Примеры из жизни: что делать, когда средства нематериальной мотивации не работают

1488
Проблема 1.Почему способы нематериальной мотивации не работают? Проблема 2.Как учитывать мнение работников при формировании социального пакета? Проблема 3.Как стимулировать сотрудников выполнять задачи отдела?

В жизни каждого работника была ситуация, когда он раздумывал об увольнении. При этом взвешивал все «за» и «против». Допустим, у него есть социальный пакет, интересная работа, но при этом нет карьерного роста. Стоит ли ему искать новую работу или нет? От того, какая чаша этих весов перевесит, и зависит его решение. А задача кадровика – сделать все, чтобы вопрос не возникал. Разберем кейсы по мотивации, чтобы понять на примерах, выполнима ли миссия.

Кейс «Неработающая нематериальная мотивация»

ОАО «Н…» – крупный холдинг. У сотрудников есть социальный пакет (абонементы в фитнес-клуб, медицинская страховка). Для них проводятся корпоративные праздники, созданы хорошие условия труда. Работники получают достойную зарплату. Однако люди постоянно увольняются. Почему так происходит? Что следует предпринять, чтобы снизить текучесть персонала?

Хороший социальный пакет и достойная зарплата – далеко не все, что поможет компании стимулировать сотрудников. Необходима уникальная система нематериальной мотивации, являющаяся ее конкурентным преимуществом на рынке труда. Чтобы понять, из каких элементов она должна состоять, лучше проанализировать разные способы нематериальной мотивации и остановить выбор на тех из них, которые отвечают поставленным целям.

Например, если нужно стимулировать сотрудников на выполнение и перевыполнение плана, проявление инициативы, помогут:

  • соревнования, конкурсы между подразделениями;
  • создание рабочих групп для реализации новых проектов;
  • налаживание эффективной обратной связи;
  • обучение в виде деловых игр, решение практических кейсов;
  • привлечение персонала к наставничеству;
  • гибкий рабочий график;
  • поощрительная командировка в другой город;
  • упоминание имени лучшего сотрудника на продукте или услуге компании и др.

Если стоит задача привлечь в компанию квалифицированных специалистов и удержать ключевых сотрудников, традиционным средством является социальный пакет. Его составляющие не должны быть одинаковыми для всех. Лучший вариант – это «кафетерий», когда сотрудники могут сформировать свой соцпакет самостоятельно из предложенного набора.

Кроме того, важно наладить систему премирования. Анализируйте обзоры зарплат и социальных пакетов в отрасли (составляются консалтинговыми фирмами, кадровыми агентствами). Это даст информацию о месте компании в ряду ее конкурентов. Позволит правильно оценить причины, по которым сотрудники уходят из компании, и далее работать над созданием эффективной системы мотивации, включающей материальную и нематериальную составляющие.

Примеры из жизни: что делать, когда средства нематериальной мотивации не работают

Ольга НИКОЛАЕНКО,
менеджер по компенсациям и вознаграждениям группы компаний Unilever в России, Украине и Беларуси (Москва):

«В рамках существующей в компании политики по Единовременному вознаграждению сотрудников была предусмотрена система “Спонтанных вознаграждений”. Подразумевалось, что каждый линейный менеджер может лично наградить своего подчиненного, если тот особенно хорошо проявил себя в работе. Спонтанным вознаграждением могли стать подарочный сертификат, букет цветов, бутылка шампанского или билеты в театр. Однако практика показала, что руководители практически не пользовались этим инструментом. Для того чтобы напомнить о его существовании, мы сделали электронную рассылку с примерами и рекомендациями. Также наши HR-специалисты провели ряд встреч с менеджерами всех департаментов и обсудили преимущества данного типа поощрений. В результате механизм “Спонтанных вознаграждений” был позитивно воспринят большинством сотрудников компании».

Примеры из жизни: что делать, когда средства нематериальной мотивации не работают

Анна БОЧАРОВА,
руководитель службы персонала и координации корпоративного управления ООО «ГРУППА МЕГАПОЛИС» (г. Ростов-на-Дону):

«В моей практике был случай, когда в бухгалтерии крупной компании за год полностью сменился персонал. При этом был достойный соцпакет, а уровень заработной платы – выше среднего по рынку. При анализе ситуации было выяснено, что причина расставания с компаний – отсутствие возможности работать по свободному графику и уходить с работы пораньше при отсутствии заданий. Все бухгалтеры были молодыми мамами с детьми до пяти лет, и для них была важна относительная свобода при составлении рабочего графика (разумеется, при полном выполнении должностных обязанностей). Поэтому, чтобы снизить текучесть персонала, советуем следующее. Во-первых, узнать, какой компенсационный пакет хотели бы иметь сотрудники (провести опрос). Во-вторых, пронаблюдать, как сотрудники общаются между собой и с руководителем (возможно, обстановка в коллективе не стимулирует к эффективному труду). В-третьих, спросить каждого увольняющегося сотрудника об истинных причинах ухода из компании. И помните, что нематериальная мотивация работает, только если уровень дохода удовлетворяет персонал».

Кейс «Хотели как лучше, а получилось…»

В ЗАО «М…» решили скорректировать сложившуюся в компании систему мотивации. Персоналу предложили самим определить, что из нематериальных средств позволит им примириться с мыслью о невозможности повысить зарплату (в чем компания честно призналась). Работники назвали, получили, что хотели, однако затем последовали увольнения. Как быть?

Привлекать сотрудников к опросу и учитывать их мнения при формировании пакета нематериальных средств нужно. Однако вопрос в том, как это делать правильно с учетом многих факторов, которые не были учтены и привели к описанной ситуации.

Так, например, нужно учитывать возраст, семейный статус и др. Молодым сотрудникам интересен абонемент на годовое членство в спортклубе, возможность обучения (участие в тренингах, семинарах). А работников зрелого возраста привлекут стажировки для изучения международного опыта, участие в профессиональных конференциях и т. д. Семейным сотрудникам нужна медицинская страховка для детей, путевки в детские лагеря и дома отдыха, дополнительные отпуска по уходу за ребенком.

По сути дела опрос помогает понять, насколько сотрудники удовлетворены системой нематериальной мотивации. Для этого предлагаем сотрудникам анонимно либо с указанием фамилии заполнить анкету (высылаем, ее например, на электронный адрес каждого работника).

Далее составляем рейтинг 10 самых востребованных элементов. Таким образом, вы получите данные для формирования пакета эффективных актуальных средств мотивации. Опрос можно проводить и во время собеседования с новыми сотрудниками, проведения ежегодной деловой оценки. Необходимо помнить, что этот список не является статичным. Опрашивать персонал следует минимум раз в год, а затем обязательно корректировать программу.

Примеры из жизни: что делать, когда средства нематериальной мотивации не работают

Ксения ШМАТКОВА,
ведущий эксперт журнала «Кадровое дело»:

«В кейсе речь идет о принципе “кафетерия”. Когда выдается список нематериальных компенсаций, из которого сотрудник выбирает подходящий ему вариант. Однако здесь несколько подводных камней. Во-первых, любая нематериальная компенсация имеет не только свою номинальную стоимость для работодателя, но и косвенные расходы по ее администрированию. Это необходимо учитывать при составлении бюджета на персонал. Во-вторых, идею свободного выбора нужно “правильно преподнести” (как заботу о работниках). Большинство сотрудников могут увидеть в этом неравенство и нестабильность. В-третьих, сложно примириться с мыслью о невозможности повышения зарплаты. Если на длительный срок – то только ради великой идеи. А достигнув ее, работники должны получить вознаграждение. Если было принято решение мотивировать работников только нематериальными средствами, то надо убедить руководство компании, что нужно не только предложить сотрудникам варианты компенсаций. Но и предоставить возможность получить денежную компенсацию, равную каждому из списка заявленных нематериальных средств (единовременно в конце срока действия списка компенсаций)».

Кейс «Неудачное соревнование»

Компания «С…» заинтересована в том, чтобы сотрудники презентовали услуги других отделов. Выявляли проблемы клиентов, в которых фирма может им помочь. Для этого отдел персонала организовал соревнование между подразделениями, каждый раз учитывая, кто сколько привел клиентов в другой отдел. Сначала это дало толчок, число клиентов стало увеличиваться. Однако выяснилось, что заинтересованы в этом в основном руководители. Работу же выполняют сотрудники. Кроме того, все сводится к презентации услуг, а нужно, чтобы выявлялись именно проблемы клиентов. Как добиться поставленной задачи?

Идея по организации корпоративного соревнования, безусловно, хорошая. Возникшие впоследствии проблемы говорят о том, что проект не был детально проработан. Это важно, тем более в условиях ограниченных возможностей по материальной компенсации. Разберем в деталях работу по запуску соревнования.

Шаг 1.Организуйте презентацию соревнования среди сотрудников. Придумайте ему название, например, «Мое участие в развитии компании», «Мой клиент». Придумайте ключевую символику, напишите слоган. Далее эту символику можно использовать при объявлении победителей, изготовлении буклета. Продумайте, как привлечь сотрудников к первоначальному обсуждению деталей соревнования – непосредственно на собрании или с помощью анкеты. Пусть проект станет общим делом, а не «обязаловкой», спущенной сверху.

Примеры из жизни: что делать, когда средства нематериальной мотивации не работают

Татьяна МАЛИНИНА,
менеджер по персоналу ЗАО «Дж. Т. И. по Маркетингу и Продажам» (JTI):

«В ситуации, изложенной в кейсе, нужно начать с выяснения того, как руководители преподносят информацию о проекте своим подчиненным, устанавливают ли они логичные и измеримые показатели хорошей работы и связывают ли с ними дальнейшее поощрение. Возможно, они неправильно транслируют задачи проекта и/или некорректно ставят цели. В качестве критериев хорошей работы можно посоветовать добавить качественные показатели, на которые сотрудники могут непосредственно влиять. Например, можно измерить число “счастливых” клиентов, потребности которых были выявлены и удовлетворены, то есть дело закончилось покупкой товара и получением прибыли компанией».

Шаг 2.Обучите персонал общению с клиентом. Предоставьте сотрудникам варианты вопросов для выявления проблем у клиента и ответы на вопросы клиентов с презентацией новых видов услуг для подробного изучения. Это могут быть интересные, яркие слайды, буклет или красочное руководство.

Шаг 3.Организуйте обратную связь. Наладьте работу «горячей линии» о соревновании. В установленные часы руководитель будет отвечать на вопросы сотрудников, оказывать помощь в нейтрализации трудностей.

Шаг 4.Оцените результаты конкурса сами. Привлеките к этому сотрудников. Пусть коллеги из отдела, услугами которого воспользовался клиент, будут иметь возможность дать дополнительные баллы сотруднику, участвующему в соревновании. Опросите клиентов о качестве предоставленных услуг.

Шаг 5.Выберите победителя, вручите «приз». Например, включите сотрудника в кадровый резерв. Предоставьте возможности дополнительного обучения. Или проведите корпоративный вечер, где победитель конкурса будет звездой.

Не забывайте о том, что на всех стадиях проекта важно изучать мнение сотрудников, корректировать деятельность. Тогда мотивация сотрудников и эффект от проекта будут лучше.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 83.33%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 16.67%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль