Как заменить неэффективного руководителя?

832
Управление розничной сетью. Определение результативности и профессионального уровня руководителя. Параметры и форма оценки директоров магазина и региональных директоров. Схема адаптации нового регионального директора.

Если компания хочет продолжить успешное развитие в условиях экономической нестабильности, она должна работать с высокой отдачей. Следовательно, максимально эффективным должен быть каждый сотрудник. И в том числе линейный руководитель, от результатов деятельности которого во многом зависит работа вверенного подразделения. Но что делать, если надежды, возложенные на специалиста, не оправдываются? Как быть с таким руководителем? Многие компании столкнулись с этой проблемой и нашли ее решение. В том числе – «Цифровой центр ИОН».

В бой идут одни старики...

Самый напряженный и ответственный «участок фронта» в нашей компании – управление розничной сетью.

Необходимо пояснить, что вся наша розница разбита на регионы – территориально объединенные формирования из 10–12 магазинов. Управляет ими региональный директор, наделенный всем спектром полномочий. В занимающих эту должность сотрудниках должны сочетаться лидерские, предпринимательские и менеджерские качества, подкрепленные отличным знанием принципов работы розницы и внутренних бизнес-процессов компании.

Непростая задача поиска таких специалистов около двух лет назад была решена в нашей компании за счет вертикального роста директоров магазинов, показавших максимальную подготовленность к новым, более масштабным обязанностям. На тот момент у нас отсутствовала комплексная система оценки, и отбор претендентов производился только по результатам предыдущей деятельности и итогам собеседования с директором по продажам.

Возможно, эти недостатки в отборе в сочетании со сложным характером новых задач были причиной того, что в течение полугода после назначений примерно 30 процентов новых региональных директоров стали демонстрировать недостаточные экономические результаты и превышать норму управленческих ошибок. В итоге их деятельность признавалась вышестоящим руководством неудовлетворительной, их освобождали от должностей и заменяли следующими кандидатами, подобранными по той же схеме. К сожалению, результат у трети вновь назначенных региональных директоров был таким же нерадостным для компании.

Определяем результативность

Чтобы изменить ситуацию, мы включили в наш арсенал два новых HR-инструмента: систему ключевых показателей эффективности (KPI) розничной сети и корпоративную модель компетенций. Это позволило объективно оценивать практическую результативность и профессионализм руководителя розницы любого уровня. Cущественные изменения коренным образом улучшили схему оценки руководителей на профессиональной аттестации, которая до этого заключалась в простом тестировании на знание внутренних технологий и бизнес-процессов.

В данный момент аттестация директоров магазинов и региональных директоров проводится регулярно раз в полугодие. В результате, по итогам аттестации мы смогли увидеть объективный профессиональный уровень сотрудника. И сейчас это позволяет компании использовать полученную оценку в качестве основы для всех кадровых решений по руководителям розничных подразделений.

Как это работает?

Приведу реальный пример, когда новые для нашей компании HR-инструменты помогли исправить ситуацию. В первом полугодии 2009 года в регионе под управлением директора К. был отмечен ряд инцидентов в области безопасности, обеспечения требований по чистоте, мерчандайзингу, качеству обслуживания. Напрямую они не отразились на экономической эффективности региона, но свидетельствовали о наличии системных проблем в его управлении. После каждого негативного случая К. приглашал его непосредственный руководитель – директор по продажам для того, чтобы разобраться в ситуации, определить причины ее возникновения и предпринять меры, которые помогут избежать подобных ошибок в будущем. За допущенные нарушения К. сначала делали устные замечаниями, затем применили по отношению к нему дисциплинарное взыскание и сократили премию. После каждого «разбора полетов» ситуация улучшалась, но к сожалению, ненадолго. Мы не могли понять, в чем причины такой негативной тенденции, тем более, что раньше К. был успешным директором магазина.

Параметры и форма оценки директоров магазинов и региональных директоров

Оцениваемый параметр

Форма оценки

Знания

Тестирование по технологиям работы

Краткосрочные показатели эффективности

Средний KPI за период оценки:

  1. Выполнение планов по обороту;
  2. Выполнение планов по качеству обслуживания;
  3. Выполнение планов по сопутствующему товару

Долгосрочные показатели эффективности

– L4L (like for like) – помесячный прирост оборотов по отношению к прошлому году (для магазинов, работающих более одного года).

– Разница среднемесячной динамики магазина к среднемесячной динамике компании (для новых магазинов)

Компетенции

 

– Оценка по итогам наблюдения за реальной работой (для регионального директора).

– Защита плана развития своего магазина на следующий квартал или полугодие и отчета за прошедший период (для директора магазина).

– Собеседование.

– Выполнение практических упражнений, деловых задач

«Разбор полетов»

Картина прояснилась, когда была внедрена система профессиональной аттестации региональных директоров, по итогам которой К. показал наименьший уровень соответствия должности. Результаты продемонстрировали, что данный сотрудник, образно говоря, застыл на месте в своем развитии и не смог заменить привычный управленческий инструментарий директора магазина на новый, позволяющий управлять не отдельными людьми, а целыми подразделениями. Были выявлены существенные зоны для развития в таких областях, как «планирование и постановка цели», «организация и контроль», «управление командой», «ответственность», «саморазвитие».

Для исправления положения директор по продажам поставил перед К. задачу повысить «провисающие» компетенции. Был составлен трехмесячный план индивидуального роста сотрудника. Анализ достигнутых результатов проводился каждый месяц.

Но, к сожалению, цель не была достигнута: уровень нарушений в регионе К. по-прежнему был наибольшим, а профессиональный уровень его директоров по итогам очередной аттестации – наименьшим. Данный факт стал последней каплей, и директор по продажам принял решение о том, чтобы снять К. с должности регионального директора и предложить ему вернуться на предыдущее место в компании – на должность директора магазина. Беседа с К. была проведена очень корректно, что является крайне важным в таких случаях. Иначе есть опасность потерять менеджера, в подготовку и воспитание которого компания вложила деньги и время, и который может продолжить качественно работать на менее сложном участке. Другая опасность в подобном случае – получить на месте «ссылки» демотивированного неудачей сотрудника, способного, максимум, на более-менее сносное исполнение своих функции в период поиска нового места работы. Нейтрализация данных угроз – задача сотрудников HR-службы компании.

Кто на новенького?

Управление высвободившимся регионом было временно передано другому менеджеру, а для заполнения открывшейся вакансии был объявлен тендер среди директоров магазинов компании и руководителей ее офисных подразделений.

Для оценки претендентов Корпоративный институт компании как подразделение HR-службы, отвечающее за оценку и развитие руководителей, на основе описания должности регионального директора и его профиля компетенций разработал следующую процедуру ассессмента.

1 этап.Оценка по формальным критериям: возраст, наличие высшего образования, общий стаж работы в компании, отдельно – управленческий стаж, результаты последней профессиональной аттестации.

2 этап.Психологическое тестирование на определение таких личностных качеств, как память, внимание, стрессоустойчивость, умение работать в многозадачном режиме.

3 этап.Ситуационные ролевые игры для оценки компетенций.

4 этап.Защита самостоятельно подготовленного коммерческого проекта дальнейшего развития розничной сети для углубленной оценки компетенций «Понимание бизнеса» и «Виденье целей».

5 этап.Собеседование с директором по продажам.

Ассессмент занял две недели, за которые была произведена оценка четырех кандидатов и определен сильнейший – директор магазина Г., который был признан победителем тендера. Остальные претенденты, показавшие меньший, но укладывающийся в профиль компетенций регионального директора, результат, были включены в кадровый резерв для подготовки к заполнению аналогичных вакансий в будущем.

Начало большого пути

Г. получил назначение на новую должность с испытательным сроком три месяца, в течение которых он должен был пройти программу адаптации и профессионального развития. В нашей компании разработка, организация и координация этого процесса – в сфере ответственности Корпоративного института. Эта программа включает в себя несколько этапов (см. таблицу на стр. 72).

Схема адаптации нового регионального директора

Мероприятие

Содержание

Ответственный

Дата
проведения

Введение в должность

Беседа по обозначению целей компании, о текущих задачах розничной сети, о текущих задачах принимаемого региона, роли регионального директора в их выполнении, обозначению требований качества.

Представление нового сотрудника отделу розничных продаж и действующим региональным директорам

Директор по продажам

1-й день обучения

Старт программы профессионального развития

Рассказ о задачах программы, каждого ее этапа. Определение сроков этапов.

Составление индивидуального плана развития профессиональных компетенций на основе результатов ассессмента

Директор по развитию персонала

1-й день обучения

Обучение управленческим технологиям работы регионального директора

Занятие «Эффективное управление ре­гионом»

Региональный директор 1 класса*, определяемый Директором по продажам

2-й день обучения

Занятие «Управление персоналом: оптимальный баланс менеджмента и лидерства»

Директор по развитию персонала

3-й день обучения

Занятие «Управление коммерцией региона»

Директор по продажам или определяемый им Региональный директор 1 класса

4-й день обучения

Занятие «Локальный трейд-маркетинг региона»

Директор по маркетингу

Занятие «Управление качеством обслуживания покупателей в регионе»

Директор по сервису

5-й день обучения

Занятие «Роль регионального директора в обеспечении внешней и внутренней безопасности региона»

Начальник службы безопасности

2 выходных дня

Стажировка в одном из регионов, показывающем высокие KPI

Задача – перенять практику управления регионом через наблюдение реальной работы действующего регионального директора

Региональный директор 1 класса, определяемый Директором по продажам

8–15-й дни обучения

2 выходных дня

Начало управления регионом

Знакомство с директорами магазинов принимаемого региона. Публикация информации о назначении в корпоративной коммуникативной сети.

Совместное посещение важнейших магазинов региона, знакомство с перспективами их развития.

Переход к непосредственным должностным обязанностям

Директор
по продажам

15-й день обучения

Передача дел

Получение от предыдущего Регионального директора информации о состоянии дел в регионе в целом и по каждому магазину конкретно, определение состояния его незаконченных проектов

Директор
по продажам

В течение двух недель Г. прошел все адаптационно-развивающие мероприятия и успешно заменил К. на должности регионального директора. Дальнейшие два с половиной месяца испытательного срока он работал под руководством наставников – директора по продажам, помогавшего ему разобраться, в чем именно заключается управление регионом и управление коммерцией, и директора по развитию персонала, курировавшего темы по управлению персоналом и саморазвитию.

Окончанием испытательного срока Г. стала процедура оценки в рамках плановой профессиональной аттестации региональных директоров, по результатам которой был сделан положительный вывод о его соответствии должности. Также по результатам аттестации были определены компетенции, требующие развития. Дальнейший рост нового регионального директора осуществлялся через участие в учебных мероприятиях Корпоративного института и семинарах отдела продаж, а также через интенсивное изучение рекомендованной деловой литературы и учебных видеокурсов.

Результат всего вышеизложенного – стабильная работа региона с положительной динамикой KPI и незначительным количеством ошибок.

* Региональный директор 1 класса – опытный руководитель, подтвердивший свой высокий профессиональный уровень результатами аттестации.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 100%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 0%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль