Оценка обучения по Киркпатрику: из первых уст

1162
Четырехуровневая модель Дональда Кирпатрика, целевой подход Тайлера, модель Скривенса, модель Стафлебима, схема CIRO; натуралистический подход Губа, модель Брюса Аарона, Джек Филипс, автор 5-го уровня оценки, ROI, материальный эффект от вложений в обучение, какое поведение сотрудников будет соответствовать их ожиданиям; какие виды обучения необходимы для достижения поставленных целей; какую атмосферу необходимо создать для людей, чтобы они не только прошли обучение, но и получили реальную практическую пользу от этого

Вопросы оценки эффективности обучения волнуют всех: и HR-ов, и специалистов по обучению и руководителей компании. Для последних этот вопрос является одним из ключевых и это объяснимо, так как любой руководитель, а тем более собственник, должен понимать, какова отдача от тех материальных затрат, которые он понес в связи с обучением персонала. Сегодня мы обсудим эти и другие вопросы с авторами четырехуровневой модели оценки обучения, легендой мирового HR доктором Дональдом КИРКПАТРИКОМ и его сыном и последователем Джимом КИРКПАТРИКОМ.

Самые большие проблемы это несовпадение ожиданий от тренинга с полученными результатами и желание руководства увидеть эффект сразу по окончании обучения. Первая проблема связана с тем, что к обучению очень часто относятся как к некоему событию, после наступления которого настанут глобальные изменения. Это большое заблуждение, ведь обучение это не событие, а процесс. Процесс, в котором участвуют не только тренер и обучающиеся, но и руководство компании и линейные менеджеры. Изначально завышенные ожидания неизбежно приводят к разочарованию и ко второй проблеме: невозможности получить моментальный результат. Знания, полученные в процессе тренинга должны из теории перейти в практику, стать нормой поведения. Эти и многие другие проблемы подвигли Дональда Киркпатрика к созданию ставшей уже классической системы оценки эффективности обучения.

Четыре ступени к совершенству

Четырехуровневая модель предложена Дональдом КИРКПАТРИКОМ (Donald L. Kirkpatrick’s training evaluation model four levels of learning evaluation) в 1959 году. Согласно данной модели, эффективность обучения необходимо оценивать на четырех уровнях (см. табл. на стр. 83).

Существуют и другие подходы к оценке эффективности обучения: целевой подход ТАЙЛЕРА (Tyler’s Objectives Approach); модель СКРИВЕНСА, (Scriven’s Focus On Outcomes); модель СТАФЛЕБИМА (Stufflebeam) CIPP; схема CIRO; натуралистический подход Губа (Guba’sNaturalisticApproach); модель Брюса ААРОНА (Bruce Aaron’s Model). Однако все они в той или иной степени являются производными от модели Киркпатрика или используют ее элементы.

Отдельно стоит сказать о Джеке ФИЛИПСЕ (Jack Philips), авторе 5-го уровня оценки, так называемого ROI (Return on Investment коэффициента возврата инвестиций). Он предложил формулу, по которой, по его мнению, можно рассчитывать материальный эффект от вложений в обучение.

ROI (%) = (Доход от проекта Стоимость проекта) : Стоимость проекта x 100

Например, в случае если ROI составит 200%, то на каждые 100 вложенных рублей отдача составит 200 рублей чистой прибыли.

Модель Киркпатрика

Отцы и дети: без проблем

Никто не расскажет лучше о системе оценки обучения лучше ее авторов. Поэтому представляем интервью, которое Дональд и Джим Киркпатрик дали нашему журналу.

– Уважаемые Дональд и Джим, благодарим, что нашли возможность пообщаться с нашими читателями. Расскажите вкратце о преимуществах модели Киркпатрика перед другими способами оценки эффективности обучения?

Дональд КИРКПАТРИК:Мы уверены, что наша модель является самой лучшей из существующих. Она дает настоящую возможность оценить реальный эффект от обучения. Это первое, о чем стоит говорить с руководителями компаний при обсуждении, что они хотели бы увидеть в представленной им программе обучения, другими словами, на этапе выявления их ожиданий.

Джим КИРКПАТРИК:На этом этапе очень важно провести работу с менеджментом компании. Это нужно, чтобы прийти к единому мнению относительно следующих вопросов: какое именно поведение сотрудников будет соответствовать их ожиданиям; какие виды обучения необходимы для достижения поставленных целей; какую атмосферу необходимо создать для людей, чтобы они не только прошли обучение, но и получили реальную практическую пользу от этого. Подробная проработка всех четырех уровней это самый лучший способ совершенствовать программы обучения, чтобы они действительно отвечали потребностям бизнеса. Также мы настаиваем, чтобы бизнес-тренеры активно работали с руководителями компаний на третьем уровне уровне применения выработанных навыков при решении рабочих задач и ситуаций. Именно на этом этапе мы получаем конкретный положительный или отрицательный результат. Ведь попав в привычную рабочую среду, люди ведут себя по-другому, нежели во время прохождения тренинга!

– Расскажите подробнее о том, как на ваш взгляд должно строиться взаимодействие в цепочке тренер-клиент? Какой вариант сотрудничества поможет сделать взаимодействие максимально эффективным?

Дональд:Мы абсолютно убеждены в том, что клиент и сотрудники, направляемые на обучение, должны ясно понимать: для чего им необходимо обучение. Слишком часто людей отправляют на тренинг без понимания того, зачем это нужно компании и что это даст в итоге самим обучающимся. Давайте ненадолго вернемся в 1960-е годы. Мы смотрели телепрограмму, где служащий подметал грязный пол на территории космического агентства USA NASA, и кто-то спросил его: «В чем заключается ваша работа здесь?». Вместо ответа «Я работаю дворником», он сказал: «Я часть команды, которая скоро запустит человека на луну!!!» Вот именно такую позицию, мы хотим, чтобы все клиенты занимали в вопросах обучения работников направляют туда, чтобы учиться, чтобы делать свою работу, основываясь на знаниях, которые они получили, чтобы привнести свой вклад в дело развития бизнеса компании, а не для того чтобы пройти обучение и забыть о том, что узнали, через месяц.

Джим:Мы уверены, что внимание руководства к оценке и признание приоритета значимости обучения поможет придать некую целостность процессу обучения. Это даст возможность понять менеджерам, обсуждавшим с бизнес-тренерами перспективы обучения, то как они сами могут помочь сотрудникам реализовать все, что они узнали в процессе обучения, когда вернутся обратно в офис к своей обычной работе. Уверяем вас, что ключевое слово здесь ожидания. Мы хотим, чтобы каждый понял, что обучение нужно для того, чтобы показать, каким образом должна выполняться работа на самом деле и как обучение может повлиять на ее качество.

– Какой из этапов четырехуровневой модели, на ваш взгляд, является ключевым в определении эффективности обучения?

Дональд:Уровень 3, «поведение». Обучение не будет представлять никакой ценности, если изученное знание не перейдет в поведение обучающегося. Мы даже написали книгу об этом, назвав ее «Трансформация изученного в поведение». Мы знаем, что если не будет такого развития знаний, полученных в процессе обучения, желаемый результат никогда не будет достигнут.

Джим:Хочу привести пример эффективной работы по 3-му уровню. Как-то я смотрел интервью с Олимпийскими чемпионами по фигурному катанию из России (к сожалению, не помню их имен). На вопрос корреспондента о том, как они намерены побеждать, они ответили, что просто выйдут на лед и будут делать все те элементы, которые делают каждый день. То есть процесс обучения нашел отражение в ежедневном поведении. То же самое можно сказать и о бизнесе. Когда то, чему научили сотрудников, перейдет в навык, в норму работы, можно будет сказать, что обучение пройдено успешно.

– Руководителей компаний, конечно, более других интересует четвертый этап «результаты». Есть ли способ получить результат, который ожидает руководство?

Дональд:Да, результаты это самый важный уровень в модели, но не самый тяжелый. Этот уровень нужен для того, чтобы максимально вовлечь в процесс обучения менеджеров. Наша модель отличается от других тем, что мы не пытаемся изолированно рассматривать материальный эффект обучения. Скорее, мы собираем все данные и всю необходимую информацию (факты, доказательства), чтобы продемонстрировать ценность обучения, тренинга и коучинга, выраженную в практических результатах. Мы спрашиваем руководство компании: каковы их ожидания от программы? Затем задаем вопрос: «В чем заключается успех компании?». Только когда они сформулируют свое ожидания, сказав хотя бы что-то вроде «доходы от продаж», или «экономия средств», или «удержание работников в компании», это сможет найти отражение в четвертом уровне, то есть может быть получен необходимый результат.

– Как вы относитесь к тому, что модель Киркпатрика была дополнена мистером Джеком Филипсом и некоторые даже стали ее называть теорией Киркпатрика-Филипса? Что вы думаете по поводу добавленного пятого уровня ROI?

Джим:Мы с симпатией относимся к Джеку и уважаем его труды. Однако мы убеждены, что пятый уровень, предложенный им, является частью четвертого уровня. ROI это анализ стоимости, выгоды от того, сколько стоит обучение в сравнении с теми доходами, которые оно обеспечивает. Мы убеждены в том, что а) это часть уровня «результаты»; б) это почти невозможно просчитать; в) мы не хотим считать это, даже если могли бы, потому что не хотим отделять обучение и фактор воздействия на него наших деловых партнеров коучей, наставников и др.

– В чем ваши позиции в подходах к оценке эффективности обучения отличаются? В чем вы не согласны друг с другом?

Дональд:Поскольку мы отец и сын, конечно, мы согласны друг с другом практически во всем. Это, конечно, не мешает нам иногда немного подтрунивать друг над другом. Мы больше не работаем совместно над доработкой четырехуровневой модели. Джим в настоящее время исследует использование оценки обучения для создания эффективного бизнеса, а также важную роль в этом процессе бизнес-партнерства как одного из основных инструментов.

Джим:Я также активно работаю над вопросами преимущества длительных комплексных программ обучения или корпоративного университета перед отдельными тренингами. Думаю, что понимание этого уже появляется в бизнес-среде, в том числе и в России.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль