Достоинства и недостатки системы грейдов: когда она работает?

744
Достоинства и недостатки системы грейдов, планирование карьеры, новая система оплаты труда, бизнес-процессы компании, прогнозирование рисков, внутренний PR, концепция грейдирования, стоимость внедрения, схема работы, состояние работы с персоналом

Сегодня среди менеджеров по персоналу можно часто услышать разные мнения по поводу внедрения грейдов. Одни утверждают, что это эффективная система для начисления должностных окладов и мотивации персонала, другие, наоборот, говорят, что это мода, которой следовать не стоит. Как оценить потребность в грейдировании? Если оно необходимо, какие задачи следует поставить в первую очередь? Как «продать» идею руководству? И как начать внедрение системы?

Секреты популярности

Существует ряд признаков, когда разработка и внедрение системы грейдов будет иметь эффект. Возьмем организацию, в которой, например, есть много сотрудников, выполняющих сходные функции. Это могут быть операционисты в банке, сотрудники call-центра, рабочие на производственном предприятии. Возникает закономерный вопрос, как оценить должности и дать сотрудникам перспективу развития в соответствии с их возможностями и достижениями. Выходом будет внедрение системы грейдов, так как именно она делает политику компании в области оплаты труда прозрачной и понятной всем сотрудникам. Теперь каждый может просчитать зарплату, зная свой грейд.

Грейдирование поможет, если нужно привести в соответствие разные системы оплаты труда, например, в случае быстрого увеличения численности работников компании при слиянии или поглощении. Или появились конфликты на почве того, что сотрудники на должностях одного уровня получают разный оклад, и нужен инструмент для снятия такой социальной напряженности.

Внедрение системы грейдов помогает снизить затраты на персонал, например, в части оплаты труда менеджеров, не выполняющих управленческих функций. Оценка их работы и отнесение к одному из грейдов позволит вам адекватно платить в соответствии с вкладом сотрудника, что в перспективе даст экономию затрат на персонал.

Итак, суть грейдов в том, что они позволяют уравнять зарплаты руководителей и тех самых людей, которые вносят существенный вклад в развитие компании. Это обеспечивается тем, что во время разработки грейдов каждая должность оценивается по нескольким параметрам. И в этом преимущество системы, о которой мы говорим.

Достоинства и недостатки системы грейдов

В омут с головою?

Не спешите сразу приниматься за разработку новой системы. Сначала ответьте на вопрос: «Готова ли ваша компания переходить на грейдирование?» Чтобы ответить на этот вопрос положительно, отдел персонала должен восприниматься руководством компании и сотрудниками как стратегический партнер, а не сервисное подразделение, выполняющее заказы других отделов. Для перехода на новую систему оплаты труда необходимо создать комиссию из руководителей подразделений и ведущих специалистов. Одному HR-у не под силу справиться с такой задачей, так как нужно учитывать вклад каждого сотрудника в общий результат компании.

Кроме того, грейды не сработают в компании, не имеющей четкой организационной структуры. Именно оргструктура позволяет дать перспективы развития и планировать карьеру сотрудников по принципу «от стажера до партнера». Также нужны хорошо прописанные должностные инструкции, отражающие функции, реально выполняемые сотрудниками, положения о подразделениях. Всего этого не осуществить без предварительного описания и анализа бизнес-процессов компании. И наконец, должна быть налажена система внутреннего PR.Грейдынецелесообразны в маленькой фирме, но окажут реальную пользу средним и крупным компаниям.

Семь раз отмерь

Прежде чем браться за внедрение системы грейдов, необходимо основательно подготовить для этого почву. Давайте посмотрим, на что необходимо обратить пристальное внимание*.

Политика по оплате труда.Выясняем, какую будем платить зарплату: ниже той, что диктует рынок труда, на уровне рынка или выше. Изменение зарплаты будет происходить за счет оценки значимости должности для компании и премирования. Оклад внутри грейда одинаковый либо варьируется, если существует несколько ступенек внутри грейда.

Прогнозирование рисков, изучение перспектив.Главные риски: неверная оценка должностей и неграмотный PR-проект. Это может привести к текучести персонала, оттоку специалистов. Даже если все делается правильно, не все будут согласны получать меньше или работать больше. Выстраивайте систему рекрутинга и мотивации персонала.

Внутренний PR.Продумайте рекламу внедряемой системы внутри компании, то есть как доступным языком объяснить ее преимущества для сотрудников. Для этого можно организовать внутрикорпоративные презентации.

Концепция грейдирования.Это один из ключевых моментов. Концепцию вы представите на суд руководства. Так как именно топ-менеджеры будут принимать решение о ее внедрении.

Имейте в виду, что эффект не будет виден сразу. Это характерно практически для любого HR-проекта. Но через некоторое время (2–3 года) преимущества станут очевидны. Сначала стоит осуществить пилотный проект. Например, внедрите систему грейдов на базе одного из подразделений компании. Проанализируйте реакцию сотрудников, их отношение к нововведениям, бюджет затрат.

Сто тысяч «почему»

Одним из первых вопросов, которые задаст вам руководство, будет: «Сколько это нам будет стоить?» Подготовка проекта и его внедрение потребует больших временных (3–4 месяца) и финансовых затрат. Не говоря уже об анализе бизнес-процессов, разработке (корректировке) должностных инструкций, проведении внутренних презентаций, обращении к экспертам-консультантам, перестройке всей системы оплаты труда. Отвечая на вопрос о цене проекта, приводите в пример преимущества системы грейдов для компании в целом.

Почему так любят грейды, и когда они работают

Следующие вопросы сверху: «Что нам это даст и как это работает?» Здесь вам необходимо представить максимум информации в пользу вашей идеи. Изначально выясните для себя, какие есть трудности в компании, проранжируйте их по значимости. Подумайте, какие из них могут быть решены с помощью системы грейдов. Например, как вы сможете показать карьерный рост внутри компании, как будет налажена система оценки сотрудников и др.

Например, в одной компании идея грейдирования была принята только после того, как топ-менеджерам предложили самим произвести оценку должностей и распределить их по грейдам. Это будет хорошим способом не только показать преимущества системы грейдов, но и попрактиковаться в объективной оценке должностей (а не личностей конкретных сотрудников). Кроме того, можно продемонстрировать формулы вычисления зарплаты по грейдам. Так, основа зарплаты (З) это оклад (О), к нему добавляется премия (например, 20 процентов от оклада) в зависимости от сложности выполняемых функций:З = О + 0,2О.

Шпаргалка для HR-а

Итак, вами была проведена обширная предварительная работа. Но как разработать сами грейды? Поможет следующая схема работы.

Шаг 1.Разработайте факторы грейдирования. То есть несколько ключевых критериев работы сотрудников, значимых для вашей компании. Например, квалификация, алгоритм решения задач, контроль и др. Охарактеризуйте их, чтобы все сотрудники и руководители понимали, что такое фактор.

Шаг 2.Определите степень выраженности факторов. Допустим: 1-й уровень –фактор не выражен; 2-й уровень – фактор выражен минимально; 3-й уровень –средняя степень выраженности; 4-й уровень – высокая степень выраженности; 5-й уровень – очень высокая степень выраженности.

Шаг 3.Каждому уровню присвойте определенное количество баллов. Допустим, по фактору «Квалификация»: 1-й уровень среднее профессиональное образование без опыта работы (0 баллов), 2-й уровень среднее профессиональное образование с опытом работы (1 балл) и т. д. По фактору «Алгоритм решения задач»: 1-й уровень следует инструкции (0 баллов), 2-й уровень в зависимости от ситуации меняет методику работы (1 балл) и т. д. По фактору «Контроль»: 1-й уровень постоянный контроль со стороны руководства (0 баллов), 2-й уровень контроль на ключевых этапах работы (1 балл) и т. д.

Шаг 4.Определите количество грейдов и задайте диапазон баллов для каждого из них. Для наглядности, сведем информацию в таблицу. Итак, для 1-го грейда по трем факторам минимальное значение 0, а максимальное, допустим, 1. Для 2-го грейда (определяете подолжностной инструкции, факторам и значимости должности для компании) минимальное значение 2, а максимальное 3. Значит, диапазон баллов для 1-го грейда от 0 до 1, для 2 грейда от 2 до 3 и т. д.

Шаг 5.Определите шаг грейда. Установите, насколько будет повышаться доход сотрудника при переходе от одного грейда к другому. Например, различие в 20 процентов. Присвойте каждому грейду минимальный размер зарплаты (фикс), а также размах переменной части, например, в процентах от оклада.

Шаг 6.Организуйте работу комиссии экспертов. Они должны оценить должности по выделенным критериям на основании должностных инструкций. Например, должность рабочего отдела разгрузки получает 2 балла, а рабочие цеха получают 3 балла. В нашем случае это 2-й грейд.

Пример системы грейдов

С помощью системы грейдов можно проанализировать состояние работы с персоналом в компании, определить необходимый объем обучения сотрудников и составить планы по их развитию. Она будет эффективным инструментом в руках профессионалов и данью моде там, где ее пытаются слепо внедрить без учета специфики компании.

* В рамках этой статьи мы не будем разъяснять юридические нюансы процедуры и оформление кадровых документов. Остановимся только на смысловом содержании проекта.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль