Метапрограммное интервью от А до Я (начало): Как определить эффективность будущего сотрудника?

624
Шкала моделей поведения Получить ответы на эти вопросы и «расшифровать» кандидата в ходе беседы вам поможет использование методов лингвистического анализа речи и анализ метапрограмм. Слушать речь кандидата, в первую очередь обращая внимание не на содержание, а на структуру построения фраз, - один из самых надежных способов оценить тип мышления кандидата и его восприятие действительности.

Данная методика основана на определенном построении вопросов, позволяющих получить ответы в заданных рамках, а также на анализе формулировок, оценочной составляющей слов и выражений. Так как человек не может постоянно контролировать форму речи, мы имеем возможность получить высоко достоверные ответы, дающие представление об индивидуально-личностных особенностях кандидата, то есть именно о той группе качеств, которая труднее всего поддается изменениям во взрослом возрасте.

Каждый человек уникален и характеризуется набором индивидуально-личностных качеств, навыков, ценностей и моделей поведения. То, как он воспринимает действительность, - ключевой момент в процессе мотивации и принятии человеком решений. А эти решения в свою очередь могут иметь существенное значение для успешности потенциального сотрудника в организации, в том коллективе и окружении, в котором ему предстоит работать. Правильная интерпретация речи кандидата позволяет понять его отношение к различным сферам деятельности, увидеть его приоритеты и мотиваторы, выявляет истинное отношение человека к тому, о чем он говорит.

Значение метапрограмм

Метапрограммное интервью от А до Я (начало)

Можно выделить восемь ключевых метапрограмм: «Тип референции», «Стремление - избегание», «Процесс - результат», «Процедуры - возможности», «Сходство - различие», «Одиночка - менеджер - командный игрок», «Содержание - окружение», «Активность - рефлективность».

Оценка кандидата по лингвистическому анализу речи предполагает комплексный анализ ответов по разным метапрограммам. Начнем разговор с метапрограммы «Тип референции»*, посмотрим, какие выводы для оценки кандидата она позволяет нам сделать и как ее выявить.

Типы референции

Есть люди, которые при принятии решения опираются на собственное мнение, а есть такие, для которых более важно мнение других людей (коллег, руководства, подчиненных, родителей). Метапрограмма «Тип референции» показывает, на основании чего кандидат принимает решения и насколько он склонен ориентироваться на мнение окружающих его людей.

Референция может быть внешней, внутренней или смешанной.

Внешняя референция - ориентация на мнение окружающих, объективные результаты, принятые нормы. Внешняя референция или сильное к ней тяготение подходит для исполнительских позиций, а также для работы, связанной с постоянным соответствием ожиданиям клиента (например, секретарь, продавец, оператор). Это означает, что человек очень легко поддается чужому влиянию, ему трудно отказать другим, он очень сильно нуждается в советах. В этом есть как плюс - человек клиенто-ориентирован, легко управляем, так и минус - он сильно подвержен внешнему влиянию и часто меняет свое мнение. Для позиций, связанных с принятием самостоятельных решений и отстаиванием своей точки зрения, внешняя референция не подходит.

Внутренняя референция, в первую очередь, означает, что человек ориентируется на собственное мнение, видение и позицию. Внутренняя референция или сильное к ней тяготение подходит для людей, выполняющих контролирующие функции: юрист, финансовый контролер, редактор, налоговый инспектор, аудитор. Для представителей этих специальностей очень хорошо, что человек готов отстаивать свою точку зрения, не обращая внимания на одобрение других людей, в противном случае им будет тяжело выполнять свои функции. Но здесь есть свои минусы. Человек с внутренней референцией часто не видит других версий и отстаивает свою точку зрения слишком жестко и, как правило, не подходит для работы с клиентами.

Метапрограммное интервью от А до Я (начало)

Смешанная референция - наиболее универсальный тип. Это сочетание и того, и другого: например, для успешного руководителя предпочтительно иметь смешанный тип референции ближе к внутренней (уметь учитывать мнение других при принятии решения, но считать свое мнение решающим), для специалиста в продажах - смешанный ближе к внешней (уметь подстраиваться под клиента, но помнить о своих целях).

Пример

Тип референции можно выявить, например, следующим вопросом: «Вы хороший сотрудник? Почему вы так считаете?» Если кандидат отвечает: «Меня хвалят, выплачивают премии», то высока вероятность преобладания у него внешнего типа референции. Если в ответ звучит: «Я считаю, что все делаю правильно/чувствую, вижу...», то можно предположить его склонность к внутренней референции. Ответ: «Я считаю, что хороший, потому что у меня больше всего повторных клиентов» показывает наличие смешанного типа референции.

Тот или иной тип референции не является хорошим или плохим показателем, он может подходить или не подходить к тому виду работы и уровню позиции, которую занимает сотрудник или займет в ближайшее время (с течением времени тип референции может меняться как под планомерным воздействием, так и вследствие изменений в жизни человека).

Как определить тип референции кандидата?

Чтобы определить тип референции кандидата, следует задать ему несколько вопросов, которые касаются различных сфер его жизни. Предположим, что вы задали кандидату 10 вопросов. Отметьте ответы кандидата на соответствующих шкалах в таблице справа (см. таблицу на стр. 73). Посчитайте количество баллов с той и с другой стороны и тип референции кандидата. Если в рамках одного вопроса было несколько ответов, посчитайте, какие ответы доминировали.

Вот как будет выглядеть эта оценка для различных типов.

5/5 - баланс. Идеальный кандидат для выполнения сложных видов работ, требующих периодического принятия самостоятельных решений и в то же время сильной ориентации на людей (менеджер по работе с ключевыми клиентами, торговый представитель, развивающий новое направление, сотрудник отдела логистики, финансовый аналитик, бухгалтер среднего звена).

6-7 (внутренняя)/4-3 (внешняя). Кандидат подходит для руководящей работы, на которой необходимо, с одной стороны, принимать самостоятельные решения и уметь отстаивать свою точку зрения, а с другой - учитывать поведение и желания партнеров и/или групповую динамику (руководитель среднего звена, менеджер по персоналу, тренер, руководитель проектов).

8-9 (внутренняя)/2-1 (внешняя). Кандидат подходит для руководящей работы высокого уровня, некоторых видов контролирующих работ, требующих умения, учитывая разные варианты, настаивать на правильной стратегии и сопротивляться давлению и манипуляциям (руководитель кадровой службы, главный бухгалтер, начальник производства).

10 (внутренняя). Кандидат отлично подходит для работ, связанных с проверкой качества (финансовый контролер, налоговый инспектор, правовой инспектор, юрист).

3-4 (внутренняя)/7-6 (внешняя). Можно порекомендовать для работы, которая требует сильной ориентации на других людей и которая не связана с умением отстаивать свою точку зрения и вести себя достаточно независимо (торговый представитель, работающий с постоянными клиентами, секретарь, младший бухгалтер).

0-2 (внутренняя)/10-8 (внешняя). Кандидат подходит для исполнительской работы, требующей хорошей управляемости и практически никогда не требующей отстаивания своей позиции (секретарь на ресепшн, продавец-консультант в торговом зале, промоутер).

Таким образом, мы видим, что основным преимуществом метапрограммного интервью является то, что кандидату практически невозможно просчитать социально-желательные ответы. В следующих номерах журнала мы расскажем вам о том, как с помощью анализа метапрограмм оценить то, к чему стремится и чего избегает кандидат, а также о том, как определить эффективность будущего сотрудника в отношении его ориентированности на процесс или на результат.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль