Как повысить эффективность работника на испытательном сроке

1029
Без преувеличения можно сказать, что испытательный срок* – это проверка и для работника, и для компании. Новичок старается показать себя с лучшей стороны, а работодатель руководит его вхождением в компанию (адаптацией). При этом если испытательный срок длится от трех, в отдельных случаях до шести, месяцев, то процесс адаптации может превышать и год. В данной статье покажем, как наладить систему адаптации новичка на период испытательного срока.

С чего начать?

Для начала уясните, в чем заключается эффективность новичка на испытательном сроке и по каким критериям ее можно оценивать. Это поможет определить направления работы по успешной адаптации нового сотрудника в компании.

В целом эффективность нового работника (то есть успешное прохождение им испытательного срока) определяется по трем показателям.

Результаты работы.Оцениваются по степени выполнения сотрудником плана работы на период испытательного срока. А именно: решил ли он поставленные задачи (да/нет, полностью/частично), придерживался ли сроков их выполнения (в срок/с опозданием). Как оценивает работу новичка его наставник (неудовлетворительно, удовлетворительно, хорошо, отлично).

Успешность адаптации в компании.Анализируется на основании экспертных оценок руководителя отдела персонала, непосредственного начальника нового сотрудника и его наставника. Успешность адаптации оценивается по степени вхождения новичка в бизнес-процессы компании и формулируется в виде заключения (успешно/не успешно).

Результаты взаимодействия с коллегами.Опрашиваются люди, окружающие новичка**, анализируются оценки, выставленные новому сотруднику коллегами. Например, по параметрам «готовность воспринимать новые знания», «скорость восприятия новой информации», «качество выполняемой работы», «взаимоотношения в коллективе» и др.

Идеальный новичок

Говоря об эффективности, важно выделить ее уровни. Они показывают, в какой степени выражены показатели эффективности и какой новичок будет идеальным. Например, можно выделить два уровня.

Высокий уровень.Сотрудник по результатам испытательного срока работает эффективно. Это значит, что новичок усвоил и активно применяет на практике тот объем знаний и навыков, который необходим для работы. Коллеги оценивают нового сотрудника положительно. Он принимает и разделяет корпоративные ценности, проявляет готовность и желание дальше эффективно работать.

Низкий уровень.Сотрудник работает неэффективно. Он не применяет новые знания, не выработал необходимых профессиональных умений. Коллеги невысоко оценивают работоспособность новичка. Он не разделяет корпоративные ценности и сам желает прекратить работу.

Может возникнуть соблазн занизить требования к новичку. Например, когда с сотрудником сложились нормальные деловые отношения, но необходимые рабочие навыки не выработались или не соответствуют установленным требованиям. В этой ситуации, под действием положительных эмоций, не стоит занижать требования к новому работнику. Иначе оценка не будет объективной. Именно поэтому очень важно правильно составить программу работы и оценки нового сотрудника на период испытательного срока и обязательно ей следовать***.

Проводим аудит программы адаптации

Как уже было отмечено, правильно составленная программа работы с новым сотрудником на период испытательного срока будет способствовать его эффективности. Если у вас уже налажена работа по адаптации и есть подобный документ, проанализируйте, все ли разделы в нем присутствуют. В качестве образца представлена структура для программы адаптации (ей можно руководствоваться, если вы только приступаете к разработке документа и в компании ранее не проводилась работа по адаптации новичков).

Часть 1. Введение.Формирует у новичка представления о компании. В этой части указываются те мероприятия, которые проводятся в течение первой недели работы сотрудника. Это вводное ориентационное собеседование, экскурсия по компании и личное знакомство с сотрудниками, ознакомление с рабочим местом, собеседование с непосредственным руководителем. Эта часть документа разрабатывается отделом персонала.

Часть 2. Индивидуальная программа адаптации.Знакомит новичка со спецификой предстоящей работы, а также формирует у него конкретные навыки, необходимые для данной должности. Эта часть документа составляется отделом персонала, согласуется с начальником отдела и непосредственным руководителем. Она включает в себя два раздела. Один посвящен ознакомлению (вхождению) в специфику работы (в первые две недели со дня приема), другой – осуществлению новичком его непосредственных обязанностей (в период всего испытательного срока).

Как повысить эффективность работника на испытательном сроке

Виктория АЛЕКСАНДРОВА,
руководитель отдела персонала компании «НОРБИТ» (г. Москва):

«Для того чтобы испытательный срок для сотрудника в IT-компании прошел максимально эффективно, необходимы следующие шаги. Сначала нужно провести первичный курс адаптации нового сотрудника (так называемый День новичка). Затем организовать работу в два этапа. По итогам первого этапа (5–10 дней испытательного срока) руководителю нужно оценить профессиональную пригодность сотрудника и его способности быстро схватывать новую информацию. По итогам второго этапа (от 10 дней до окончания испытательного срока) делается прогноз, продолжит ли дальше работу новичок. При этом важно, чтобы наставник/руководитель формировал конкретный план работ и критерии для оценки качества его выполнения сотрудником».

Часть 3. План оценки работы в должности.Определяет критерии и уровни для оценивания эффективности новичка. Разрабатывается непосредственным руководителем, согласовывается с начальником отдела.

Обратите внимание, что при некачественном выполнении любой из составляющих эту программу частей будет снижаться эффективность нового сотрудника. Поэтому за реализацию программы должен отвечать либо менеджер по персоналу (например, проводя мероприятия первой части программы адаптации), либо непосредственный руководитель или наставник (вторая, третья части). Советуем по возможности прикреплять новичка к наставнику. Этот сотрудник будет планировать, сопровождать и оценивать работу нового работника в период прохождения им испытательного срока. Подобная работа под силу сотрудникам, которым нравится передавать свои знания и умения.

Руководим обучением сотрудника

Составляя новую или анализируя уже имеющуюся программу адаптации, вы неизбежно столкнетесь с необходимостью решить вопрос о профессиональном обучении новичка. Каким оно должно быть, чтобы сотрудник стал демонстрировать высокие показатели?

Во-первых, последовательным и систематичным. То есть начинаться с первых дней испытательного срока (вводное обучение) и соответствовать содержанию (мероприятиям) утвержденной программы адаптации. Например, для сотрудников отдела продаж это прежде всего изучение характеристик продукции компании, закрепление навыков работы с клиентом и т. д.

Во-вторых, обучение должно включать в себя как работу с наставником или непосредственным руководителем (в некоторых компаниях с корпоративным тренером), так и самостоятельное изучение документов, рекламных материалов, внутренних положений и т. п.

А что делать в ситуации, когда в компании нет своего учебного центра? И при этом новые сотрудники работают в отдаленных филиалах? Для организации профессионального обучения в таких условиях важно определить ресурсы компании. Это значит, выявить путем прямого опроса сотрудников, готовых учить других (наставников), а также наладить доступ к внутреннему сайту компании, подготовить буклеты, разработать обучающий электронный курс.

Контролируем результаты

Организуя процесс адаптации новичка, важно не пускать дело на самотек, управлять им и контролировать его результаты. При этом учитывают два аспекта.

Аспект первый.Контролировать результаты адаптации проще, если есть разумная формализация этого процесса. Это значит, составлен план работы на испытательный срок (образец см. на стр. 77), подготовлен оценочный лист (показатели для него см. на стр. 72), вопросы для анонимного анкетирования окружения новичка.

Как повысить эффективность работника на испытательном сроке

Как повысить эффективность работника на испытательном сроке

Аспект второй.Важно держать руку на пульсе и систематически контролировать работу новичка. Разумно выделять две точки контроля, сопровождающиеся оценкой результатов сотрудника: в конце первого месяца испытательного срока, а также за неделю до его окончания. В некоторых компаниях практикуются личные встречи с руководителем в конце рабочего дня, через день, раз в неделю.

Как повысить эффективность работника на испытательном сроке

Яна МОРОЗОВА,
и.о. директора по организационному развитию УК «ФАСИЛИКОМ» (г. Москва):

«На вопрос, как контролировать результаты новичка, есть только один ответ – регулярно. Сотрудник, приходящий в компанию, должен постоянно получать обратную связь от своего руководителя. Это поможет ему гораздо быстрее выйти на показатели продуктивности и выполнить цели на испытательный срок. Руководитель в свою очередь будет всегда держать руку на пульсе и сумеет вовремя скорректировать работу сотрудника».

Как еще работаем?

Чтобы каждый новичок демонстрировал высокие результаты, одного обучения и контроля за процессом его адаптации недостаточно. Важно создать атмосферу сопричастности в команде. Когда все сотрудники понимают, что вместе делают полезное для общества дело и что вклад каждого из них ценен. Например, покажите, что вы заинтересованы в накопленных знаниях и предыдущем опыте новичка. Ведь он может предложить вам варианты оптимизации бизнес-процесса, создать условия для повышения эффективности работы всей команды. И если новый сотрудник почувствует, что и он ценен для компании, то осознание этого факта будет способствовать повышению качества его работы.

В процессе адаптации важен вклад каждого его участника. Новичку нужно приложить максимум усилий для изучения необходимых знаний и формирования профессиональных умений. Коллеги должны оказать поддержку новому сотруднику в процессе его адаптации. А руководители и наставники – организовать необходимое обучение и проконтролировать его результаты. Таким образом, только совместными усилиями можно добиться успешной адаптации и высоких результатов работы.

* Длительность срока испытания при приеме на работу, а также действия работодателя по его результатам регулируются ст. 70, 71 ТК РФ.

**Образец бланка опроса.

*** Более подробно об этом читайте в тематическом приложении «Отдел персонала с нуля. Подбор и адаптация» к журналу № 4, 2009.

**** Включены возможные статьи расходов на обучение нового сотрудника.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 83.33%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 16.67%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль