Ассесмент-центр: оценка результатов

472
Каким должен быть состав оценочной группы? Можно выделить два типа ассесоров: сотрудники службы персонала (психологи, менеджеры по персоналу, рекрутеры, специалисты в области оценки и т. д.) и эксперты-профессионалы в определенной области (юристы, менеджеры по продажам, экономисты и т. д. - в зависимости от профессии оцениваемых специалистов).

Формируем группу ассесоров

Ассесоры первого типа смогут оценить личностные качества сотрудников, ассесоры второго типа - профессиональные знания, умения и навыки испытуемых. Чтобы оценка была всесторонней, в ассесмент-центре должны участвовать и те, и другие специалисты. Кроме того, необходимо выбрать координатора процесса, в задачу которого войдет организация каждой оценочной процедуры. В группу ассесоров могут входить как работники вашей компании, так и внешние консультанты.

Способы наблюдения

После того как ассесоры подобраны, необходимо выбрать наиболее удобный способ наблюдения за участниками группы. Первый способ - непосредственное наблюдение - требует привлечения большого количества ассесоров. Необходимо, чтобы за каждым испытуемым наблюдали не менее двух ассесоров (для снятия субъективности и повышения точности оценки), каждый из которых в свою очередь наблюдает одновременно за тремя-четырьмя участниками. Таким образом, за группой из 12 участников должно наблюдать не менее 6 экспертов.

Второй эффективный, но не менее затратный способ - съемка процедуры на видеокамеру. При этом ассесоры непосредственно не наблюдают за ходом исследования, а просматривают запись потом, в удобное время. Благодаря этому ассесоров может быть меньше - двое экспертов-профессионалов и двое специалистов из службы персонала. Польза видеосъемки заключается также в том, что при необходимости результаты можно просмотреть еще несколько раз (например, для анализа динамики развития сотрудника, входящего в кадровый резерв). Запись позволяет разрешать спорные моменты, привлекать к их обсуждению дополнительных специалистов. Недостаток данного метода - на просмотр записи каждый эксперт должен потратить намного больше своего времени, чем при наблюдении.

Ассесмент-центр: оценка результатов

И наконец, самый удобный способ - это сочетание работы ассесоров с видеосъемкой. Такой подход совмещает преимущества первого и второго методов: ассесоры наблюдают за действиями участников в ходе процедуры, а в процессе обсуждения могут просмотреть видеозапись и решить все спорные вопросы.

Подготовка ассесоров

Перед проведением процедуры ассесмент-центра необходимо подготовить к ней самих ассесоров: рассказать об исследовании, о его цели, о заданиях, которые будут предлагаться для решения, а также о компетенциях, которые необходимо выявить в процессе оценки. Для того чтобы все ассесоры говорили на одном языке, каждую компетенцию нужно расшифровать. Чем меньше будет разночтений, тем проще будет оценить эти характеристики. Так, например, такую компетенцию, как «организаторские способности», можно описать так:
  • стремится организовать процесс обсуждения;
  • распределяет роли, порядок высказываний членов группы;
  • выбирает из общего массива предложений отдельные идеи, вокруг которых строится в дальнейшем групповое обсуждение;
  • подводит итоги, резюмирует сказанное, принимает окончательное решение.

Для оценки компетенций нужно использовать количественную оценку, например по пятибалльной шкале. Свои оценки эксперты заносят в специальные бланки, которые разрабатываются сотрудниками службы персонала.

Анализ результатов ассесмент-центра

После проведения ассесмент-центра данные об оцениваемых, полученные в ходе проведения различных процедур, необходимо проанализировать (этапы обработки информации представлены на схеме). Затем нужно составить итоговое заключение, структуру которого вы можете увидеть на этой странице, а также выработать рекомендации участникам ассесмент-центра и ознакомить с ними их непосредственных руководителей.

Ассесмент-центр: оценка результатов

Персональная обратная связь

Если ассесмент проводился среди работающих сотрудников, то, как правило, обратную связь участникам дают их непосредственные руководители. Если оценивались кандидаты на должность, то результаты ассесмента сообщают менеджеры по персоналу, участвовавшие в этой процедуре. Вне зависимости от того, кого именно вы оцениваете, рекомендуем соблюдать такой порядок беседы, который поможет снять неизбежное психологическое напряжение, связанное с процедурой оценки.

Первымделомучастнику следует рассказать о его сильных сторонах, выявленных в процессе оценки. Затем обсудить его слабые стороны, которые были отмечены экспертами: касались ли они поведения в группе или профессиональных знаний - он обязательно должен узнать о своих недостатках. И наконец, завершить беседу нужно тоже на положительной ноте - дать рекомендации не только по развитию профессиональных навыков, но и по совершенствованию личностных качеств. Желательно, чтобы сам участник согласился с результатами оценки и сделал соответствующие выводы.

Многие работники после прохождения ассесмент-центра, получив обратную связь, задумываются о построении индивидуального плана развития своей карьеры, а специалисты, входящие в группу ассесоров, получают дополнительные навыки оценки персонала. Благодаря этому процедура может рассматриваться не только как метод оценки кандидатов и работников, но и как способ обучения и развития персонала вашей компании.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 80%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 10%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 10%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль