Составляем оптимальный индивидуальный план развития сотрудника

18203
Что делать, если составленный для работника индивидуальный план развития не работает? Как быть, если работник не согласен с индивидуальным планом развития? Как часто корректировать индивидуальный план развития?

Из статьи вы узнаете:

  • почему составленный для работника индивидуальный план развития не работает и как исправить эту ситуацию;
  • что делать, когда сотрудника не устраивает его индивидуальный план развития;
  • с какой периодичностью должен корректироваться индивидуальный план развития.

Каждое производство, по сути, уникально и становится все труднее подобрать на имеющуюся вакансию такого соискателя, который бы обладал полным набором тех  профессиональных и личностных компетенций и качеств, которые необходимы для эффективной работы. Поэтому, как правило, новых сотрудников необходимо дополнительно обучать. Для этого в каждом конкретном случае составляется индивидуальный план развития, составленный с учетом имеющихся и необходимых сотруднику компетенций.

Обучение и развитие сотрудников является приоритетной задачей для многих компаний, но не менее важно и удержать  ключевых и перспективных сотрудников, сохранить и приумножить  кадровый потенциал компании. Индивидуальные планы развития — один из наиболее действенных  инструментом в планировании карьеры персонала, помогают решить перечисленные задачи. На их основе осуществляется работа с кадровым резервом, они помогают привлечь и удержать  молодых специалистов в компании.

Что такое индивидуальный план развития и для чего он необходим

Индивидуальный план развития, разработанный для конкретного сотрудника, представляет собой подробную программу действий, направленных на развитие его профессиональных и личностных качеств, знаний и навыков необходимых для повышения личной эффективности. Сроки, которые устанавливаются для достижения конкретных результатов, как правило, составляют от нескольких месяцев до одного года. Этот план рекомендуется использовать как один из элементов комплексной системы адаптации, мотивации, обучения и оценки персонала.  В этом случае удается достичь самых оптимальных результатов, работа над собой в рамках реализации индивидуальных планов развития приносит пользу не только самим сотрудникам, но и компании.

Комментарий: Марина ШУРУПОВА, руководитель отдела персонала Объединенной Консалтинговой Группы (Санкт-Петербург):

Успешное выполнение индивидуального плана развития зависит во-многом от того, насколько активную жизненную позицию занимает сотрудник, насколько велика его потребность, готовность и желание принимать участие не только в составлении плана, но и его воплощении. Известны примеры, когда поставленные цели не были достигнуты только потому, что сами сотрудники не проявили заинтересованности и не приложили усилий к реализации программ личностного роста.

Например, одна торговая компания столкнулась с серьезной проблемой падения продаж, причиной которой были неразвитый клиентский сервис и низкая мотивация продавцов. Был приглашен внешний консультант, совместно с которым руководством компании был разработан ряд мероприятий и проведена серия тренингов по внедрению новой технологии продаж и новой системы премирования. С учетом личных особенностей были составлены индивидуальные планы развития для каждого менеджера отдела продаж. Но в итоге всем этим планам не суждено было сбыться только потому, что сотрудники восприняли в штыки все нововведения и саботировали тренинги и обучающие мероприятия, не желая в них участвовать. Причиной такого их поведения, как выяснилось, стало то, что выбор тренингов осуществлялся без учета их реальных потребностей, интересов и пожеланий. Продажников не сочли нужным проинформировать о целях обучения. Кроме того, низкая мотивированность сотрудников объяснялась неготовностью к изменениям — каждый считал себя уникальным специалистом, оставаясь заложником сложившихся привычек и устоявшихся процедур, составляющих рабочий процесс.

Кто участвует в разработке индивидуального плана развития?

Личная программа профессионального роста, в идеале, должна разрабатываться непосредственным руководителем совместно с самим сотрудником, а менеджер по персоналу осуществляет консультационные и курирующие функции. Для того, чтобы оценить результаты ее выполнения, можно использовать традиционные методы, в том числе, и аттестацию. Важно, чтобы сотрудник также участвовал в разработке плана своего развития, в этом случае в максимальной степени будут учтены его потребности, карьерные ожидания и приоритетные направления самосовершенствования.

Словарь HR-а

Индивидуальный план развития – это документ, в котором сформулированы основные цели обучения сотрудника, развития его профессиональных и личностных качеств и дана конкретная программа, в соответствии с которой сотрудник сможет добиться выполнения этих целей.

Как правило, этот документ содержит три основных информационных блока:

  • индивидуальные данные сотрудника (Ф.И.О., должность, образование, квалификация, опыт работы и пр.);
  • перечень недостаточных для эффективного исполнения своих обязанностей компетенций, нуждающихся в дальнейшем развитии;
  • действия, которые должен предпринять сотрудник, чтобы развить нужные компетенции.

Кроме этих сведений в индивидуальный план развития можно внести дополнительную информацию, например о том: 

  • какую должность замещает сотрудник;
  • каковы перспективы его роста как по вертикали, так и по горизонтали;
  • каковы цели самого работника в отношении его профессионального и личностного развития.

Комментарий: Елена ГУРЬЕВА, менеджер по подбору и адаптации персонала ООО «Группа компаний "Столия"» (г. Волгоград):

Иногда случается, что сотрудник не согласен с той программ, которая ему предложена. Избежать этого поможет его привлечение к разработке этого документа, а также грамотное мотивирование на успешное выполнение плана развития. Как этого добиться? Сотруднику нужно объяснить ту реальную пользу, которую принесет ему реализация этой программы. Необходимо привести конкретные примеры тех положительных изменений в его профессиональном и карьерном росте, к которым приведет выполнение данного плана. Обсудить преференции, которые будут получены в итоге, можно по каждому из пунктов этого документа. План не должен восприниматься сотрудником как метод административного давления, идеально, если он разработает его самостоятельно и, при необходимости, скорректирует по результатам беседы с руководителем и HR-менеджером.

Для каких категорий сотрудников необходимо разрабатывать индивидуальные планы развития

Работодатель самостоятельно определяется с тем, какие категории персонала будут профессионально и личностного совершенствоваться в соответствии с этими  планами. Это зависит от многих факторов, в том числе от качества кадрового состава и ситуации на рынке, необходимости реорганизации и внедрения инновационных технологий и методов. Как правило, в соответствии с этим документом повышают свой уровень:

  • ключевые специалисты;
  • участники кадрового резерва или сотрудники, претендующие на руководящие должности;
  • руководители всех уровней.

Совет

Комментарий: Татьяна ИЛИОПУЛО, заместитель директора по персоналу и организационному развитию Группы компаний «Новард» (Москва):

Наша группа компаний предоставляет своим сотрудникам возможность расти как в профессиональном плане по горизонтали, так и в плане карьеры по вертикали. Возможность развиваться профессионально предоставляем тем работникам, которые не обладают навыками, необходимыми руководителю, да и руководителей в таком количестве компании не нужно. Таким сотрудникам предоставляется возможность получать новые знания и навыки в границах своего функционала, а также в смежных сферах деятельности. Они могут вести наставническую деятельность, участвовать или руководить новыми проектами и инновационными группами. Детального плана развития для профессионального роста мы не составляем — обычно, вполне хватает перечня мероприятий. То, как эти мероприятия выполняются в оперативном режиме контролируют непосредственные руководители и менеджеры по персоналу, руководство компании ставится в известность о результатах раз полгода.

Для тех сотрудников, кто стремиться и имеет способности для развития по вертикали, индивидуальные планы развития составляются в обязательном порядке. Как правило, такие планы имеют долгосрочный формат.

С какой периодичностью должен корректироваться индивидуальный план развития

В ходе выполнения, личную программу обучения необходимо корректировать и вносить в нее изменения, адаптируя к ситуации. Целесообразно делать это каждый раз после промежуточной оценки достигнутых результатов, не реже, чем раз в полгода. В качестве метода оценки вполне подойдет индивидуальное собеседование с сотрудником. Его мнением о необходимости внесения поправок в план также нужно учесть.

Могут возникнуть и дополнительные причины, по которым нужно будет оперативно скорректировать программу развития. Например, когда та позиция, для которой сотрудник проходит индивидуальную подготовку, освобождается раньше, чем было запланировано (сотрудник, замещающий данную должность, увольняется). Руководство компании может пойти на риск и предложить эту вакансию тому из сотрудников, кто еще не обладает нужными компетенциями, но у которого имеются необходимые способности и желание развиваться. В такой ситуации теоретическая часть индивидуального плана развития может быть сокращена и основной упор сделан на овладения теми практическими навыками, которые необходимы для замещения данной вакансии. К причинам, по которым потребуется внесение поправок, можно отнести и невыполнение пунктов программы в намеченные сроки, объясняющиеся низкой мотивацией сотрудника, нехваткой времени или продолжительной болезнью.

С какими проблемами можно столкнуться при реализации индивидуального плана развития и как они могут быть преодолены

Разработанный и утвержденный индивидуальный план развития не является гарантией его реализации. Чаще всего этому мешает низкая мотивация самих сотрудников. Избежать этого можно, если при составлении документа будут учтены пожелания и замечания сотрудника, а программа развития будет сбалансированной и реальной. В этом случае низкая мотивация проблемой не станет.

Совет

Другая распространенная проблема состоит в том, что личные программы воспринимаются сотрудниками и руководителями как бюрократическая бумага и к их выполнению они относятся формально. Исключить это можно, если будет четко спланирован профессиональный и карьерный рост сотрудника в соответствии с его потенциальными возможностями, потребностями и фактическим положением дел в компании. Если сотрудник понимает, что  его рост внутри компании в действительности не реален, мотивировать его на выполнение плана вряд ли удастся

Еще одна проблема — сотрудник, хоть и выполняет все данные ему рекомендации, но все равно не соответствует тем надеждам, которые возлагал на него работодатель. Объясняется это тем, что сотрудник не видит или не понимает целей своего развития или же ошибками при составлении индивидуального плана. В последнем случае нужно четко понять, какие именно знания и навыки нужны сотруднику и установить реальные сроки выполнения каждого пункта программы.

В некоторых случаях реализации индивидуальных планов развития сотрудников могут помешать и события, обусловленные организационными рисками:

  • отмена части обучающих тренингов или корпоративных курсов, обусловленная болезнью или увольнением внутренних тренеров;
  • расторжение договора с внешними консультантами или тренинговой компанией на основании оказания услуг ненадлежащего качества или же сокращением финансирования на обучение персонала.

Необходимо предусмотреть эти риски и сделать их в максимальной степени управляемыми. Заранее обдумайте вопрос о том, как можно обеспечить выполнение индивидуальных планов развития, поддерживая в сотрудниках и руководителях желание  расти в профессиональном и личностном плане. Не забывайте о необходимости контроля над тем, как выполняются  эти планы (см. схему).

Составляем индивидуальный план развития

Комментарий: Татьяна ИЛИОПУЛО, заместитель директора по персоналу и организационному развитию Группы компаний «Новард» (Москва):

К основным проблемам, с которыми нам пришлось столкнуться в ходе реализации индивидуальных планов развития наших сотрудников, это нехватка времени на обучение в связи с постоянной и интенсивной оперативной загруженностью. Нужно, чтобы сотрудник изначально был готов к тому, что для эффективного выполнения программы развития ему потребуется пожертвовать частью личного времени. Если он осознает и готов к этому, то уже 80 процентов успеха.

Сотрудники также должны понимать, что идеальные ситуации, когда по завершении работы над планом им будет предложена новая должность, случаются редко и, как правило, ждать, когда освободиться нужная позиция, приходится полгода и даже больше. Важно, чтобы за это время сотрудник не перегорел и это — одна из задач, которые стоят перед службой  управления персоналом компании.

Индивидуальный план развития — действенный инструмент системы управления персоналом. Но его эффективность может быть существенно повышена только за счет того, что уже на этапе подбора кандидатов предпочтение будет отдаваться тем из них, кто изначально мотивирован на повышение своих профессиональных и личностных качеств. Такие специалисты воспринимают  индивидуальный план развития как руководство и помощь в определении тех компетенций, над совершенствованием которых необходимо поработать, чтобы достигнуть поставленных целей.

Составляем индивидуальный план развития

Оформите подписку на печатный или электронный журнал «Директор по персоналу»

Каждый месяц – несколько десятков статей, исследований, комментариев экспертов на актуальные темы. Подпишитесь и получите доступ к HR-сервисам и бонусам, среди которых есть такие востребованные, как бесплатное обучение.
Подписаться >>



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




Вас заинтересует

© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль