Ищем самородков или растим таланты: что лучше?

576
Проблема 1. Как выявить талантливого сотрудника? Проблема 2. Как создать кадровый резерв в компании? Проблема 3. Как привлечь талантливую молодежь?

Большинство руководителей компаний знают, что их успешность на рынке зависит не только от финансовых вложений, но и от уровня профессионализма персонала. Именно отличные знания и большой опыт сотрудников, а иногда и их талант приносят ежедневную прибыль компании. Как найти и удержать наиболее ценных для компании сотрудников? В этом случае выбор компании сводится к двум вариантам: приобретение нужного человека с уже имеющимися навыками или взращивание профессионалов в собственных рядах. Конечно, лучше всего сочетать оба подхода. Если совсем не заниматься развитием сотрудников и полагаться только на рекрутинг, то компания точно станет зависимой от рынка труда и от стоимости «звездных» специалистов.

www.kdelo.ru
Статьи в тему: «Как изучить потенциал сотрудников и использовать его для взаимной выгоды» (№ 6, 2010)
«Target Dialogue, или Оценка на перспективу» (№ 1, 2009)

Ищем самородков или растим таланты: что лучше?

Ольга КРАСИЛЬНИКОВА,
руководитель отдела обучения Первого Дома Консалтинга «Что делать Консалт» (Москва):

«Каждый руководитель хочет работать с талантливыми, хорошо знающими свое дело сотрудниками. С одной стороны, если пригласить в компанию сотрудника с богатым опытом работы, который уже все знает и умеет, то буквально с первого дня ему можно будет доверить решение сложных задач. Такой сотрудник быстро освоится и начнет вести самостоятельно свой участок работы. Правда, тут велик шанс столкнуться с тем, что опытный сотрудник придет в «чужой монастырь» со своим уставом. Конечно, свежий взгляд на привычные бизнес-процессы может принести и пользу, но всегда ли мы готовы пересматривать и, главное, изменять свои сложившиеся, отлаженные процессы? Если же компания решает растить свои таланты, то здесь сразу встает вопрос о готовности инвестировать в своих людей средства и время. Понадобится помощь отдела персонала, способного организовать внутреннее обучение и руководителей, готовых выступать в роли наставников. Зато в результате мы получаем более лояльного сотрудника, который принимает наши подходы к работе как свои и будет дольше по времени работать в компании с максимальной отдачей. Каждый вариант по своему привлекателен, но также содержит в себе и риски, поэтому решение каждый раз мы принимаем, исходя из своих целей: если у нас открывается новое направление обучения – мы будем искать звезд со стороны, а если нам надо найти руководителя отдела продаж – будем растить своего, потому что умеем это делать».

Развиваем таланты собственных сотрудников

Если компания примет решение сфокусироваться в первую очередь на развитии собственных сотрудников, то лучше всего для этого подойдут программы, выявляющие и развивающие способности сотрудников. Существует определенное направление в работе с персоналом – talent management. Это управление талантами внутри компании, которое включает в себя как минимум:

  1. определение понятия «талант» для данной компании;
  2. процедуру поиска талантов внутри компании;
  3. оценку талантливости сотрудника;
  4. развитие талантливых сотрудников внутри компании;
  5. мотивацию таланта.

Сейчас практически у всех компаний есть программы профессионального развития лучших сотрудников. Ежегодно с помощью различных процедур и, как правило, открыто в компании отбираются таланты – сотрудники с наиболее подходящим личностным профилем и высокими профессиональными показателями. Самое главное при отборе идентифицировать, что такое талантливый сотрудник для данной компании. Это могут быть молодые успешные руководители, готовые к серьезному развитию, или опытные, ценные для организации менеджеры и специалисты-эксперты. Если в одной компании для лучших менеджеров предусмотрено получение степени MBA, то в другой – участие в принципиально новых с профессиональной точки зрения проектах.

Совет

Прежде чем искать на стороне дорогого специалиста с опытом работы, посмотрите, есть ли внутри компании свой кандидат, способный реализовать себя в новом проекте или новой должности.

Профессионалы в резерве

Известный факт, что одна из самых распространенных причин ухода сотрудников из организации – «отсутствие перспектив должностного и профессионального роста».

Принимая на работу перспективного сотрудника, компания, безусловно, обещает все вышеперечисленное. Да, в первый год или два такой работник будет находиться на подъеме, его глаза будут гореть от новых задач, его любознательность будет утоляться желанием изучить до мелочей все бизнес-процессы компании, но потом работа начнет превращаться в рутину. Чтобы работник не утратил стремления к покорению новых профессиональных высот, работодатель должен, во-первых, оценить уже имеющиеся достижения сотрудника, во-вторых, дать работнику возможность увидеть следующую карьерную планку и способы ее достижения. Для этого необходимо создавать кадровый резерв из работников, которые имеют лидерские качества и потенциал к руководящей деятельности, отвечают самым высоким требованиям, соответствующим конкретной должности.

Компании, которые ежегодно обновляют свой список кадрового резерва, не могут обойтись без финансовых вложений в развитие резервистов. Иначе проблемы текучести кадров, в том числе и самых ценных, будут постоянными.

Это могут быть:

  • временное исполнение обязанностей на должности непосредственного руководителя (на период командировки или отпуска);
  • повышение квалификации по специальности;
  • участие в подготовке и проведении совещаний;
  • прохождение тренингов по развитию лидерских качеств и навыков управления;
  • дополнительное образование (курсы иностранного языка, например).

Работодатели, способные предложить работнику интересную профессиональную жизнь, ясные перспективы должностного роста, возможности самореализации, имеют безусловное преимущество.

«Покупаем талант. Дорого!»

Многие компании в погоне за талантливыми сотрудниками в докризисное время предлагали фантастические по размеру зарплаты и ежегодные бонусы. В каждом сегменте рынка всегда есть узкий круг успешных менеджеров или талантливых специалистов, которые с каждым новым витком в карьере увеличивают свою стоимость. Война за таланты иногда может стоить целое состояние. В настоящее время компании готовы платить достойное вознаграждение за реальные результаты, нежели за известное имя.

Безусловно, высококвалифицированные специалисты-эксперты стоят немалых денег, но при привлечении таких кандидатов на работу в компанию стоит тщательно оценивать успешность проектов, которыми руководил соискатель, узнать, что такого ценного «талант» успел сделать в ряде компаний. Также важно желание талантливого специалиста работать в команде и готовность инвестировать свои знания и опыт в развитие компании. Иначе можно приобрести «специалиста», который не оправдает возложенные на него ожидания.

Тренд 2011 года – это привлечение на работу в столичные компании региональных управленцев. Многие эксперты склонны считать, что таланты во всех смыслах зарыты в глубинке. Занимаясь привлечением квалифицированных кандидатов с конкурентоспособным резюме, где помимо наличия профессиональных знаний и умений, высокого уровня интеллектуального развития, проактивности есть ориентация на результат, будьте бдительны, отделяйте зерна от плевел.

Ищем самородков или растим таланты: что лучше?

Елена САЕНКО,
директор по персоналу Colliers Inter-national FM (Москва):

«Принято считать, что хорошего профессионала нужно вырастить самим. Но приходится констатировать сей факт, что в последнее время мы все чаще отдаем предпочтение профессионалам со стороны. Дело в том, что бизнес управления и эксплуатации коммерческой недвижимости в нашей стране существует чуть больше 15 лет, поэтому в нашей области особенно чувствуется нехватка специалистов. Стремительно развивается инженерное оборудование, устанавливаемое на объектах (особенно в классе А и Б), вводятся в эксплуатацию «умные дома»: здания, в которых все системы жизнеобеспечения полностью автоматизированы и для их обслуживания требуются профессионалы, а профессионалов на рынке нет, к сожалению.

Чтобы вырастить профессионала, нужно от одного года до пяти лет и желание самого сотрудника расти и развиваться. Когда мы подбираем специалиста со стороны, в этом случае мы точно уверены, что сотрудник имеет аналогичный опыт, поэтому на его обучение не потребуется дополнительных расходов, да и нет временных потерь. Его нужно всего лишь «причесать» под стандарты нашей компании и в путь!»

Совет

Когда организация гибко реагирует на достижения сотрудников, поддерживает и развивает лучших – это правильно и эффективно. Не выделяйте только талантливых сотрудников, подчеркивая их индивидуализм в работе, вознаграждайте всех успешных работников. Иначе деструктивная конкуренция между сотрудниками может инициировать конфликт в компании или отделе.

Студенты – лучшие инвестиции

Крупные российские компании, озадаченные поиском высокопрофессиональных сотрудников, давно уже обратили внимание на выпускников вузов. Стратегически это абсолютно верно, ведь чтобы встретить во всеоружии грядущий дефицит на рынке рабочей силы и вступить в борьбу за таланты, крайне необходимо уже сейчас видеть в студентах яркие индивидуальности с огромным потенциалом. Специальные программы стажировки, индивидуальные программы обучения для лучших студентов, гарантированное трудоустройство, льготные программы для приобретения жилья, социальный пакет и т. п. – это лишь малая часть инструментов для привлечения талантливой молодежи в компанию.

www.kdelo.ru
Статьи в тему: «Путь к сердцу молодого специалиста, или Особенности мотивации выпускников» (№ 7, 2006)
«Кадровый резерв – «Золотой запас компании»» (№ 6, 2006)

Ищем самородков или растим таланты: что лучше?

Анастасия СУСУЕВА,
Talent Project Manager компании Mars (Россия):

«В нашей компании уже несколько лет существует программа развития для выпускников вузов. Цель программы – привлекать людей с высоким потенциалом, развивать их в течение двух-трех лет на одном из двух карьерных путей: экспертном или лидерском. Процесс отбора персонала состоит из трех этапов: интервью с нанимающим менеджером или специалистом отдела персонала, тесты способностей и центр профессионального отбора. Этапы отбора не зависят от того, на какую позицию претендует кандидат, но инструменты оценки, которые используются внутри процесса, отличаются и зависят от профиля вакансии. Конкурсный отбор – это закрепившаяся часть культуры отбора персонала в компании, которая помогает нам выбрать лучших кандидатов. При работе со студенческой аудиторией, конечно же, не обходится без сложностей. Многие ребята долго не могут определиться с профессиональной стезей, так как испытывают недостаток информации о существующих профессиях. У них мало представления о том, как работают и как устроены компании. Их представления теоретичны и имеют мало общего с жизненными реалиями. В целом, мы считаем, что работа со студенческой аудиторией – это пример взаимовыгодного сотрудничества. С одной стороны, мы стараемся помочь студентам ясно понять, что ждет их за стенами учебного заведения, помогаем им сформировать целостную картину возможностей и ожиданий. С другой стороны, честно рассказывая о себе как о работодателе, мы отбираем в программу самых лучших выпускников».

В любой компании главная ценность – это сотрудники, один из активов и преимущество в конкурентной борьбе. Важно рассматривать проблемы подбора талантов в комплексе и не забывать об одной житейской мудрости: «Относитесь к человеку так, как хотели бы, чтобы он относился к вам». Верьте в ваших людей, ведь в каждом человеке кроется талант. И люди просто не смогут быть другими!



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 83.33%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 16.67%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль