Мотивационный пазл: что сегодня заставляет работать с полной отдачей?

534
Применение диагностики по модели START. Алгоритм построения мотивационного пазла группы. Взаимосвязь двух пазлов: сотрудника и группы. Пример результатов диагностики. Схема анализа результатов. Организация регулярного мониторинга

В прошлый раз мы выявляли основные мотиваторы сотрудника, анализировали полученные результаты, искали способы управления эффективностью конкретной личности. На этот раз пойдем дальше, а именно: рассмотрим применение диагностики по модели START для выявления основных тенденций в мотивационных ожиданиях группы. Например, отдела компании с целью повышения эффективности работы команды в целом.

Взаимосвязь двух пазлов: сотрудника и группы

Разобравшись в том, как работает экспресс-диагностика на примере одного сотрудника, можно выявить основные тенденции** по мотиваторам группы и построить мотивационный пазл всей команды.

Если тестирование по пяти вопросам модели START было проведено так, как мы описали в первой части статьи, у вас уже есть результаты тестирования всех членов группы. Во многом интерпретация ответов по групповым тенденциям, способы управления эффективностью группы и отдельного сотрудника будут схожи. С другой стороны, диагностика группы необходима для повышения достоверности интерпретации результатов по одному сотруднику, так как зависит от того, встречаются ли аналогичные ответы у его коллег.

Возьмем, например, вопрос Role об образе идеального руководителя и проанализируем ответ сотрудника «не ключевого» подразделения, используя при этом его мотивационный пазл по итогам диагностики.

Диагностика свидетельствует о том, что данный сотрудник демотивирован. Также ясно, что основным фактором его демотивации является руководитель.

Первое, что стоит сделать в этом случае – задаться вопросом: «в такой ситуации оказался только данный человек или подобные чувства испытывает весь отдел?». Можно предположить, что у сотрудника просто не сложились отношения с руководителем, и это очень серьезно влияет на мотивацию и эффективность специалиста. Но он может быть не объективен! Как же проверить предположение?

Обратимся к результатам тестирования других членов группы. Если, например, в ответах у 20–100 процентов из них в образе идеального руководителя будет прослеживаться негативная окраска – речь идет о значимой тенденции. Такой факт будет не только свидетельствовать в пользу объективности первого сотрудника, но и будет является индикатором недовольства группы стилем управления. Вспомнив закон Парето*** (даже 20 процентов сотрудников могут влиять на 80 процентов результата) , HR-у стоит провести подробное исследование, которое уточнит причины демотивации группы, позволит выбрать оптимальное решение для коррекции ситуации.

Достаточно часто негативные тенденции встречаются на уровне, не превышающем 20–30 процентов. Это повод для руководителя задуматься о том, насколько стиль его работы с людьми соответствует их мотивационным ожиданиям и задачам, которые он решает.

Как составить мотивационный пазл группы?

После проведения опроса по модели START у вас есть в среднем 15 ответов от каждого из участвующих в опросе сотрудников. Занесите ответы на вопросы в таблицу, учитывая повторяемость близких по смыслу ответов членов группы. Например, в ответах на вопрос Task – «Что нужно сегодня людям для работы с полной отдачей?» такие ответы от разных сотрудников, как «материальный фактор, деньги, вознаграждение, премия», суммируются. Далее рассчитайте, какой процент составляют повторяющиеся по смыслу ответы. Например, ответы о материальном факторе дали 86 процентов опрошенных. Другой пример: такие ответы на вопрос Role об идеальном руководителе как «поддерживает, понимает, помогает» тоже можно отнести в одну категорию, так как они явно отличаются по смыслу от ответов «контролирует, спрашивает, держит руку на пульсе, строгий». Последний вариант образует свою, очень важную, тенденцию, характеризующую потребность группы работать под контролем.

В итоге, по ответам на каждый из вопросов модели START будут выделены по 3–5 основных тенденций, которые сформируют мотивационный пазл группы.

Мотивационный пазл: что сегодня заставляет работать с полной отдачей?

Какие выводы можно сделать, анализируя мотивационный пазл группы?

Последний этап – анализ результатов групповой диагностики и поиск способов управления мотивацией. Проведем анализ результатов диагностики, используя конкретный пример.

Давайте рассмотрим действия, которые можно предложить, анализируя результаты тестирования коллектива.

Вопрос STOP.В данном случае усилия компании должны быть направлены, в первую очередь, на сохранение веры сотрудников в ее надежность и стабильность. Пока не будет проводиться сокращений по заработной плате, пока часть сотрудников (как минимум 34 процента) будут видеть перспективу роста и развития, пока условия работы (рабочее место, столовая, график) не изменены в худшую сторону, сотрудники будут чувствовать относительную «психологическую безопасность», которая позволит поддерживать эффективность работы на стабильном уровне.

Действия.Доносить до коллектива факты, реальные истории, примеры, свидетельствующие о стабильном положении компании, обосновывать возможность сохранения и укрепления этой стабильности в будущем. В случае если будет принято решение о снижении уровня заработной платы, можно обосновывать такие действия необходимостью поддержать уровень стабильности компании. Желательно не проводить глобальное снижение заработной платы или бонусной части, а осуществить жесткую привязку финансовой составляющей вознаграждения к результатам и показателям эффективности работы. Аналогичную политику необходимо проводить и в области кадрового продвижения. Отметим, что ухудшение нематериальных условий работы будет воспринято коллективом легче, чем снижение уровня заработной платы или отсутствие перспектив роста. Обратим внимание на то, что замораживание программ обучения будет болезненно восприниматься более чем 30 процентами сотрудников данной группы, а более 80 процентов сотрудников могут интерпретировать такое решение, как снижение уровня стабильности компании. Учитывая, что расходы на обучение многие компании автоматически сокращают в первую очередь – результаты групповой диагностики помогут понять, насколько верным и удачным будет такое решение в каждом конкретном случае. Результаты диагностики также позволят HR-у обосновать руководству компании опасность принятия подобных решений.

Мотивационный пазл группы

Вопрос Task.В компании присутствует потребность в постановке четких и понятных задач. Эта тенденция особенно характерна для периода экономической нестабильности.

Действия.Рекомендуется привлекать группу на фасилитациях к работе по поиску новых возможностей для компании, по формулировке задач, направленных на оптимизацию процесса работы. Можно будет перед очередной оценкой деятельности объявить сотрудникам о том, что компания ждет от них предложений по новым задачам по совершенствованию бизнес-процессов, за которые они отвечают. Стоит также мотивировать принятие сотрудниками на себя ответственности за удачное решение таких задач.

Вопрос Action.Ответы свидетельствуют о том, что сотрудники правильно расставили приоритеты, выбирая эффективное в сегодняшних условиях поведение: 70 процентов будут стремиться демонстрировать сами (либо поддерживать у своих подчиненных) инициативу и обучаемость, а 21 процент – эффективность в достижении целей.

Действия.Для закрепления данной тенденции нужно вознаграждать тех, кто демонстрирует эффективное поведение, и публично признавать их заслуги перед компанией.

Тенденция с негативной составляющей в ответах («не просит денег» и «не просит роста») позволяет сделать предположение о статусе опрошенных. Попробуйте его угадать, основываясь только на таких ответах****.

Вопрос Role.В образе руководителя преобладает склонность к поддерживающему стилю руководства (70 процентов). Однако стоит обратить внимание на сотрудников, которые ощущают потребность в строгости и требовательности со стороны менеджера (25 процентов).

Действия.Решением по этим двум, казалось бы, противоречивым ожиданиям может стать такая система контроля и обратной связи, которая учитывает специфику задачи и сотрудников: для некоторых из них необходимо будет уточнять задачи по ходу процесса, по отношению к другим – осуществить поддержку или проявить строгость.

Вопрос Team.В ответах на этот вопрос есть тенденция, ясно свидетельствующая об ориентации на общую результативность. Следовательно, большая часть коллектива, члены которого участвовали в тестировании, готова принять систему оценки деятельности, ориентированную на результат! Кризис заставил персонал наших компаний «повзрослеть»: российская потребность в «дружеской обстановке» начинает меняться в сторону «поддержки и взаимопонимания».

Действия.Инструментом сплочения всего коллектива могут послужить организованные стратегические сессии, на которых сотрудники будут совместно искать пути решения реальных задач, стоящих перед компанией.

Мотивационный пазл: что сегодня заставляет работать с полной отдачей?Виктория ГРИЖБОВСКАЯ,
директор Центра адаптации, обучения и оценки персонала ЗАО «Вестколл Лтд»:

«Чем могут быть обусловлены различия между мотиваторами разных групп сотрудников одной компании? На мой взгляд, они обусловлены уровнем профессионального развития и личной ответственности сотрудников. В нашей компании для рядовых сотрудников, например, внедрена система повышения уровня квалификации и планирования карьерного роста тех, кто хочет продвигаться по служебной лестнице. Для ведущих специалистов и руководителей созданы рабочие группы по бизнес-процессам, которые позволяют вместе с топ-менеджментом участвовать в управлении компанией».

Мотивационный пазл: что сегодня заставляет работать с полной отдачей?

В чем отличия?

Интересным и информативным является сравнение того, каким образом со временем изменяются результаты диагностики, мотивационный пазл. Тестирование вообще лучше проводить раз в год и анализировать, эффективными ли оказались принятые меры. Вот, например, диаграмма основных тенденций по ответам на вопрос S («Что нравится в компании?»), выявленных в 2007 и в 2009 годах. Учитывая, что текучесть в данной группе практически отсутствовала, можно проследить, как экономическая нестабильность изменила мотивационный пазл персонала.

Обращает на себя внимание тот факт, что упоминание о коллективе, как тенденции удовлетворенности, сегодня сведено к минимуму. И это вполне объяснимо в нынешних условиях, когда «каждый сам за себя». На первый план выходят стабильность и надежность компании, ценность существующего уровня заработной платы. С уровней «Потребность в причастности» (коллектив) и «Стремление к самореализации» (интересная работа и подобное) мы опускаемся вновь по пирамиде иерархии потребностей Маслоу до уровня «Потребность в безопасности и защищенности» (стабильность) и даже до уровня «Физиологических потребностей», что делает процесс управления персоналом более предсказуемым. Как это не парадоксально, но выходит, что сегодня управлять персоналом стало проще!

Для этого достаточно проанализировать результаты диагностики и понять, какие инструменты стоит задействовать. Кроме того, если компания сумеет сохранить то, что ее сотрудники ценят больше всего, персонал будет готов принимать практически любые обоснованные изменения, так как экономические катаклизмы уже убедили всех: «жить как раньше больше нельзя».

Мотивационный пазл: что сегодня заставляет работать с полной отдачей?Руслан МАНСУРОВ,
кандидат экономических наук, директор по управлению персоналом ОАО «Нэфис Косметикс» (г. Казань):

«Многих интересует вопрос о том, актуальна ли сегодня работа по определению мотиваторов коллектива? Или люди и так будут работать, опасаясь угрозы сокращения? Я считаю, говорить о том, что сегодня не нужна данная работа, нельзя. Во-первых, механизмы мотивации направлены, прежде всего, на повышение результативности труда сотрудников, а это как раз сейчас актуально! Во-вторых, уповать на то, что финансовый кризис всех напугал, и никто никуда не денется, тоже не стоит. Специалисты высокого уровня, редких профессий, как были востребованы на рынке труда, так и остались. Кроме того, демотивированный сотрудник компании всегда найдет способы “тихого саботажа” на работе».



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль