Проводим оценку персонала методом ранжирования

3851
Проблема 1. В каких случаях имеет смысл проводить оценку персонала ранжированием? Проблема 2. Какие качества сотрудников можно оценивать таким методом? Проблема 3. Для какой категории персонала целесообразно применять ранжирование?

Каждая компании решает сама, какой метод применять, чтобы оценить персонал. Выбор зависит от размера организации, цели оценки и категории сотрудников, для которых это мероприятие проводится. Руководитель должен уметь применять для оценки работников разные способы, как по отдельности, так и в совокупности друг с другом. Один из самых простых методов – это ранжирование. В чем преимущества и недостатки этого метода? В каких случаях ранжирование стоит применять на практике? Как провести этот вид оценки?

Преимущества и недостатки метода

Ранжирование является простым способом оценить персонал. Его легко применять, а результаты могут быть использованы для того, чтобы принять решение о поощрении того или иного работника. Однако этот метод приблизительный, поэтому оценки, сделанные с его помощью, не рекомендуется использовать для развития персонала, профессионального обучения и т. д. без подтверждения другими методами. Рассмотрим плюсы и минусы ранжирования более подробно.

Преимущества:

– простой в использовании;

– помогает проследить за деятельностью работников и сравнить полученные результаты с предыдущими;

– позволяет легко выделить сотрудников, показавших лучший и худший результат работы;

– дает информацию для административных решений: повышение зарплаты, премирование и др.


Читайте подробнее об оценке персонала в статье >>>


Недостатки:

– применим к ограниченному числу сотрудников с одинаковым функционалом;

– вероятность субъективного сравнения;

– может повлечь за собой конфликты между работниками одного подразделения;

– нет возможности сравнить группы с разным функционалом.

Проводим оценку персонала методом ранжированияЕлена СКУРАТОВИЧ, заместитель руководителя департамента по персоналу управляющей компании «Соломбалалес» (г. Архангельск): «Оценку персонала методом ранжирования целесообразно проводить, например, в тех компаниях, где система управления построена по принципу “Управление проектом”. С помощью этого метода можно оценить вклад в результаты труда конкретного сотрудника и учесть это в мотивации. Как правило, следует сравнивать профессиональные и личностные характеристики, а вот оценка поведенческих характеристик может вызвать затруднение из-за отсутствия четких критериев. Например, вполне реально сравнить двух сотрудников по выполненному ими объему работы, а вот оценить, как повели себя работники в конфликтной ситуации, сложно, так как отсутствуют объективные критерии».

Определяемся с видом ранжирования

Существует несколько видов этого метода оценки. Среди них выделяют:

– прямое;

– альтернативное;

– чередующееся;

– парное сравнение.

В каждом отдельном случае применяется одна из разновидностей ранжирования. Выбор зависит от количества оцениваемых и предмета сравнения (например, личностные характеристики, профессиональные компетенции, результаты работы).

Проводим оценку персонала методом ранжированияЮрий ГРИГОРЬЯН, директор по управлению персоналом УК «Альфа-Капитал» (Москва): «Мы используем ранжирование, чтобы оценить внутреннюю клиенто-ориентированность сотрудников бэк- и мидл-офиса*. Преимущество этого метода состоит в том, что он позволяет распределить работников по степени развития ключевых компетенций. К примеру, при оценке клиенто-ориентированности сотрудники сравниваются по трем показателям: профессионализм, командная работа, ориентация на клиента. Мы составляем внутренние рейтинги и награждаем лучших. После проведения оценки стараемся уделить внимание развитию сотрудников, которые получили худшие результаты. При этом у них всегда есть перед глазами своеобразный эталон поведения – утвержденный стандарт, на который они могут равняться в своей работе».

Совет

Используйте метод ранжирования, только если нужно оценить небольшое количество сотрудников и их должностные обязанности практически одинаковы.

Прямое ранжирование

Такой метод применяют, когда сотрудников надо сравнить по определенному показателю, например, такому как дисциплина или самостоятельность. Работников из оцениваемой группы распределяют от самого лучшего до самого худшего. Также прямое ранжирование может проводиться и по нескольким показателям. В таком случае «ценность» сотрудника будет определяться полученной им суммой баллов. Результаты ранжирования могут быть сведены в таблицу (см. выше).

Проводим оценку персонала методом ранжирования

Проводим оценку персонала методом ранжированияАлександр ОСИПОВ, директор по персоналу Череповецкого металлургического комбината (г. Череповец): «В нашей компании ранжирование используется при подборе персонала, когда требуется определить лучшего из кандидатов, а также при оценке молодых специалистов на заключительном этапе процесса адаптации, который мы проводим в форме конкурса “Молодой специалист”. Задача конкурса – выявить и поощрить самых активных и ярких работников. При подсчете результатов мы применяем прямое ранжирование, поскольку каждого молодого специалиста оцениваем одновременно по нескольким показателям, а победителя определяем по общей сумме показателей».

Альтернативное ранжирование

Метод позволяет различить худших и лучших сотрудников по какой-то определенной характеристике. Суть альтернативного ранжирования заключается в следующем. Сначала составляют список сотрудников, которых надо оценить. Затем шкалу ранжирования делят на два столбца (левый – лучший рейтинг, правый – худший). Руководитель выбирает сотрудника с высоким показателем производительности и указывает его в верхней строке соответствующего столбца, потом выбирает работника с низкой эффективностью и вписывает его в нижнюю строку противоположного столбца и так далее для всего списка (образец на стр. 90).

Проводим оценку персонала методом ранжирования

Словарь HR-а

Фронт-офис (с англ. front-office) – подразделение компании, предоставляющей финансовые услуги, сотрудники которого непосредственно взаимодействуют с клиентами. Бэк-офис (с англ. back-office) – подразделение компании, предоставляющей финансовые услуги (банк, брокерская организация и т. п.), сотрудники которого осуществляют операции по оформлению, регистрации и учету сделок с ценными бумагами, а также проводят расчеты с клиентами. Мидл-офис (с англ. middle-office) – подразделение компании, предоставляющей финансовые услуги, сотрудники которого управляют рисками, рассчитывают прибыль и потери организации.

Чередующееся ранжирование

Этим методом также оценивают персонал по определенному показателю. Но в данном случае не обязательно составлять специальные таблицы. На листе бумаги с левой стороны перечисляют сотрудников, которые должны быть проранжированы, затем из них руководитель выбирает самого лучшего работника по оцениваемому показателю, зачеркивает его фамилию и переносит ее в верхнюю часть на правой стороне листа. Потом наименее ценного сотрудника записывает в нижнюю часть на правой стороне. Этот процесс повторяется до тех пор, пока все сотрудники не будут распределены. В результате получается список работников, выстроенных руководителем в ранг от наиболее ценного до наименее значимого (образец на стр. 91).

Проводим оценку персонала методом ранжирования

Парное сравнение

Этот метод эффективен при аттестации и предусматривает поочередное сравнивание оцениваемых сотрудников друг с другом по определенному критерию. Парное сравнение проводится с помощью таблицы (см. выше). В ней указывают возможные пары работников по оцениваемой характеристике. Если руководитель считает, что у первого сотрудника выше, например, качество работы, чем у второго, он ставит «+» против фамилии первого работника. Процесс повторяется до тех пор, пока каждого человека не сравнят с другим. Потом число плюсов для каждого сотрудника суммируется. Работник, набравший самое большое количество плюсов, может рассматриваться как самый эффективный по выбранному критерию.

Проводим оценку персонала методом ранжирования

Каждый из методов оценки имеет свои преимущества и недостатки. Поэтому еще раз обращаем ваше внимание на то, что применять ранжирование необходимо в совокупности с другими методами либо использовать его в тех случаях, когда приоритетной задачей является сравнение работников друг с другом, чтобы выделить сотрудников, показавших лучшие результаты труда.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 69.57%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 4.35%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 4.35%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 4.35%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 17.39%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль