Мы наш, мы новый мир построим: создаем корпоративный университет

490
Разница между корпоративным университетом и учебным центром, необходимость создания, цели и задачи корпоративного университета, региональная сеть тренеров, массовое и системное обучение, связь с другими подразделениями, интерактивное обучение, категории персонала, необходимость структуры

Вопросы обучения персонала не только одна из самых обсуждаемых HR-проблем, но и одна из основополагающих для успеха современного бизнеса. Все больше компаний не ждут милостей от громоздкой и не самой эффективной государственной системы образования, а строят светлое будущее своими руками, создавая собственные учебные центры, корпоративные университеты. О том, как создавали собственный корпоративный университет в «Хоум Кредит Энд Финанс Банк», мы и поговорим сегодня с начальником Корпоративного университетаЕлизаветой САТАНОВСКОЙ.

Найти несколько отличий

До сих пор HR-ы не пришли к единой позиции: существует ли принципиальная разница между корпоративным университетом и учебным центром в компании. Ведь компании, в которых действуют одновременно и учебный центр и корпоративный университет, можно перечесть по пальцам

Однако большинство экспертов сходятся во мнении, что различия все-таки есть. Различия почти такие же, как между техникумом и вузом. Так учебный центр, как правило, решает локальные задачи развития необходимых в работе практических навыков и удовлетворяет текущие потребности компании. Тогда как корпоративный университет является не только центром обучения, но и, по сути, центром корпоративного управления, транслятором изменений в стратегии, корпоративных принципов управления, различных инноваций. Он растит сотрудников на перспективу, выявляет и развивает их потенциал, позволяет изменять поведение и мышление сотрудников компании, прививать им корпоративные нормы поведения, работы и коммуникаций.

В споре рождается истина

Идея создания корпоративного университета принадлежит членам правления банка. Возникла она и нашла реализацию в 2005 году.

В то время в компании ежемесячно открывалось от одного до трех региональных подразделения, а иногда и больше. Темпы роста были огромными, так в 2003 году в компании работало 250 сотрудников, а уже в 2005 году – более двух тысяч. Помимо открытия новых подразделений, постоянно появлялись новые банковские продукты, что также увеличивало потребности банка в обучении. В тот период времени на рынок активно выходили новые игроки, которые прибегали к услугам хедхантеров в борьбе за персонал. Поэтому еще одной, стоящей перед компанией задачей являлось повышение лояльности персонала и его удержание.

Все это привело банк к необходимости создания корпоративного университета. Однако существовала еще одна проблема. Уже существовал отдел обучения в составе HR-подразделения и тренеры (из числа sales-менеджеров), которые занимались обучением партнеров компании банковским продуктам и входили в число сотрудников сбытовых подразделений. Между сбытовым подразделением и HR существовал ряд противоречий. Sales-департамент считал, что HR недостаточно оперативно подбирает и обучает сотрудников. HR в свою очередь не успевал обеспечить быстро растущее подразделение кадрами и знаниями из-за отсутствия своевременной информации.

В ситуации такого роста подобные проблемы не могли не сказываться на рабочем процессе. Для разрешения ситуации департаменты Sales и HR выработали совместное видение проблемы и методов ее решения. Результатом стало определение целей и задач корпоративного университета, выработка схемы его работы и взаимодействия со сбытовыми подразделениями.

План всему голова

Прежде чем приступить в практической реализации проекта, необходимо составить план, бюджет, продумать структуру. Перед университетом были поставлены следующие задачи:

  • обеспечить единые стандарты обслуживания от Калининграда до Владивостока на всех этапах работы с клиентами;
  • создать систему оперативного обучения для удовлетворения потребностей быстро растущей организации;
  • сделать обучение массовым и системным (то есть прогнозировать потребности в обучении, а не пытаться что-то сделать, когда проблема уже возникла);
  • концентрироваться не только на приобретении сотрудниками новых навыков, но и на развитии и удержании сотрудников;
  • быть полноправным участников всех происходящих в банке процессов, не просто исполнителем, а стратегическим партнером в бизнесе;
  • одновременно работать по всем существующим проектам.

Было принято решение, что университет будет входить в структуру HR-департамента. Создали региональную сеть тренеров во всех основных городах регионов (до этого момента все находились в Москве). Подразумевалось, что тренеры будут проводить как продуктовые, так и навыковые тренинги. Административно они подчинялись директору подразделения, функционально и методологически – руководителям корпоративного университета. При этом на местах тренеры имели право совещательного голоса с директором подразделения. Это давало возможность бизнесу и обучению совместно добиваться максимальных результатов.

При этом интересно была решена мотивация региональных тренеров – их бонусная часть была привязана не к количеству проведенных тренингов, а к результатам продаж подразделения. Это, конечно, повышало заинтересованность в результатах труда всего подразделения, а не только личных. Региональные тренеры также должны были отслеживать статистику продаж и при необходимости инициировать проведение различных видов тренингов для разрешения проблемных ситуаций. У всех участников процесса сложилось понимание, что мы обучаем персонал не для того, чтобы он был «невыразимо прекрасен», он таковым является изначально, а для того, чтобы с помощью определенных знаний и навыков он мог приносить прибыль и банку, и себе. И это основной критерий оценки эффективности проводимого обучения.

Также были предусмотрены должности тренеров, обслуживающих сервис-подразделение, бэк-офис и call-центр. Они не входят в структуру университета, но проходят там регулярное обучение и пользуются методологической и консультационной поддержкой.

Кроме того, корпоративный университет занимается вводным обучением вновь поступающих сотрудников и организацией обучения топ-менеджмента. Для обучения топов банк привлекает к работе внешних провайдеров услуг, однако вся организационная часть и планирование лежит на собственных специалистах.

Расти и развиваться

Постепенно, с развитием компании, развивался и университет. В настоящее время это не просто структура, проводящая обучение сотрудников, это подразделение, неразрывно связанное с бизнес-подразделениями банка, не просто удовлетворяющее текущие запросы, а работающее на опережение и на конечный результат. Именно в этих целях руководством банка было принято решение сделать корпоративный университет участником всех проектных команд, занимающихся разработкой новых банковских продуктов.

Университет проводит регулярную оценку персонала, которая является возможностью для сотрудников быть занесенным в тот самый «золотой фонд компании». Активно развивается программа Talent-management. В процессе оценки выявляются сотрудники, обладающие так называемым high potential. В их развитие банк готов вкладывать и силы, и деньги. Это люди, которые в будущем могут занять руководящие должности в компании.

Важный аспект работы корпоративного университета – системное, поступательное развитие линейных менеджеров. Как известно, сотрудники «приходят в компанию, а увольняются от начальника». Чтобы этого избежать, необходимо обеспечить линейных менеджеров, «маленьких руководителей», инструментами управления – дать им знания и навыки: как мотивировать своих сотрудников, как заботиться о них, оценивать, ставить цели, давать развивающую обратную связь, видеть их перспективы.

В настоящее время мы внедрили систему дистанционного интерактивного обучения e-learning*, которая не только решила многие проблемы обучения удаленных подразделений, но и сэкономила серьезные средства для компании.

На работу как на праздник

Остановимся подробнее на структуре корпоративного университета. В отечественных компаниях существует два подхода к этому вопросу. Первый подход: университет делится на подразделения, соответствующие основным направлениям бизнеса компании. Например, в банке несколько каналов сбыта банковских продуктов**, соответственно в каждом канале своя специфика работы. Такое же количество подразделений существует в корпоративном университете.

Тренеры, работающие в этой схеме должны обладать широкими знаниями и креативным потенциалом, так как им приходится обучать разные категории персонала от рядовых сотрудников до линейного менеджмента. Работа требует высокого профессионализма, но дает реализоваться, что, несомненно, позитивно сказывается и на качестве работы университета, и на стабильности коллектива тренеров. Минусом этого подхода является серьезная проверка на прочность персонала университета, которому приходится прикладывать достаточно много усилий, чтобы удовлетворить потребности компании в тренингах.

Второй подход основан на делении корпоративного университета по категориям персонала: обучение рядового персонала (например, в страховых компаниях – это страховые агенты), обучение линейного менеджмента и так далее. Плюс такого подхода – более четкая специализация. Минус – невозможность тренерам расти профессионально, самореализовываться из-за монотонности работы с одними и теми же программами, что не самым лучшим образом сказывается и на качестве работы, и на продолжительности сотрудничества тренера с университетом.

Наш банк выбрал первый вариант, и нужно сказать, что он себя оправдывает.

Итак, мы разобрали основные этапы запуска проекта «Корпоративный университет». Нельзя забывать, что залогом успеха является не только отличная подготовка и профессиональный коллектив. Очень важны понимание руководством необходимости этой структуры, ее значения, а также эффективные коммуникации с подразделениями. Нужно понимать, что хорошо обученный персонал – это одно из конкурентных преимуществ компании, а инвестиции в обучение и развитие сотрудников являются выработкой этого преимущества. Иначе любой даже самый прекрасный проект останется только лишь на бумаге.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 100%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 0%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль