Организуем тренинг для линейных менеджеров: как обучать персонал своими силами

640
Обучение персонала своими силами, Тренинг для линейных менеджеров. Вы — единственный кадровик в компании, и вам поручена задача наладить обучение рядового персонала своими силами? Средств на внешние тренинги нет? Для вас проводится тренинг для линейных менеджеров: как обучать персонал своими силами.

Допустим, перед вами как перед менеджером по персоналу поставлена задача наладить обучение рядового персонала своими силами. Средств на внешние тренинги нет. Однако есть внутренний ресурс – квалифицированные менеджеры. Вы понимаете, что можете их задействовать и научить передавать знания работникам. Для этого определяете, кого, чему и как будете учить. Разрабатываете сценарий тренинга и организуете его проведение. Но так ли все просто в этой схеме, как кажется на первый взгляд? Разберемся в деталях.

Кому «показано» быть учителем?

Прежде чем обучать линейных менеджеров (сотрудников, непосредственно управляющих рядовым персоналом и подчиняющихся топ-менеджменту), определите, годны ли те к роли преподавателей. В действительности не каждый человек способен передавать знания, терпеливо разъясняя одно и то же по нескольку раз. Поэтому при составлении списков участников тренинга предусмотрите предварительную проверку управленцев на наличие у них преподавательских способностей. Сделать это можно следующим образом:

  • прямо спросить в личной беседе, насколько менеджеры склонны обучать, делали ли что-то подобное когда-нибудь и каков был результат, испытывали ли при этом какие-то трудности (способ подходит, если у вас хорошие деловые отношения с менеджером);
  • косвенно узнать, задав наводящие вопросы: кто проводит вводный инструктаж новичков, к кому сотрудники обращаются за советом в случае сложной задачи, требуется ли обучение работникам подразделения, если да, как решается эта проблема (к этому способу обращаемся, если с менеджером пока еще не налажено деловое общение).

Итак, по результатам опроса образуется несколько групп управленцев среднего звена.

Группа 1 – опытные преподаватели.Эти сотрудники знают, как обучать персонал, не раз это делали, и по итогам обучения их работники демонстрировали высокие результаты работы. В прошлом, будучи старшими специалистами, выполняли функции наставников. Им интересно узнать о новых способах повышения квалификации работников.

Группа 2 – начинающие преподаватели.С такими сотрудниками в рамках тренинга нужно проводить индивидуальную работу, чтобы выявить и преодолеть проблемные моменты в их прошлом опыте в качестве наставников (например, сопротивление персонала обучению).

Группа 3 – управленцы, не готовые к преподаванию.Эти люди передавали функции подготовки персонала другим специалистам. Сами не обучали и не проявили в дальнейшем желание преподавать. Проведение тренинга с этими менеджерами нецелесообразно. Лучше организовать работу с теми работниками, которые обычно обучают персонал (старшие специалисты, заместители, наставники и т. п.).

Поскольку состав участников неоднородный, возможны варианты проработки сценария тренинга: либо отдельные занятия с каждой группой (если они многочисленны – 20 и более человек), либо обучаем всех вместе, планируя индивидуальную работу (в случае, когда менеджеров около 12–15).

Выбираем содержание обучения

После того как мы определили, кого учим, отвечаем на вопрос о содержании такого обучения. То есть подбираем материал для тренинга. Для этого действуем по такой схеме.

Шаг 1.Определяем цель обучения (она зависит от педагогических способностей тех, с кем проводим тренинг). Если сотрудники опытные (из группы 1 – см. на стр. 85), содержание тренинга сводится к уточнению схем взаимодействия преподавателя и обучаемого сотрудника, обмену знаниями, разбору практических ситуаций (цель – совершенствовать умение учить других). В случае когда имеем дело с новичками в сфере обучения (группа 2), планируем сценарий занятия более детально, поясняя суть наставничества/коучинга, методы и формы обучения, проигрываем практические ситуации (то есть цель заключается в формировании умения учить других).

Шаг 2.Подбираем материал для тренинга. Используя имеющиеся источники (Интернет, журналы и книги по кадровой тематике), собираем необходимые сведения (например о схемах организации наставничества, принципах и формах обучения взрослых и др.). Анализируя результаты бесед с менеджерами, описываем типичные ситуации, возникающие на практике при обучении персонала, составляем задания-кейсы.

Организуем тренинг для линейных менеджеров: как обучать персонал своими силами

Ирина САФАРОВА,
начальник управления кадров КБ «ИНТЕРКОММЕРЦ»:

«Главным элементом обучения взрослых людей должна быть опора на имеющийся у них опыт. В качестве методов обучения можно использовать мини-дискуссии, приведение примеров из практики, обсуждения в парах личного опыта. Для взрослых логика является основным критерием про-верки нового для них материала. Поэтому на тренинге необходимо делать акценты на практической стороне изучаемого материала, ее полезности и функциональности – каким образом информацию использовать в работе. Взрослые легче усваивают новый материал в деятельности. Поэтому соотношение теории и практики должно быть 20 : 80. Иногда взрослые начинают сопротивляться обучению. Это происходит, когда они не видят практической ценности того, чему учатся, когда имеющийся у них опыт противоречит тому, что говорит тренер. Для преодоления сопротивления необходимо разобраться в его причинах. Чему сопротивляются участники? Что именно вызывает такую реакцию? Нередко причиной сопротивления становится нежелание менять сложившиеся стереотипы мышления и стиль поведения».

Шаг 3. Готовим методическое пособие, отражающее содержание тренинга. Это книжка с инструкциями и разбором практических ситуаций, как организовать обучение своими силами. Для лучшего усвоения материал можно представить в виде схем, таблиц, небольших текстов с пояснениями. Кроме того, не лишним будет создание презентации в программе PowerPoint*.

Организуем тренинг для линейных менеджеров: как обучать персонал своими силами

Лекция, семинар или тренинг?

Итак, вы уже определили, чему будете учить линейных менеджеров. Остается невыясненным вопрос, в какой форме преподносить знания. Мы уже не раз упоминали тренинг. Всегда ли придерживаться этой формы или выбрать лекцию, семинар либо спланировать серию занятий, предполагающих использование всех этих форм? Как определиться?

Исходите из имеющегося уровня знаний менеджеров. Если это люди, вообще никогда не осуществлявшие обучение своих сотрудников, сначала им нужно рассказать основные положения о корпоративном обучении. Для этого на первоначальных этапах подходит лекция, то есть систематическое изложение материала. А потом необходимы практические занятия в виде тренингов, направленных на отработку умений и формирование установок (например, на раскрытие потенциала сотрудника, что характерно для коучинга). Если управленцы – опытные наставники или менеджеры с небольшим стажем преподавания, выбирайте другие формы. Например, семинары подойдут тем из них, кто уже обладает навыками преподавания и нуждается в их корректировке. Существуют еще мастер-классы. Их проводят самые опытные наставники (или коучи) из числа линейных менеджеров. Они рассказывают о том, как сами обучают своих сотрудников, делятся советами.

Кроме того, на выбор формы обучения влияет и количество участников. Если их больше 30, предпочтительнее лекция для всего потока, а затем занятия по отработке навыков в группах (по 10–12 человек). Если количество участников не превышает десятка, выбираем тренинг или семинар. При наличии одного-двух сотрудников обучаем их индивидуально.

Результаты обучения линейных менеджеров

Разрабатываем сценарий занятия

Понятно, что детали сценария зависят от специфики компании, группы участников и формы проведения занятия (тренинг, лекция, семинар и др.). Однако есть общие рекомендации, которыми следует руководствоваться, когда вы будете составлять конспект занятия.

Совет 1.Опишите те знания и умения, которые должны быть выработаны в результате. Например, знание о принципах обучения взрослых и умение определять содержание обучения. Составьте список того, что вы развиваете в менеджерах (для этого используйте данные таблицы). Если на выходе они демонстрируют эти знания и умения и применяют их на практике, обучение было успешным и достигло поставленной цели. В соответствии с целью тренинга, списком знаний и умений подберите теоретический материал, тренировочные задания к нему (из той литературы, которую вы изучили) и практические ситуации (примеры из жизни менеджеров). Сами составьте ответы.

Совет 2.Подумайте, как вы в начале занятия будете мотивировать линейных менеджеров на продуктивный обучающий диалог. Для этого подберите аргументы (к примеру, невысокие результаты работы подразделения, обусловленные квалификацией персонала) или создайте мотивирующую ситуацию (объясните, что своевременно обученный персонал демонстрирует более высокие показатели).

Совет 3.Определите формы обратной связи – как вы будете получать информацию о том, усвоили менеджеры знания о специфике обучения взрослых, сформировались ли у них наставнические/коучинговые умения, есть ли что-то непонятное в материале. Обычно после выполнения каждого задания тренер спрашивает, что осталось невыясненным, а в конце занятия дает для заполнения анкету об отношении к тренингу**.

Совет 4.Законспектируйте содержание тренинга. Это практика особенно полезна, если у вас небольшой опыт проведения подобных занятий. Конспект поможет освежить в памяти ключевые моменты (слова) перед началом проведения тренинга.

Организуем тренинг для линейных менеджеров: как обучать персонал своими силами

Ольга ШУРТИНА,
директор департамента по управлению персоналом ЗАО «ДжиИ Мани Банк»:

«Главный мотивирующий фактор обучения – это стремление менеджера к развитию и продвижению по карьерной лестнице. Наша задача состоит в том, чтобы, учитывая индивидуальность сотрудников, составить необходимый план обучения, с помощью которого они получат новые знания, инструменты. Ведь если исходим из потребностей менеджера в развитии, больше шансов, что тренинги будут интересны и полезны, а сформированные умения применимы в дальнейшей работе. Убедиться в том, что сотрудники не испытывают сложностей с новыми знаниями и инструментами, помогают круглые столы. Мы также вовлекаем участников в проектные работы, где у них есть возможность отработать и применить полученные навыки и поделиться опытом».

В следующий раз мы подробно расскажем о том, как воплотить разработанный сценарий на практике, то есть провести тренинг для линейных менеджеров и оценить его результаты.

Организуем тренинг для линейных менеджеров: как обучать персонал своими силами



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль