Разновидности методики «360 градусов»: какую использовать?

2340
Методика «360 градусов» для оценки персонала, становится все более популярной в последнее время. Способ методики 360 градусов позволяет узнать, как коллеги, начальники и подчиненные оценивают профессионализм сотрудника. Однако немногие кадровики знают, что методика имеет модификации: «540 градусов» или «180 градусов»

В последнее время все более популярной становится оценка персонала с помощью методики «360 градусов». Этот способ позволяет узнать, как коллеги, начальники и подчиненные оценивают профессионализм конкретного сотрудника. Однако немногие кадровики знают, что упомянутая методика имеет модификации. Например, «540 градусов» (если к оценке подключаются еще и клиенты) или «180 градусов» (опрашиваем только сотрудника и его коллег). Давайте посмотрим, когда использовать тот или иной вариант.

Суть базовой методики

Ценность методики «360 градусов»* в том, что она позволяет получить объективную информацию о любом сотруднике компании. Для оценки по названной методике разрабатывают специальную анкету с вопросами о личности и профессионально-деловых качествах работника. Анкету заполняют коллеги работника, его непосредственный руководитель, а также подчиненные (если они имеются). Оценка происходит по следующим направлениям: «сотрудник – сотрудник (группа сотрудников)», «руководитель – сотрудник», «сотрудник – руководитель».

Чтобы разъяснить детали методики, приведем примеры ситуаций, когда можно ее применять.

Направление «сотрудник–сотрудник».В call-центре принято решение о проведении оценки рядового персонала (телефонных операторов). Кадровику нужно было выбрать подходящий способ оценивания. Поскольку ассесмент-центр** (как один из способов оценивания работников) – дорогостоящее мероприятие, специалист кадровой службы остановил свой выбор на методике «360 градусов». Совместно с непосредственным руководителем группы операторов он разработал бланки анкет для проведения опросов (см. образец одной из анкет на стр. ).

Разновидности методики «360 градусов»: какую использовать?

Направление «сотрудник–группа сотрудников».В IT-компании применяется проектный метод работы. Заключается он в том, что для внедрения программного комплекса организуется группа специалистов (консультанты, программисты и др.). Чтобы оценить сплоченность группы, менеджер по персоналу предложил использовать методику «360 градусов». При разработке бланка с вопросами основное внимание было уделено вопросам о навыках коллективной работы (см. образец на стр. 82).

Разновидности методики «360 градусов»: какую использовать?

Разновидности методики «360 градусов»: какую использовать?

Анна БОЧАРОВА,
руководитель службы персонала и координации корпоративного управления ЗАО «ТПК “ДМ Текстиль Менеджмент”» (г. Ростов-на-Дону):

«Оценка “360 градусов” – субъективный метод, основанный на феномене восприятия людей друг другом, и для минимизации рисков, связанных с различными установками оценивающих сотрудников, нужно придерживаться следующих рекомендаций при разработке опросника. Во-первых, четко определять критерии оценки для каждой должности, ориентируясь на стратегические цели компании (если цель – развитие клиентской базы, при оценке менеджеров по оптовым продажам одним из критериев будут переговорные навыки). Во-вторых, разделять критерии оценки на группы (личностные и профессиональные, основные и вспомогательные и т. д.), для каждой из которых составлять отдельные вопросы. В-третьих, установить шкалу для оценки степени выраженности качества, количество шагов шкалы должно быть нечетное. В-четвертых, кратко описать в бланке оценки, что означает каждая формулировка. В итоге все критерии по должностям должны помогать составлять целостную картину качеств сотрудников и в некотором роде помогать определять настроения и установки в коллективе».

Итак, методику «360 градусов» в основном применяют, когда хотят провести комплексную оценку персонала и выяснить истинное положение дел в компании. То есть узнать, как сотрудники оценивают взаимодействие друг с другом, а также определить уровень их профессионализма и т. п., в зависимости от поставленной задачи. Результаты анкетирования передаются работникам (группе), и таким образом осуществляется обратная связь (те, кого оценивали, получают результаты оценки).

Когда применять оценку «180 градусов»?

Оценка по методике «360 градусов» не всегда целесообразна. Например, в компании нет ресурсов для того, чтобы автоматизировать процедуру, или не представляется возможным массовая оценка «всех и вся» ввиду большой загруженности персонала. Бывает и такое: в фирме немного сотрудников, и им несложно догадаться, кто кого и как оценивал. Все это может отразиться на объективности результатов.

Разновидности методики «360 градусов»: какую использовать?

Елизавета АРХИПОВА,
менеджер по персоналу ООО «Первая спутниковая компания – Урал» (г. Екатеринбург):

«Объективность оценки персонала по методике “360 градусов” во многом зависит от обеспечения высокой степени конфиденциальности. Участники процесса чувствуют себя в безопасности и готовы честно и искренне отвечать на вопросы, если им гарантируется анонимность. Как показывает практика, в тех компаниях, где до сотрудников четко доводились правила методики и ее цель, обеспечивалась полная конфиденциальность, достоверность результатов возрастала в несколько раз».

В приведенных случаях применяют модификацию методики – «180 градусов». Рассмотрим две ситуации, в которых этот способ предпочтительнее.

Нет возможности автоматизировать анализ результатов.В этом случае естественное желание тех, кто организует оценку, – уменьшить количество оцениваемых сотрудников. Поэтому чаще всего анонимный опрос проходит только по двум направлениям («сотрудник–руководитель» и «руководитель–сотрудник»), а не трем (четырем, если оцениваем еще и группу), как при методике «360 градусов».

Большая загруженность персонала.Лучшим вариантом будет, если непосредственный руководитель анализирует работу каждого работника, а уже потом по результатам такой оценки проводит индивидуальные беседы.

Еще раз обращаем ваше внимание, что если в организации небольшая численность персонала, в этом случае сложно добиться анонимности в оценке, что может отразиться на объективности результатов. Поэтому рекомендуем либо не использовать методику «180 градусов» вовсе, либо предварительно замотивировать персонал, чтобы не было страха от последствий «открытой» оценки.

Как составить анкеты для методики «180 градусов»?

Расскажем о том, какие вопросы нужно задавать в анкете, если оцениваем персонал по направлениям «сотрудник–руководитель» и «руководитель–сотрудник».

Направление «сотрудник–руководитель».Это значит, что работник оценивает степень доступности своего начальника для решения оперативных задач. В анкету можно включить такие вопросы (при трехбалльной шкале: 1 – да; 2 – нет; 3 – не всегда):

  • Всегда ли вам удается своевременно проконсультироваться с руководителем, как поступить в спорной ситуации (да, нет, не всегда)?
  • Оказывает ли ваш начальник необходимую вам помощь?
  • Всегда ли руководитель справедливо оценивает ваши достижения?
  • Начальник реагирует на ваши идеи о совершенствовании работы подразделения?
  • Устраивает ли вас система управления персоналом, которая существует в вашем подразделении?
  • Всегда ли вам понятны задания, которые выдает начальник, и др.?

Обратите внимание, что не каждый вопрос будет уместен в подобной анкете. Например, не стоит спрашивать у сотрудников, как они оценивают профессиональные и личностные качества руководителя.

Это может спровоцировать конфликт сторон и дестабилизировать атмосферу в коллективе. Поэтому мы советуем ограничиться темами, касающимися организации процесса взаимодействия подчиненного и его начальника. Вопросы можно разбить по блокам: своевременность оказания помощи, доступность, постановка задач, система управления и др.

Направление «руководитель–сотрудник».В этом случае менеджер дает оценку своему подчиненному. Например, можно предложить список личностных качеств и профессиональных компетенций работника и попросить оценить степень их выраженности. Выбор качеств для анализа зависит от моделей компетенций*** для каждой должности, которые существуют в компании. Кроме того, нужно принимать во внимание цели оценки.

Таким образом, если в подразделении есть несколько разных должностей, критерии, по которым оцениваются сотрудники, будут разными. Так, например, для секретарей – это умение правильно оформить входящую/исходящую документацию, составить номенклатуру дел; знание делового этикета и т. п. Для менеджеров по продажам – умение вести переговоры, навык продаж и др.

Цели оценки так же влияют на выбор критериев. Если нужно определить актуальный уровень профессиональных знаний и умений, руководствуемся формальными показателями результативности сотрудника (их можно найти в должностных инструкциях в разделе «Обязанности»). А если требуется более глубокий анализ ввиду предстоящих в компании изменений (например, формирование стратегии развития), оцениваем те качества, которые потребуются сотрудникам для решения новых задач (креативность, инновационность, нестандартный подход и др.).

Когда нужна оценка в «540 градусов»?

Как мы уже говорили, оценивать персонал можно по разным направлениям – «сотрудник–сотрудник», «сотрудник–руководитель», «руководитель–сотрудник». Когда к оценке добавляются еще два направления – «сотрудник–клиенты» и «оценка сотрудником самого себя», ее градус возрастает до 540.

Направление «сотрудник–клиент».Оно важно для тех компаний (подразделений), в которых сотрудники непосредственно взаимодействуют с потребителями. Как правило, такая форма оценки существует в call-центрах, отделах продаж, в конференционном бизнесе и др. Заключается она в следующем: по окончании взаимодействия с сотрудником компании клиент заполняет анкету или отвечает устно о качестве предоставленных товаров или услуг.

Направление «оценка сотрудником самого себя».Его применяют реже. Сотрудник может оценивать:

  • свои профессиональные навыки (как выполняет работу; всегда ли понимает суть задания; испытывает ли затруднения в нестандартных ситуациях и т. п.);
  • личностные характеристики (достаточно ли у него развита креативность для выполнения творческих задач; трудно ли ему взаимодействовать с коллегами и т. п.).

Характер вопросов зависит от должности, специфики выполняемой работы. Как правило, подобная самооценка применяется в отношении сотрудников – претендентов на зачисление в «кадровый резерв», так как помогает оценить степень самокритичности работника и его скрытые возможности.


Читайте подробнее об Оценке персонала по методу "360 градусов" в статье >>>


Выбор модификации методики «360 градусов» зависит от того, есть ли у вас достаточное количество времени, существуют ли технические возможности автоматизировать процедуру и готов ли персонал к взаимным оценкам. Если ответ «да» на все вопросы, выбирайте модификацию «360» или «540 градусов», если нет – «180 градусов».



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Статьи по теме в журнале «Директор по персоналу»

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль