Карьера в кризис: истории успешных HR-ов

1796
Переход в большую компанию. Решение поставленных задач. Переход в другой бизнес на новую должность. Постановка целей.

Продолжающаяся уже более года экономическая нестабильность для многих специалистов по персоналу стала проверкой на прочность. Одни из них потеряли работу и были вынуждены смириться c меньшей зарплатой или работой не по профилю. Другие, наоборот, сумели в непростых обстоятельствах сделать карьеру: получить должность выше прежней, или перейти в большую по своим масштабам компанию, или решать более сложные задачи. Как им удалось добиться успеха? Давайте послушаем.

Переход в большую компанию

Карьера в кризис: истории успешных HR-ов

Сергей СЯСИН,
директор по персоналу ООО «Управляющая компания “ПЕНОПЛЭКС Холдинг”» (г. Санкт-Петербург)

Возраст: 28 лет.

Образование: РГПУ им. А.И. Герцена, специальность – Психолог общего профиля, преподаватель психологии.

Стаж работы общий – 8 лет, в том числе в HR – 5 лет.

– Сергей, как Вы в условиях нестабильности решились уйти из своей прежней компании и искать новую работу, делать карьеру?

– Решение действительно пришлось принимать в сложных условиях, когда резко сократилось количество интересных предложений. Но по-другому я в этот момент не мог: чувствовал, что на прежнем месте не реализую свой потенциал. Поэтому и решил искать новое место работы.

– И в результате у Вас все получилось так, как Вы и хотели?

– Да, теперь я работаю в крупной компании, где перед службой персонала стоят масштабные задачи. Здесь меня привлекает гораздо более высокий уровень ответственности за принятые решения, возможность быть вовлеченным в принятие стратегических задач, которые определяют кадровую политику организации.

– Ваша новая компания существенно больше прежней?

– Более чем в два раза! Сравните: штат предыдущей компании – около 700 человек, регион присутствия – только Санкт-Петербург, у меня в подчинении было три человека. В сегодняшней компании – около 1500 сотрудников, пять производств в России плюс одно в Казахстане, у меня в подчинении – восемь человек.

– Наверняка на сегодняшнее Ваше место претендовали и другие кандидаты. За счет чего Вам удалось их опередить?

– Да, другие претенденты, конечно, были. В общей сложности мы прошли через пять этапов отбора, после которых в финал вышли три успешных кандидата. Я думаю, что причиной моего успеха стало то, что у меня был наиболее интересный опыт и навыки. Во-первых, еще раньше я успешно работал в крупной розничной сети над проектом по открытию шести супермаркетов. Во-вторых, мне хорошо знакомы особенности холдинговой структуры компаний. Ну и, естественно, помогли хорошие рекомендации коллег c прежних мест работы.

- Как Вы считаете, условия отбора кандидатов на вакансии сегодня изменились?

– Да, то, что в результате экономической нестабильности рынок труда развернулся в сторону работодателя, я почувствовал на себе: существенно растянуты были первый и второй этапы рассмотрения кандидатов на вакансию, достаточно много времени потребовалось работодателю на то, чтобы сделать окончательный выбор.

– Какой из пяти этапов отбора был для Вас самым сложным и почему?

– Самым сложным этапом во время трудоустройства стало интервью c исполнительным директором. Мне нужно было понять сложность задач, которые предполагалось решать в компании, и то, насколько я смогу соответствовать требуемому уровню. Понятно, что я волновался, как все пройдет, и не ожидал, что обстановка во время собеседования будет настолько комфортной. Мы даже рассказали по ходу дела пару-тройку анекдотов друг другу! В целом же эта встреча стала конструктивным диалогом, который продолжался почти полтора часа. Мы обсуждали профессиональные компетенции руководителя кадровой службы – адаптивные компентенции, ориентацию на результат, работу в команде. Как показали последующие события, результат стоил затраченных сил и времени – я получил должность.

Из заместителей в руководители

Карьера в кризис: истории успешных HR-ов

Валерий СМЕТАНИН,
HR-директор компании «ОРАНТА Страхование» (г. Москва)

Возраст: 48 лет.

Образование (научная степень): доктор психологических наук.

Общий стаж работы – 26 лет, в том числе в HR – 15 лет.

– Валерий, до перехода Вы работали заместителем HR-директора известной компании РОСНО. Как возникла мысль сменить работу? Ведь Вы уже были успешны, состоялись в профессиональном плане.

– Развитие – основа жизни и бизнеса. Новые задачи, новые проекты, новая ответственность – это интересно! Когда меня пригласили на нынешнюю работу, я взвесил все «за» и «против», и чашу весов перевесили аргументы в пользу новой компании: недавно ее купил один из европейских страховых холдингов, а это, в первую очередь, неоценимый профессиональный опыт и интересная насыщенная работа.

– Не было ли страшно уходить в кризис c насиженного места? А может быть, Вы чувствовали азарт?

– Именно азарт и чувствовал! Акционеры поставили задачу – построение целостной системы управления персоналом почти c нуля. А кризисное состояние экономики и рынка труда – это просто полоса жизни.

– Какая из стоящих перед Вами в новой компании задач кажется Вам наиболее интересной и почему?

– Построение материальной и нематериальной системы мотивации персонала. Потому что персонал – основной ресурс любой структуры. И, уверен, не только профессионализм сотрудников определяет успех компании, но и мотивированность, искренняя вовлеченность людей в решение общих задач.

– Чего Вам уже удалось добиться c момента Вашего назначения?

– Новая организационная структура была доработана и утверждена. Проведен анализ функциональных задач подразделений, разработан и утвержден регламент по основным кадровым процедурам. Дорабатываются должностные инструкции. Заработал внутренний интранет-портал, на базе которого проводятся многие мероприятия по формированию корпоративной культуры высокорезультативной организации, адаптации, обучения и развития персонала. Реализуются проекты грейдирования, внедрения KPI*, Performance Appraisal**, централизации кадровых функций.

– Как Вам удается сочетать жесткую ориентацию на достижение результатов, основанных на бизнес-целях компании, и человеческое отношение к человеческому капиталу?

– Здесь нет противоречия. Достигать результата и гордиться этим результатом – это один из самых сильных мотивирующих факторов для людей. Вопрос, как обычно, в мере – субъективного и объективного, материального и нематериального, индивидуального и коллективного.

Переход в другой бизнес

Карьера в кризис: истории успешных HR-овЕлена ГОРДЕЙ,
руководитель департамента по работе c персоналом Группы компаний ЗАО «Русский Алкоголь» (г. Москва)

Возраст: 32 года.

Образование: Волгоградский государственный университет, специальность: экономист-менеджер. Президентская программа переподготовки кадров для молодых управленцев, АНХ, дипломная работа в области стратегического менеджмента.

Общий стаж работы – 10 лет, из них в HR – 6 лет.

– Вы работали в молочном бизнесе компании «Вимм-Биль-Данн», а теперь перешли в компанию, производящую и реализующую алкоголь. Такая смена продукта как-то повлияла на Ваше решение принять предложение нового работодателя?

– Да, и влияние было со знаком плюс. Новая работа для меня – это новый опыт: иная конкурентная среда, иные кандидаты, иная корпоративная культура, которая отличается тем, что здесь очень много династий, люди подолгу работают в отрасли. С другой стороны, в компании все происходит очень быстро. Я ожидала, что так будет, но все оказалось еще стремительнее: я не могу брать на решение задачи две недели, нужно, чтобы ответ был уже сегодня, и сделано все – уже завтра.

– Как Вы получили эту работу?

– Мне неожиданно поступило предложение от одного из кадровых агентств. Мы вели переговоры около четырех месяцев: обсуждали задачи, c которыми мне предстояло справиться, мои обязанности.

Решение о переходе не было для меня простым. На продолжительность переговоров, в том числе, повлияла экономическая нестабильность. Сейчас особенно необходима уверенность в завтрашнем дне. В нормальной ситуации перейти из одной компании в другую проще, так как есть большая уверенность в своем потенциальном работодателе.

– Что же все-таки стало решающим фактором в пользу смены работы?

– То, что в этой компании у меня нет функционального руководителя. Теперь я сама разрабатываю стратегию и у меня больше возможностей создать что-то новое, например, выработать системный подход к решению различных задач в области управления персоналом.

Конечно, большая самостоятельность – это и большая ответственность: всегда проще, когда говорят, что нужно делать. Если затрудняешься, можно переадресовать вопрос своему боссу и получить ответ. Теперь я принимаю решения самостоятельно. Можно, конечно, посоветоваться c коллегами, но это будет просто совет, окончательное решение все равно остается за мной. Соответственно, и ответственность за это решение тоже ложится на меня.

– Какие качества, на Ваш взгляд, помогают добиться профессионального успеха?

– Самое главное – это умение ставить перед собой цель и настойчивость в достижении этой цели. Нельзя останавливаться на достигнутом: получив результат, расположиться в зоне комфорта и наслаждаться жизнью. Нужно сразу наметить следующую цель и идти к ней!

Как вести себя в кризис, чтобы не потерять работу

Карьера в кризис: истории успешных HR-ов

* KPI (от англ. Key Performance Indicator) – ключевые показатели деятельности.

** Performance Appraisal – регулярная оценка работы персонала компании, осуществляемая в рамках системы управления эффективностью работы.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль