагать что-то новое. Для того чтобы такого не происходило, нужно давать возможность высказывать работникам идеи и предложения. Даже если они не настолько гениальны, чтобы воплощать их в жизнь, они достойны того, чтобы их рассмотрели.

Если вы видите, что идея сотрудника нова и интересна, но требует доработки, не отвергайте ее, а подскажите, как ее улучшить. Как вариант, можно создать на внутреннем интернет-портале раздел «Вопросы и предложения руководству». Работники обязательно должны получать отклик, объяснения, почему та или иная идея преждевременна или не подходит для реализации в компании.

Управленческие ситуации, которые демотивируют персонал

Причина

Как преодолеть демотивацию

Авторитарный стиль руководства

– Проводить адаптационные мероприятия к стилю управления;

– учитывать индивидуальные особенности подчиненных (в первую очередь ключевых сотрудников)

Отсутствие четкой координации сотрудников и подразделений внутри компании

– Разработать и внедрить только одну схему взаимодействия;

– четко распределять функции

Субъективизм при принятии решений о перемещении сотрудников

– Перемещать сотрудников по результатам труда, на основании индивидуальных планов развития;

– использовать разные приемы изменения статуса без изменения должности, например, поручить специалисту руководство проектом

Смена руководства

– Ввести технологию внедрения изменений;

– уделять внимание взаимной адаптации

Изменение политики компании

– Разъяснять сотрудникам причины и цели изменений;

– компенсировать недостатки новой политики положительными моментами (например, увеличилась нагрузка, но появилась возможность работать по гибкому графику и т. п.)

Демотивация: как действовать в различных ситуациях, чтобы вернуть сотрудникам интерес к работе
Марина РУДКОВСКАЯ,
директор по работе с персоналом компании Amway (Москва):

«Любой сотрудник нашей компании может высказать свои идеи и предложения. Если же руководитель считает, что та или иная инициатива не вписывается в нашу бизнес-стратегию, то он обязательно дает развернутую обратную связь и объясняет, почему эта идея не принята или на данный момент не актуальна. Например, недостаточно четко сформулирован план действий, идея не учитывает ресурсы, имеющиеся в распоряжении компании, и т. п. Наиболее востребованными у нас являются предложения, направленные на совершенствование уже существующих бизнес-процессов. Для того чтобы сделать процесс генерации новых идей действительно интересным, мы запустили конкурс, посвященный инновациям. Все предложения от наших сотрудников раз в квартал рассматриваются специальным комитетом по инновациям. Лучшие из них мы, безусловно, воплощаем в жизнь, а их авторов награждаем».



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 83.33%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 16.67%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль