Метапрограммное интервью от А до Я (продолжение)

1461
Жизненный опыт, негативные воспоминания, варианты ответа, метапрграммы «Стремление», «Избегание», «Процесс», «Результат», «Одиночка - менеджер - командный игрок», значимый фактор, регламентированные процедуры, соблюдение технологий, различные должности

Мы продолжаем разговор о метапрограммах - внутренних характеристиках, способах мышления человека, на основании которых строится его поведение. Сегодня расскажем, как с помощью анализа речи выявить некоторые из них, оценить, к чему стремится и чего избегает кандидат, склонен он к работе на результат или ему больше интересен сам процесс. Кроме того, научимся определять, как кандидат позиционирует себя в рабочих отношениях: предпочитает работать один, в команде или готов управлять коллективом

«Стремление - избегание»

Эта метапрограмма показывает, что из предыдущего жизненного опыта кандидата вызывает у него негативные воспоминания. Формально эта речевая характеристика выражается в появлении отрицания (употреблении в речи частицы «не»), слов «нормальный», «приемлемый» (которые также указывают на избегание) или позитивной формулировки (которая указывает на стремление). На один и тот же вопрос люди с разными ценностями и мотивацией ответят по-разному (см. таблицу).

Сравнительные характеристики кандидатов с метапрограммами «Стремление - избегание»

Стремление

Избегание

В речи используют позитивную структуру типа «Я хочу»

В речи используют негативную структуру «Я не хочу»

Чаще всего говорят о том, как достичь цели, как добиться чего-либоОбращает внимание слушателя на то, что необходимо сделать

Говорят о том, как избежать чего-либо: неприятностей, проблем и т. п.Обращает внимание слушателя на то, что не следует делать

На вопрос «Какой коллектив для вас оптимален?» кандидат ответит: «С общей целью, дружный, профессиональный»

На вопрос «Какой коллектив для вас оптимален?» кандидат ответит: «Неконфликтный, нескучный»

На вопрос «Опишите идеальное для себя место работы» кандидат ответит: «Рядом с домом, со стабильным заработком и нормированным графиком»

На вопрос «Опишите идеальное для себя место работы» кандидат с доминирующим избеганием ответит: «Недалеко от дома, где не задерживают выплаты, нет переработок»

Для определения метапрограммы можно использовать различные варианты вопросов, например: «Что для вас важно в работе?», «Какой клиент для вас оптимален?». Лучший вариант - формулировка «Опишите что-либо», например «Опишите идеального руководителя». Такая формулировка не подсказывает кандидату желательных вариантов ответа.

Люди с метапрограммой «Стремление» лучше справляются с работой, которая предполагает постоянное стремление к определенной цели, например к выполнению плана продаж. Люди с метапрограммой «Избегание» бывают весьма успешны в контролирующих видах работ (критики, бухгалтеры, контролеры), склонны многократно проверять все данные, чтобы избежать рисков.

Если в речи кандидата избегание встречается, но заметно реже, чем стремление, то оно в большинстве случаев указывает на наличие негативного опыта и сильные переживания в связи с этим. Когда мы принимаем решение о том, как дальше вести интервью и оценивать этого человека, необходимо выяснить, что стоит за избеганием. Запомните, где проявилось избегание, и вернитесь к этой теме через некоторое время.

«Процесс - результат»

Одним из значимых факторов, которые определяют эффективность будущего сотрудника, является его ориентированность на процесс или результат. Например, к видам работ, где предпочтительна мотивация на результат, относится деятельность, связанная с активными продажами, задачи по разрешению сложных и конфликтных ситуаций. Люди, ориентированные на результат, хороши в работе, где ценятся достижения, но часто не могут соблюдать четкие алгоритмы действий, технологии.

В работе, которая предполагает регламентированные процедуры, соблюдение технологий, более успешны люди, ориентированные на процессы и мотивированные стабильностью и плавным течением жизни. В схеме показана шкала метапрограммы «Процесс - результат» применительно к различным должностям. Ближе к «процессу» расположены должности, предполагающие более упорядоченную работу, работу по инструкциям, по мере приближения к «результату» показаны должности, на которых возрастает значимость итоговых показателей.

Эффективно оценить кандидата по метапрограмме «Процесс - результат» помогут следующие вопросы: «Что вам больше всего нравится в вашей работе?», «Что нужно, чтобы успешно пройти испытательный срок?», «Опишите свой самый лучший период работы». Кроме того, даже когда человек отвечает на другие вопросы или просто рассказывает что-то о себе, мы также имеем возможность определить, что более присутствует в описаниях: процессы или результаты (см. таблицу).

Сравнительная характеристика ответов кандидатов с метапрограммами «Процесс - результат»

Ориентация на процесс

Ориентация на результат

В речи предпочитает использовать глаголы несовершенного вида (делать), указывающего на процесс

В речи использует преимущественно глаголысовершенного вида (сделать), указывающиена результат

На вопрос «Представьте себе, что вы собираетесь в отпуск. Как вы хотите, чтобы он прошел?» кандидат дает ответ: «Я хочу во время отпуска видеть много разных мест, получать положительные эмоции и яркие впечатления, расслабляться и отдыхать, потому что очень устал на работе»

На вопрос «Представьте себе, что вы собираетесь в отпуск. Как вы хотите, чтобы он прошел?» кандидат ответит: «Я хочу отдохнуть так, чтобы осталось много ярких впечатлений, чтобы остались хорошие воспоминания, чтобы приехать отдохнувшим и запаса сил хватило надолго»

На вопрос «Опишите свои достижения на последнем месте работы» кандидат ответит: «Я разрабатывал бизнес-план, собирал и анализировал информацию по рынку, готовил отчеты»

На вопрос «Опишите свои достижения на последнем месте работы» кандидат ответит: «Я разработал бизнес-план, собрал и проанализировал информацию по рынку, подготовил аналитические отчеты для руководства»

 

«Одиночка - менеджер - командный игрок»

Нередко мы сталкиваемся с ситуацией, когда отличный сотрудник становится слабым менеджером (под понятием «менеджер» мы будем здесь и дальше подразумевать «руководитель»). Или когда человек, склонный к самостоятельной работе, оказывается активно вовлеченным во взаимодействие с командой, и это приводит к конфликтным ситуациям. Противоположный пример - ситуация, в которой человек оказывается один на территории или проекте, а для него жизненно важно взаимодействовать с коллективом. При всем этом человек, желая получить работу, часто не хочет или не может правильно оценить свои возможности и предпочтения по работе самостоятельно, в команде или в качестве менеджера.

Для того чтобы мы могли лучше понять человека и предназначена метапрограмма «Одиночка - менеджер - командный игрок». Суть ее состоит в том, что мы задаем кандидату вопросы о его предыдущей работе, достижениях и, анализируя ответы, обращаем особое внимание на то, каким образом человек позиционирует себя по отношению к другим участникам событий.

Для этого предложите кандидату ответить на следующие вопросы: «Опишите свое самое большое достижение», «Опишите свой самый интересный рабочий проект», «Опишите свой опыт работы на предыдущем месте» (примеры интерпретации ответов см. в таблице ). Очень важно, чтобы в вопросах не звучало что-то вроде «Ваша роль в команде», так как данная формулировка уже подсказывает, что человек должен позиционировать себя по отношению к команде и мы можем получить ответ с низкой степенью достоверности. Важно отметить, что речь может идти об абсолютно любом событии, вопрос в том, как оно отражается в восприятии человека.

Интерпретации ответов по метапрограмме «Одиночка - менеджер - командный игрок»

Ответ

Интерпретация

На предыдущем месте работы я придумал новую систему работы с дистрибьюторами, которая дала мне рост объема продаж на 45%. Кстати, потом эту систему применяли и другие сотрудники нашего отдела. А я получил большой бонус и стал «сотрудником года»

Это типичный ответ «одиночки». Основной акцент делается на личное достижение и на собственные успехи, успехи команды воспринимаются как что-то существующее в стороне. Это ни в коем случае не означает, что человек конфликтен или некоммуникабелен. Он может иметь прекрасные отношения в коллективе, но предпочитает отвечать за обособленный участок работы, там, где можно выделить и оценить индивидуальный результат. Для людей подобного склада не очень хороши коллективные бонусы, размытые зоны ответственности и очень сильная степень зависимости от успеха других людей

На предыдущем месте работы я придумал новую систему работы с дистрибьюторами для всего отдела. Мне удалось убедить всех, что это оптимально для нашего бизнеса, и внедрить систему для всех своих коллег в отделе. У нашего отдела объем продаж возрос на 35%, а у меня на 45%, поскольку я начал применять ее первым, поэтому я стал «сотрудником года», и у всех по итогам года были отличные бонусы

Это ответ, характерный для «менеджера». Он позиционирует себя как лидер, который продуцирует идеи для всей команды, убеждает ее, внедряет или участвует во внедрении. Его интересуют как свои личные достижения, причем важно, что они чуть выше достижений окружающих, так и достижения команды в целом. Подобный ответ показывает, что человек готов к управлению другими людьми, он уже видит сам себя в этом качестве. Однако стоит заметить, что такой ответ характерен для начинающего менеджера. Для опытного руководителя высокого уровня будет характерно, что личные достижения как таковые вообще не будут выделены, речь будет идти только о достижениях команды под его руководством. Характерно, что чем более склонен данный менеджер к делегированию как стилю менеджмента, тем большее внимание будет обращаться на достижения команды в самостоятельной работе

На предыдущем месте работы была не самая удачная система работы с дистрибьюторами. Многие считали, что надо что-то менять. Мы все думали над этим, но окончательная идея пришла в голову мне. Мы внедрили новую систему работы с дистрибьюторами, и объем продаж у нашего отдела вырос в среднем на 35%

Данный ответ характерен для «командного игрока». Все основные действия и решения воспринимаются человеком как результат действий команды, индивидуальные достижения в ряде случаев могут выделяться, а могут быть представлены только достижения команды. Такой сотрудник мотивирован совместной работой, постоянным взаимодействием с коллективом, ему очень сложно быть одному, работать вдали от коллектива

В следующих номерах журнала мы рассмотрим метапрограммы «Процедуры - возможности» и «Сходство - различие». Мы расскажем вам о том, как с помощью метапрограммного интервью узнать, какой путь достижения цели выбирает человек в работе или для решения своих личных задач. А также поговорим о том, ориентируется ли кандидат в своих поступках на свой предыдущий опыт или стремится к изменениям и изобретает новые способы решения задач.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 83.33%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 16.67%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль